Was verdienen Schulbusbegleiter? Sittenwidrig zu wenig!

Eine Arbeitnehmerin war vom 10.02.2012 bis zum 31.10.2012 als Busbegleitung beschäftigt. Ihre Aufgabe bestand darin, während einer morgendlichen Tour gemeinsam mit einer Busfahrerin geistig und körperlich behinderte Schüler an verschiedenen Zustiegspunkten abzuholen und zur Schule zu bringen. Nachmittags waren die Schüler nach Beendigung des Unterrichts wieder abzuholen und nach Hause zu fahren.

Die Arbeitnehmerin erhielt hierfür zwei Tourpauschalen pro Arbeitstag in Höhe von jeweils 7,50 Euro. Das Arbeitsentgelt erhielt sie nur bei erbrachter Arbeitsleistung. Entgeltfortzahlung für Feiertage und Arbeitsunfähigkeit erhielt sie nicht. Bezahlter Erholungsurlaub wurde nicht gewährt.

Die Arbeitnehmerin verlangt eine Vergütung gemäß dem Tarifstundenlohn für das private Omnibusgewerbe in Nordrhein-Westfalen von 9,76 Euro brutto, weil die ihr gezahlte Vergütung sittenwidrig sei. Die Arbeitgeberin meint, sie habe eine rechtmäßige Vergütung bezahlt.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (8 Sa 764/13) hat der Arbeitnehmerin weitere 3.982,12 Euro brutto an Vergütung und 369,00 Euro brutto Urlaubsabgeltung zugesprochen. Der gezahlte Lohn von 15,00 Euro pro Arbeitstag (zwei Tourpauschalen), war sittenwidrig niedrig, weil die Bubegleiterin täglich eine Arbeitsleistung von 4 Stunden und 25 Minuten erbrachte. Entgegen der Ansicht des Arbeitgebers begann die Arbeitszeit morgens um 06.45 Uhr an ihrem Wohnort und endete dort um 08.50 Uhr. Die Nachmittagstour dauerte von 13.30 Uhr bis 15.50 Uhr. Die Arbeitszeit erfasste nach der tatsächlichen Handhabung der Parteien und der Art der geschuldeten Tätigkeit die Zeit ab der Abholung von der Wohnung und der Rückkehr dorthin sowie die Standzeiten an der Schule, welche für eine geordnete Übergabe und Aufnahme der beförderten Schüler erforderlich waren. Der tatsächliche Stundenverdienst an Einsatztagen von 3,40 Euro war sittenwidrig niedrig. Der objektive Wert der Arbeitsleistung betrug 9,76 Euro brutto pro Stunde. Das allgemeine Lohnniveau wird durch den Tarifstundenlohn des privaten Omnibusgewerbes in Nordrhein-Westfalen bestimmt, weil mehr als 50 % der Arbeitgeber kraft Mitgliedschaft im tarifschließenden Arbeitgeberverband organisiert sind. Die subjektive Verwerflichkeit ist gegeben.


Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zugelassen.

Arbeitgeber muss auch ohne Urlaubsantrag von sich aus Urlaub gewähren

Nach dem bisherigen Urlaubsrecht war es so, dass ein Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers grundsätzlich mit Jahresende verfällt, wenn er vom Arbeitnehmer nicht genommen wurde. In den letzten Jahren gab es viel Unsicherheit hinsichtlich Urlaubsabgeltungsansprüchen, welche ein Arbeitnehmer geltend machen kann, wenn er seinen Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht nehmen konnte. Dabei werden oft auch etwaige Urlaubsansprüche aus dem Vorjahr miteinberechnet, wenn nicht der Arbeitgeber darauf hinweist, dass diese Urlaubsansprüche verfallen sind, weil der Arbeitnehmer sie nicht geltend genacht hat.

Nun hatte das LAG Berlin-Brandenburg die Frage auf den Tisch, wer die Folgen zu tragen hat, wenn ein Arbeitnehmer keinen Urlaub beansprucht und ob dieser Urlaubsanspruch verfällt, sich in einen Schadensersatzanspruch wandelt und einer Urlaubsabgeltung unterliegt?

Der Arbeitnehmer hat mit seiner Klage nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses u.a. die Abgeltung seines Urlaubs für das Jahr 2012 gefordert, den der Arbeitgeber nicht gewährt, der Arbeitnehmer aber auch zuvor nicht geltend gemacht hatte.

Das LArbG Berlin-Brandenburg (21 Sa 221/14) hat den Arbeitgeber zur geforderten Urlaubsabgeltung verurteilt.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts hat der Arbeitgeber seine Verpflichtung, den Urlaub zu erteilen, schuldhaft verletzt und muss daher Schadensersatz leisten. Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach und verfällt der Urlaubsanspruch deshalb nach Ablauf des Übertragungszeitraums, habe der Arbeitgeber ggf. Schadensersatz in Form eines Ersatzurlaubs zu leisten bzw. diesen Ersatzurlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten. Der Anspruch hänge entgegen der bisherigen Rechtsprechung des BAG (Urt. v. 15.09.2011 - 8 AZR 846/09) nicht davon ab, ob der Arbeitnehmer vor dem Verfall des ursprünglichen Urlaubsanspruchs rechtzeitig Urlaub beantragt und dadurch den Arbeitgeber in Verzug gesetzt hatte.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das BAG zugelassen.

Urlaubsabgeltung und Altersteilzeit

Altersteilzeit ist immer wieder ein beliebtes Modell vor dem Renteneintritt. Oftmalls wird hierbei das Blockmodell gewählt, in dem in der ersten Hälfte der Altersteilzeit der Arbeitnehmer arbeitet (Aktivphase) und in der zweiten Hälfte zu Hause bleibt (Ruhephase). In der Ruhephase entsteht kein Urlaubsanspruch, da ja nicht gearbeitet wird. Doch was ist bzw. gilt, wenn in der Aktivphase der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt und seinen Urlaub während der Aktivphase nicht in natura nehmen kann? Ist er abzugelten? Oder entfällt er ersatzlos?

Diese Frage hatte das VG Koblenz für einen Beamten zu klären.

Die Altersteilzeit des Beamten hatte mit einer vierjährigen Arbeitsphase bei voller Dienstleistungspflicht und hälftiger Besoldung zuzüglich eines Altersteilzeitzuschlages begonnen; dieser folgte ab dem am 01.10.2007 eine ebenso lange Freistellungsphase mit gleichen Bezügen.

Infolge einer Erkrankung ab März 2006 stand dem Beamten bei Eintritt in die Freistellungsphase noch Urlaub für die Jahre 2006 und 2007 zu. Eine finanzielle Abgeltung lehnte das beklagte Land ab. Ein Abgeltungsanspruch könne erst mit dem Eintritt in den Ruhestand entstehen. Bei Ruhestandsbeginn am 01.10.2011 sei der Urlaubsanspruch des Beamten jedoch bereits verfallen gewesen.

Mit seiner nach erfolglosem Widerspruch erhobenen Klage machte der Beamte geltend, der Übergang in die Freistellungsphase der Altersteilzeit sei mit dem Eintritt in den Ruhestand vergleichbar. Da seine Urlaubsansprüche im Oktober 2007 noch nicht verfallen gewesen seien, könne er deren Abgeltung verlangen.

Das VG Koblenz hat die Klage abgewiesen.

Nach Auffassun des Verwaltungsgerichts besteht zwar ein europarechtlicher Anspruch auf Abgeltung von bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses krankheitsbedingt nicht genommenem Urlaub. Der Urlaubsanspruch verfalle jedoch. Nach der Rechtsprechung sei insoweit ein Zeitraum von 18 Monaten nach Ende des Urlaubsjahres zugrunde zu legen. Danach seien die Urlaubsansprüche des Beamten für das Jahr 2006 am 30.06.2008 und die aus dem Jahr 2007 am 30.06.2009 verfallen. Etwas anderes gelte nicht etwa deshalb, weil der Beamte den Urlaub vor Eintritt in die Freistellungsphase krankheitsbedingt nicht mehr habe nehmen können.

Zwar sei die Situation des Eintritts in die Freistellungsphase der Altersteilzeit mit der des Eintritts in den Ruhestand tatsächlich, nicht aber rechtlich vergleichbar. Das Europarecht sehe nämlich vor, dass der bezahlte Mindesturlaub nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden dürfe. Der Beginn der Freistellungsphase sei jedoch rechtlich etwas anderes als der Beginn des Ruhestandes. Zwar bestehe während der Freistellungsphase ebenfalls keine Dienstleistungsverpflichtung mehr, da der Beamte diese bereits in der vorangegangenen sog. Dienstleistungsphase erfüllt habe. Er erhalte aber weiterhin eine Besoldung, die durch den ihm gewährten Altersteilzeit-Zuschlag über den normalen Teilzeitbezügen liege. Auch könne er weiterhin disziplinarrechtlich belangt werden. Zudem bestehe die Möglichkeit, das Teilzeit-Dienstverhältnis zu beenden und in den aktiven Dienst zurückzukehren. Überdies werde der Beamte bei Störungen in der Abwicklung der Altersteilzeit finanziell nachträglich weitgehend so gestellt, wie er ohne die Altersteilzeit gestanden hätte. Störungen wie beispielsweise die Verhinderung an der Inanspruchnahme von Urlaub durch eine Erkrankung seien demgegenüber der Risikosphäre des Beamten zuzuordnen. Diese Risikoverteilung erscheine, insbesondere auch angesichts dessen, dass der Dienstherr bereits das Risiko einer Erkrankung des Beamten in der Arbeitsphase trage – der Beamte erbringe dann nämlich nicht die vorgesehene Vorausleistung für die Freistellungsphase, ohne dass dies zu Anpassungen des Teilzeitverhältnisses zu seinen Lasten führe – sachgerecht und angemessen.

Das Gericht hat wegen der grundsätzlichen Bedeutung die Berufung zugelassen.

Kündigungsschutzklage wahrt Verfallfrist - auch bei Urlaubsabgeltung

Wenn schon eine Kündigungsschutzklage nach längerer Verfahrensdauer verloren wird, ist es vielleicht ein kleiner Trost, dass dennoch Urlaubsabgeltungsansprüche geltend gemacht werden können.

Oft wird über eine Kündigung mehr als ein halbes Jahr vor Gericht gestritten. In dieser Zeit können Ausschluss- und Verfallfristen (oft 3 Monate) ablaufen mit der Folge, dass Ansprüche, welche nicht gerichtlich geltend gemacht wurden, weg sind.

Nach der Entscheidung des Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 13.08.2013, 9 Sa 138/13) gilt dies jedoch nicht, wenn Ansprüche betroffen sind, die vom Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens abhängig sind. Dies betrifft z.B. Ansprüche auf Annahmeverzugslohn oder eben auch Urlaubsabgeltung.

Ein Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht frühestens mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Insoweit hängt der Verzicht bzw. die Verfolgung dieses Anspruches entscheidend davon ab, ob eine Kündigungsschutzklage Erfolg hat oder nicht.

Genese und Rezeption eines Urteils - Verzicht auf Urlaubsabgeltung im Vergleich

Es ist schon interessant, wie sich manche Verfahren entwickeln. Insbesondere wenn das Recht kurzfristigen Wandlungen unterliegt wie derzeit das Urlaubsrechtim Arbeitsrecht. Nun hat das BAG am 14.05.2013 entschieden, dass in einem einen Kündigungsrechtsstreit beendenden Vergleich auf Urlaubsabgeltungsansprüche verzichtet werden kann.

Dem voraus ging folgender Sachverhalt. Ein langzeiterkrankter Mensch wird gekündigt mit ordentlicher Kündigungsfrist. Hiergegen wehrt er sich mittels Kündigungsschutzklage. In I. Instanz wird seine Klage abgewiesen, der Arbeitgeber hätte keine leidensgerechten Arbeitsplatz zur Verfügung stellen können. In der Berufung stellte das Gericht fest, dass so klar die Rechtslage nicht ist, da eine betriebliche Wiedereingliederung nicht erfolgte und empfahl einen Vergleichsabschluss mit Beendigung gegen Abfindungszahlung und einer Ausgleichsquittung hinsichtlich finanzieller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Ein solcher wurde dann auch getroffen, ohne dass darin explizit von einem Urlaubs- oder Urlaubsabgeltungsanspruch die Rede ist.

Kurze Zeit danach machte der Arbeitnehmer Urlaubsabgeltungsansprüche für gesetzlichen Mindest- und vertraglich vereinbarten Zusatzurlaub geltend. Nach Ablehnung durch den Arbeitgeber dann gerichtlich vor dem Arbeitsgericht Chemnitz. Dieses wies die Klage zurück mit dem Argument, dass mit dem Vergleichsabschluss auf Urlaubsabgeltungsansprüche verzichtet worden sei. In der Berufung erkannte das Sächsische LAG, dass zumindest auf die Urlaubsabgeltung für den gesetzlichen Mindesturlaub nicht verzichtet werden kann wegen § 13 BUrlG und sprach die diesbezügliche Urlaubsabgeltung zu. Der insoweit unterlegene  Arbeitgeber zog vor das Bundesarbeitsgericht. Das Ergebnis findet sich in der Pressemitteilung 33/13.

Diese Entscheidung oder besser Pressemitteilung wurde nun vielfach zitiert, u.a. auch auf anwalt.de. Dort allerdings mit einem Fehler bezüglich des Berufungsurteils. Die teilweise Klageabweisung betraf den vertraglichen Zusatzurlaub und erfolgte nicht wegen dem zwischenzeitlichem Auslegungsergebnis des BAG zu § 7 BUrlG, wonach nach spätestestens 15 Monate nach Urlaubsjahr Schluss sein soll mit Ansprüchen.

Ob nun auf Urlaubsabgeltung verzichtet werden kann, war (und wird wohl weiterhin) umstritten. Noch im April 2013 führte der Akademische Rat Dr. Clemens Höpfner in der Zeitschrift RdA 2013, Seite 65 (69) zu dieser Problematik unter Verweis auf Rechtsprechung aus:

"Problematisch ist jedoch, ob der Arbeitnehmer im Wege eines Erlassvertrags oder eines Vergleichs über die Wirksamkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf einen unstreitig bestehenden Urlaubsabgeltungsanspruch verzichten kann. Ausgangspunkt ist der zwingende Charakter des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs gem. § 13 BUrlG ..... Nach Aufgabe der Surrogatstheorie ist umstritten, ob der Arbeitnehmer auf den Abgeltungsanspruch verzichten darf. ...  Nach dem dort (§ 13 I Satz 3 BUrlG) normierten modifizierten Günstigkeitsprinzip ist eine Abweichung von Vorschriften des BUrlG zuungunsten des Arbeitnehmers unzulässig. Damit scheidet ein Verzicht auf die Abgeltung des Mindesturlaubs im Wege eines Erlassvertrags oder eines (Prozess-)Vergleichs aus. Man könnte zwar argumentieren, dass ein Verstoß gegen § 13 I Satz 3 BUrlG nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gar nicht möglich sei, da der Anspruchsinhaber zu diesem Zeitpunkt seine Eigenschaft als Arbeitnehmer bereits verloren habe und damit die Tatbestandsvoraussetzungen nicht erfüllt seien. Eine solch begriffstechnische Argumentation vermag jedoch angesichts des Schutzzwecks des § 13 BUrlG kaum zu überzeugen. Zudem hinge danach die Zulässigkeit des Verzichts von der kautelarjuristischen Zufälligkeit ab, ob er in einem das Arbeitsverhältnis beendenden Vergleich oder erst im Anschluss an diesen Beendigungsakt erklärt wird. Da der Arbeitgeber den zwingenden Charakter des Abgeltungsanspruchs kennen muss, wird die Berufung des Arbeitnehmers auf die Unwirksamkeit der Abrede regelmäßig auch nicht rechtsmissbräuchlich sein."

Wir werden sehen, mit welcher Begründung das Bundesarbeitsgericht dies anders sieht und ob dies das letzte Wort ist.

Urlaubsabgeltung nun doch auch für Beamte

Im Arbeitsrecht wird seit Jahren heftig um die Problematik der Urlaubsabgeltung gestritten und gerungen. Das Beamtenrecht hat es nun auch getroffen. Beamte können nach den Maßgaben der Rechtsprechung des EuGH einen Anspruch auf Abgeltung des unionsrechtlich gewährleisteten Mindesturlaubs haben, den sie krankheitsbedingt bis zum Eintritt in den Ruhestand nicht mehr nehmen konnten.

Ein Polizeibeamter ist Mitte 2008 wegen Dienstunfähigkeit in den Ruhestand getreten. Vorher war er ca. ein Jahr lang dienstunfähig erkrankt.

Aufgrund der Nachrichten zum Urlaubsabgeltungsanspruch wollte er einen solchen auch durchsetzen. Er verlangte finanzielle Abgeltung des Erholungsurlaubs, des Schwerbehindertenzusatzurlaubs nach § 125 SGB IX und des Arbeitszeitverkürzungstags für die Jahre 2007 und 2008.

Verwaltungsgericht und Oberverwaltungsgericht Koblenz sprachen ihm keinen Anspruch zu, weil es an einer nationalen Rechtssetzung für Beamte diesbezüglich fehle. Erst auf seine Revision hin hat der Beamte teilweise Erfolg.

Das BVerwG geht in seiner Entscheidungvom 31.01.2013 (2 C 10.12) im Anschluss an die Rechtsprechung des EuGH von einem unionsrechtlichen Urlaubsabgeltungsanspruch wegen krankheitsbedingt nicht genommenen Erholungsurlaubs aus.

Dieser Anspruch ergibt sich aus Art. 7 Abs. 2 der sog. Arbeitszeitrichtlinie. Der Anspruch ist beschränkt auf den Mindesturlaub von vier Wochen pro Jahr, erfasse also weder einen über 20 Tage im Jahr hinaus reichenden Erholungsurlaub noch Arbeitszeitverkürzungstage oder einen Schwerbehindertenzusatzurlaub nach § 125 SGB IX. Soweit ein Beamter diesen Mindesturlaub wegen Krankheit und anschließenden Ausscheidens aus dem aktiven Dienst nicht nehmen kann, habe er einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung, also auf eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Urlaub.

Allerdings sei der Mindesturlaubsanspruch auch dann erfüllt, wenn der Beamte im fraglichen Jahr zwar seinen ihm für dieses Jahr zustehenden Urlaub nicht hat nehmen können, wohl aber "alten", nämlich aus dem Vorjahr übertragenen Urlaub. Für das Jahr, in dem der Beamte aus dem aktiven Dienst ausscheidet, stünden ihm der Mindesturlaubsanspruch und der hieran anknüpfende Urlaubsabgeltungsanspruch anteilig für die Zeit bis zum Ausscheiden zu. Urlaubsansprüche aus vorangegangenen Jahren seien nur abzugelten, wenn sie nicht verfallen sind. Ein solcher Verfall trete jedenfalls 18 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres ein; der Normgeber könne eine kürzere Frist bestimmen, die aber nach der Rechtsprechung des EuGH deutlich länger sein muss als das Urlaubsjahr. Die Höhe der Abgeltung bemesse sich nach dem Durchschnitt der Besoldung der letzten drei Monate vor Eintritt in den Ruhestand, umgerechnet auf die Zahl der nicht genommenen Urlaubstage. Der unionsrechtliche Urlaubsabgeltungsanspruch unterliege keinem Antragserfordernis und verjähre in der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren, beginnend mit dem Ende des Jahres, in dem der Beamte in den Ruhestand tritt.

Beamte sollten also prüfen, ob Ihnen Urlaubsabgeltungsansprüche zustehen und ob diese durchsetzbar sind.

Urlaubsabgeltung und ALG II

Einer Leistungsberechtigten stand bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Resturlaubsanspruch zu, welcher durch eine Urlaubsabgeltung in Höhe von ca. 400 Euro brutto (ca. 300 Euro netto) ausgezahlt wurde. Das aufgrund der eingetretenen Arbeitslosigkeit zuständige Jobcenter rechnete diesen Betrag als Einkommen mindernd auf das der Leistungsberechtigten und ihrem Ehemann bewilligte Arbeitslosengeld II an.

Die Leistungsberechtigte klagte hiergegen. Mit Erfolg? - mehr auf http://sozialrecht-chemnitz.blogspot.de/2012/11/urlaubsabgeltung-und-alg-ii.html

Urlaubsabgeltung - das Bundesarbeitsgericht entscheidet weiteren Sachverhalt

Die als schwerbehindert anerkannte Arbeitnehmerin war vom 1. Juli 2001 bis zum 31. März 2009 in einer Rehabilitationsklinik beschäftigt. Im Jahr 2004 erkrankte sie, bezog ab dem 20. Dezember 2004 eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung und nahm bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihre Tätigkeit nicht mehr auf. Nach dem TVöD, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung fand, ruht das Arbeitsverhältnis während des Bezugs einer Rente auf Zeit und vermindert sich die Dauer des Erholungsurlaubs einschließlich eines etwaigen tariflichen Zusatzurlaubs für jeden Kalendermonat des Ruhens um ein Zwölftel. Die Arbeitnehmerin hatte die Abgeltung von 149 Urlaubstagen aus den Jahren 2005 bis 2009 mit 18.841,05 Euro brutto beansprucht.

Die Vorinstanzen haben der Klage bezüglich der Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs und des Zusatzurlaubs für schwerbehinderte Menschen stattgegeben.

Die Revision der Arbeitgerberin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht größtenteils Erfolg. Die Arbeitnehmerin hat gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG nur Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs und Zusatzurlaubs aus den Jahren 2008 und 2009 mit 3.919,95 Euro brutto. In den Jahren 2005 bis 2007 sind die nicht abdingbaren gesetzlichen Urlaubsansprüche trotz des Ruhens des Arbeitsverhältnisses zwar entstanden. Ihrer Abgeltung steht jedoch entgegen, dass sie vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG mit Ablauf des 31. März des zweiten auf das jeweilige Urlaubsjahr folgenden Jahres verfallen sind.

Such Dir doch ein Urteil raus

... so ähnlich könnte eine Antwort eines Anwaltes auf die Frage eines Arbeitgebers bzw. Arbeitnehmers lauten. Wendet sich eine Arbeisvertragspartei im Rahmen einer Beendigung eines Arbeitsverhältnisses an einen Anwalt, kommt es - früher oder später - auch zu der Frage nach Urlaub und etwaigen Urlaubsabgeltungsansprüchen. Schließlich taucht in vielen Fällen dann die Frage auf, in welcher Frist verfallen eigentlich Urlaubabgeltungsansprüche?

Nach der EUGH-Entscheidung vom 22.11.2011 scheint die Frage einfach zu beantworten zu sein - ist es aber nicht, wie unterschiedliche Urteile es zeigen.

Zur Erinnerung: Der EUGH entschied am 22.11.2011 über einen Sachverhalt, in dem ein Tarifvertrag eine Übertragungszeit für Urlaub von 15 Monaten vorsah. Diese 15 Monate waren richtlinienkonform. Der entscheidende Satz der Entscheidug lautet:

"Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten wie etwa Tarifverträgen nicht entgegensteht, die die Möglichkeit für einen während mehrerer Bezugszeiträume in Folge arbeitsunfähigen Arbeitnehmer, Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln, dadurch einschränken, dass sie einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten vorsehen, nach dessen Ablauf der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erlischt."

Die Urteile
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom 21.12.2011, 10 Sa 19/11) kommt nun zu der Schlußfolgerung, dass die 15 Monate Übertragungsfrist immer gelten und versagte im hiesigen Sachverhalt dem klagenden und langzeiterkrankem Arbeitnehmer Urlaubsabgeltung für 2007 und 2008, welche er mit Klageschrift vom 11.11.2010 verlangte. Die Urlaubsansprüche für 2007 seien mit dem 31.3.2009 und die Urlaubsansprüche für 2008 mit dem 31.3.2010 untergegangen.

Das Arbeitsgericht Bonn widerspricht der Schlußfolgerung des LAG Baden Würtemberg in seiner Entscheidung vom 18.01.2012 (5 Ca 2499/11). Ausserhalb des Awendungsbereichs entsprechender Tarifverträge verfallen - nach Arbeitsgericht Bonn - Urlaubsansprüche im Fall langfristiger Erkrankung nicht automatisch mit Ablauf von 15 Monaten nach Beendigung des Urlaubsjahres. Ohne jede gesetzliche Grundlage von der Existenz eines starren fünfzehnmonatigen Übertragungszeitraums auszugehen, kann nicht einfach unterstelllt werden, zumindest wenn es - wie im Streitfall - gerade an einer auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren Rechtsvorschrift oder Gepflogenheit (wie z.B. Tarifvertrag), die eine solche Möglichkeit zur Einschränkung der Ansammlung von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub im Falle langfristiger Erkrankung vorsieht, fehlt.

6 Tage vor der Entscheidung des ArbG Bonn entschied das Landesarbeitsgericht Hamm (12.01.12, 16 Sa 1352/11) hingegen, dass die richtlinienkoforme Auslegung unter Berücksichtigung der EuGH-Rechtsprechung auf jeden Fall einen Verfall von Urlaubsabgeltungsansprüchen nach 18 Monaten vorsehe. Dies folge aus einer richtlinienkonformen Rechtsfortbildung des § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG, wonach an die Stelle des dreimonatigen Übertragungszeitraums unter Berücksichtigung von Art. 9 Abs. 1 des Übereinkommens Nr. 132 ILO ein 18-monatiger Übertragungszeitraum träte.

Ja, was denn nun? Keine Verfallsfristen oder 18 Monate oder 15 Monate?

Suchen Sie sich aus, was Ihnen gerade in den Kram passt. Beachten Sie aber, dass jede Entscheidung das Risiko in sich birgt, falsch zu sein.

Urlaubsabgeltung, die nächste Kröte für Arbeitgeber

Eine Vielzahl von Entscheidungen sind in den letzten Monaten ergangen zum Urlaubsrecht und Urlaubsabgeltungsansprüchen. Ein Fazit war die Abkehr des Bundesarbeitsgerichtes von der Surrogatstheorie (Abgeltungsanspruch als Ersatz (Surrogat) des Urlaubsanspruches folgt den Fristen des Urlaubsanspruches) bei bestehender Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses.

Doch was geschieht, wenn nicht Arbeitsunfähigkeit der Grund ist, sondern der Urlaubsverfall zum Jahresende nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG (Urlaub ist innerhalb eines Kalenderjahres zu nehmen).

Ein Arbeitnehmer war seit dem 04.01.2008 als Operating-Manager beschäftigt. Im Kündigungsrechtsstreit der Parteien stellte das Arbeitsgericht mit rechtskräftigem Urteil vom 27.11.2008 fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31.07.2008 endete. Dem Arbeitnehmer standen zu diesem Zeitpunkt jedenfalls 16 Tage Urlaub zu. Mit einem Schreiben vom 06.01.2009 - also nach Ablauf des Kalenderjahres 2008 - verlangte er vom (ehemaligen) Arbeitgeber ohne Erfolg, diesen Urlaub abzugelten.

Arbeits- und Landesarbeitsgericht gingen davon aus, dass der Urlaub zum Jahresende (31.12.2008) verfallen ist und dies auch den Urlaubsabgeltungsanspruch betrifft. Das Bundesarbeitsgericht sieht dies etwas anders.

Der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch unterfalle als reiner Geldanspruch unabhängig von der Arbeitsunfähigkeit oder Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes. Der Kläger musste deshalb die Abgeltung seines Urlaubs nicht im Urlaubsjahr 2008 verlangen. Sachliche Gründe dafür, warum für einen arbeitsfähigen Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses andere Regeln für den Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruchs gelten sollen als für einen arbeitsunfähigen Arbeitnehmer, bestünden nicht. Das BAG hält daher auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist, an der Surrogatstheorie nicht fest.

auch Beamte bekommen Recht , aber ...

... auch nicht mehr als andere.

Ein verbeamteter Feuerwehrmann, der von 2007 bis 2009 wegen Krankheit dienstunfähig war und hiernach in den Ruhestand trat, verlangte vom Dienstgeber (Stadt Frankfurt/Main) für 86 Tage Urlaubsanspruch nebst Feiertagsausgleich eine Abgeltung in Höhe von 16.800 Euro für insgesamt 86 Tage unerfüllten Urlaubsanspruch einschließlich Feiertagsausgleich. Er beruft sich auf die Richtlinie 2003/88.

Die Stadt Frankfurt/M. lehnte dies ab unter Verweis darauf, dass im Bematenrecht kine Anspruchsgrundlage für eine "Urlaubsabgeltung" bestünde. Das angerufene Verwaltungsgericht fragte beim EUGH nach.

Der EUGH (Az: C‑337/10) stellt fest, dass Art. 7 der Richtlinie 2003/88 dahin auszulegen ist, dass er für einen Beamten gilt, der unter gewöhnlichen Umständen als Feuerwehrmann tätig ist und ein Beamter bei Eintritt in den Ruhestand Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für bezahlten Jahresurlaub hat, den er nicht genommen hat, weil er aus Krankheitsgründen keinen Dienst geleistet hat.

Das Gericht hat aber auch ausgeführt, dass etwaiger Mehrurlaub (über vier Kalenderwochen hinaus) nach nationalen Vorschriften von einem finanziellen Ausgleich (Urlaubsabgeltung) ausgenommen werden kann.

Urlaubsabgeltung - es geht weiter

Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer war in der Zeit vom 01.04.1964 bis zum 31.08.2008 in einem Dortmunder Betrieb als Schlosser beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Einheitliche Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen vom 18.12.2003 (im Folgenden: EMTV) Anwendung. Der Arbeitnehmer war zunächst seit dem 23.01.2002 arbeitsunfähig krank und bezog ab dem 01.10.2003 jeweils befristet eine Rente wegen voller Erwerbsminderung. Das Arbeitsverhältnis wurde zum 31.08.2008 durch Aufhebungsvereinbarung beendet. Am 18.03.2009 hat der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht Klage auf Abgeltung seines Urlaubs für die Jahre 2006, 2007 und 2008 in Höhe von jeweils 35 Arbeitstagen eingereicht.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs von 60 Arbeitstagen und des Schwerbehindertenurlaubs von 15 Arbeitstagen für die Jahre 2006, 2007 und 2008 zugesprochen. Im Berufungsverfahren hat das LArbG Hamm mit Beschluss vom 15.04.2010 dem EuGH die Frage vorgelegt, ob Urlaubsansprüche für langjährig arbeitsunfähige Arbeitnehmer angesammelt werden können oder ob sie zeitlich befristet sind. Das Landesarbeitsgericht hatte daran Zweifel, ob der Zweck des Urlaubsanspruchs die Ansammlung von Urlaubsansprüchen über viele Jahre erfordert. Mit Urteil vom 22.11.2011 hat der EuGH entschieden, dass Artikel 7 I. der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates dahingehend auszulegen ist, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften wie Tarifverträgen, die das Ansammeln von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub aus vergangener Zeit auf einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten beschränken, nicht entgegensteht.

Das LArbG Hamm hat der Entscheidung des EuGH folgend den Arbeitgeber verurteilt, für 15 Monate den Urlaub abzugelten und im Übrigen die Klage gewiesen.

Nach dem Urteil des EuGH ist nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts der § 11 Abs. Unterabs. 3 des EMTV, der einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten bei Krankheit vorsieht, nicht zu beanstanden und verstößt nicht gegen Europarecht.

Der Arbeitnehmer war zudem berechtigt, die Ansprüche geltend zu machen, obwohl er die im EMTV geregelte Drei-Monats-Frist nach Fälligkeit nicht eingehalten hat. Denn dieser Tarifvertrag habe die Besonderheit, dass diese Frist nicht gilt, wenn der Arbeitnehmer trotz Anwendung der nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt gehindert war, die Frist einzuhalten. Dieser Fall war hier anzunehmen, weil zum Zeitpunkt der Fälligkeit der Ansprüche des Klägers nach der einschlägigen Rechtsprechung des BAG solche Ausschlussfristen für Urlaubsansprüche noch keine Anwendung fanden und der Kläger zum damaligen Zeitpunkt die Frist gar nicht einhalten musste.

Das LAG Hamm weist zudem daraufhin, dass es bei Tarifverträgen ohne entsprechende Verfallklausel zum Urlaub davon ausgeht, dass Urlaubsabgeltungsansprüche nach 18 Monaten nach Fälligkeit verfallen entsprechend Art. 9 Abs. 1 des Übereinkommens Nr. 132 ILO.

In den jeweiligen Verfahren wurde die Revision zugelassen.

Urlaub - die zweite Mitteilung

Eine weitere Entscheidung zu der Problematik Urlaubsabgeltung bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern.

Nach der bislang veröffentlichten Pressemitteilung geht das LAG Baden- Württemberg (Urteil vom 21.12.2011 - 10 Sa 19/11) davon aus, das grundsätzlich Urlaubsabgeltungsansprüche von langzeiterkrankten Arbeitnehmern nach 15 Monaten verfallen.

Deshalb sprach das LAG einem von 2006 bis zum Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis am 30. November 2010 arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer nur die Urlaubsabgeltungsansprüche für 2009 zu und wies Ansprüche für 2007 und 2008 ab.

Dabei bezieht sich das LAG auf die Entscheidungen des EUGH (20. Januar 2009, C-350/06), des BAG (24. März 2009, 9 AZR 983/07) und nochmals des EUGH (22. November 2011, C-214/10). In der Pressemitteilung wird ausgeführt:

"Nach der Entscheidung des EuGH vom 22. November 2011 (C-214/10) ist eine Ansammlung von Urlaubsansprüchen über mehrere Jahre nicht geboten und eine nationale Regelung mit einer Begrenzung des Übertragungszeitraums von 15 Monaten unionsrechtlich nicht zu beanstanden. Eine Abweichung von der durch den nationalen Gesetzgeber geschaffenen Befristungsregelung in § 7 Abs. 3 BUrlG im Wege der unionsrechtlichen Rechtsfortbildung durch die nationale Rechtsprechung ist nur legitimiert, soweit dies das Unionsrecht gebietet. Urlaubsansprüche gehen daher bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres unter und sind bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abzugelten."

Ich meine, dass dies nicht zutrifft. Der EUGH hat mit seiner Entscheidung vom 22.11.2011 bestimmt, dass eine nationale Regelung, welche einen Verfall von Urlaubsabgeltungsansprüchen regelt, dann europarechtskonform ist, wenn der Zeitraum länger als 12 Monate beträgt. Das Gericht entschied dabei über eine Tarifvertragsregelung, welche eine Frist von 15 Monaten vorsah.

In der Pressemitteilung des LAG findet sich kein Hinweis darauf, dass im Arbeits- oder Tarifvertrag eine solche Verfallsfrist vorgesehen und vereinbart wurde. Eine nationale Regelung mit einer Verfallfrist von mehr als 12 Monaten fehlt. Die Regelung des § 7 III BUrlG nun einfach "europarechtskonform" auszulegen bzw. fortzubilden (was die Pressemitteilung ihrem Wortlaut nach nahelegt in Anlehnung an das vorbenannte BAG-Urteil im Leitsatz) und eine grundsätziche Verfallsfrist von 15 Monaten anzunehmen, ist meiner Ansicht nach zu weitgehend. Das führt letztlich dazu, dass eine unwirksame Klausel durch Richterrecht in eine Klausel umgedeutet wird, welche gerade noch so wirksam wäre. Dann wären Tür und Tore offen für jegliche missbräuchlich unwirksam formulierte Klausel, da im schlimmsten Fall ein Gericht die nächstgelegene wirksame Auslegung vornehmen würde.

Ich bin auf die Urteilsgründe gespannt.

Fazit: In jedem Fall sollten Arbeitnehmer ihre Urlaubsabgeltungsansprüche zeitnah einfordern.

Vertrag vor Gesetz? - 274 Urlaubstage

Dauerbrenner Urlaubsabgeltung - doch diesmal in einer völlig anderen Konstellation.

Im Anstellungsvertrag wird folgendes geregelt:

"(Der Angestellte) hat Anspruch auf einen jährlichen Erholungsurlaub von dreißig Arbeitstagen, der in Abstimmung mit den übrigen Geschäftsführern der indischen Gesellschaften und dem für die Gesellschaften zuständigen Vorstandsmitglied der ... zeitlich so festzulegen ist, dass die Belange der genannten Gesellschaft nicht beeinträchtigt werden.

Eine Übertragung von Resturlaub auf Folgejahre ist möglich. Falls am Tage der Beendigung des Vertrages noch Resturlaub vorhanden ist, wird dieser mit 50 % vergütet.“

Später endete das Anstellungsverhältnis und der Angestellte verlangt die Abgeltung von 244 der insgesamt (über mehrere Jahre) angesammelten 274 Urlaubstage gemäß den vertraglichen Regelungen, immerhin 129.686,00 Euro brutto.

Der Rechtsstreit zieht sich bis zum Bundesarbeitsgericht. Immer hat die Firma verloren, auch vor dem Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18.10.2011, 9 AZR 303/10).

Dieses meint, dass die verragliche Abrede zwar vom Gesetz abweicht, aber nicht in dem Maße, dass es zur Unwirksamkeit führt, sondern die gesetzliche Regelungen ergänzt werden durch die Vertragsbestimmungen. Und es gilt dann immer noch der Grundsatz: Verträge werden gehalten (pacta sund servanda)

Neues zur Urlaubsabgeltung vom EUGH

Der EuGH (22.11.2011 - C‑214/10) hat entschieden, dass durch eine nationale Regelung die Möglichkeit der Ansammlung von nicht genommenem Jahresurlaub, der während der Arbeitsunfähigkeit erworben wurde, zeitlich begrenzt werden kann. Die zugehörige Pressemitteilung findet sich hier.

Damit wird die Vorlagefrage des LAG Hamm vom 15.04.2010 (16 Sa 1176/09) beantwortet.

Der Arbeitnehmer war seit 2002 arbeitsunfähig erkrankt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund Aufhebungsvertrag zum 31.08.2008. Am 18.03.2009 erhob der Kläger Klage und verlangte Urlaubsabgeltung für die Jahre 2006 bis 2008.

Sein Arbeitgeber vertrat u.a. die Auffassung, dass die Urlaubsabgeltungsansprüche aufgrund Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag oder zumindest nach den Regelungen im Tarifvertrag ("Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Der Urlaubsanspruch erlischt drei Monate nach Ablauf des Kalenderjahres, es sei denn, dass er erfolglos geltend gemacht wurde oder dass Urlaub aus betrieblichen Gründen nicht genommen werden konnte. Konnte der Urlaub wegen Krankheit nicht genommen werden, erlischt der Urlaubsanspruch 12 Monate nach Ablauf des Zeitraums nach Abs. 2.") erloschen seien.

Das LAG Hamm ging davon aus, dass weder der Aufhebungsvertrag noch die Tarifregelungen den Urlaubsabgeltungszeitraum wirksam zeitlich begrenzten, sondern das die europarechtlichen Regelungen der Richtlinie 2003/88/EG unter Berücksichtigung des Gesetzes zu dem Übereinkommen Nr. 132 der Internationalen Arbeitsorganisation durch Auslegung eine Zeitgrenze von 18 Monaten vorsehe.

Der EUGH nun kommt in seiner Entscheidung zu der Auffassung, dass bereits der Tarifvertrag mit seinen Bestimmungen zum Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruches führte und zwar bereits nach (3 + 12) 15 Monaten. Wichtig ist allein, dass ein

"Übertragungszeitraum ... die Dauer des Bezugszeitraums, für den er gewährt wird, deutlich überschreiten"

(Rz. 38) muss, mithin länger als 1 Jahr sein muss.

Daraus ist die Schlussfolgerung zu ziehen, dass eine Regelung zum Verfall eines Mindesturlaubsanspruch von 4 Kalenderwochen im Kalenderjahr zumindest eine Frist von (deutlich) mehr als 12 Monaten vorsehen muss, um wirksam die Ansprüche der Arbeitnehmer zu begrenzen.

Urlaubsabgeltungsansprüche nicht vererbar - oder doch?

Gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG ist der Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann.

In den letzten Jahren tat sich viel in der Rechtsprechung zur Urlaubsabgeltung, insbesondere bei lange Zeit arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmern. Wird das dahinter stehende Schicksal weiterbedacht, liegt die Frage nahe, was bei Tod des Arbeitnehmers mit den Urlaubsabgeltungsansprüchen geschieht.

So auch der Fall, den das Bundesarbeitsgericht (PM 72/11) zu entscheiden hatte.

Ein Arbeitnehmer war seit 2001 als Kraftfahrer beschäftigt. Seit April 2008 bis zu seinem Tod war er durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Urlaub konnte ihm 2008 und 2009 nicht gewährt werden. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete mit dem Tod. Witwe und Sohn waren Erben des Arbeitmehmers. Die Witwe verlangte vom Arbeitgeber die Abgeltung des in 2008 und 2009 nicht gewährten Urlaubs.

Das Bundesarbeitsgericht gab der Witwe - anders als das LAG Hamm - nicht Recht und meinte, dass mit dem Tod des Arbeitnehmers der Urlaubsanspruch erlischt. Er wandele sich nicht nach § 7 Abs. 4 BUrlG in einen Abgeltungsanspruch um.

Das LAG Hamm als Vorinstanz sah das unter europarechtlichen Gesichtspunkten noch anders und meinte, dass ein Urlaubsabgeltungsanspruch eine Geldleistung ohne strikte Zweckbindung darstellt, so dass es auf die Unmöglichkeit der Urlaubsgewährung in natura bei Tod nicht ankommen dürfte. Ebenso handelt es sich bei einem Urlaubsabgeltungsanspruch nicht um einen „höchstpersönlichen” Anspruch, welche nicht verebbar sei. Darüber hinaus gab das LAG Hamm (Urteil vom 22. April 2010 - 16 Sa 1502/09) zu Bedenken, dass bei vollendetem Rechtserwerb des Erblassers – wäre er z. B. einen Tag nach (aus anderen Gründen) beendeten Arbeitsverhältnis verstorben – der noch nicht erfüllte Urlaubsabgeltungsanspruch ohne Bedenken Bestandteil der Erbmasse wäre.

Hat das LAG Hamm die Kehrtwende in der Rechtsprechung falsch verstanden? Ob die Sache wieder vom EUGH geklärt wird? - wir werden sehen.

Hoppla - kommt da die Surrogatstheorie wieder?

Im Arbeitsrecht ist es immer interessant. Da kippt der EUGH das deutsche Urlaubsrecht mit seinen Verfallfristen (hier) und das Bundesarbeitsgericht schließt sich dieser Rechtsprechung an unter Aufgabe der Surrogatstheorie (hier).

Nun kommt es zu der wirtschaftlich bzw. finanziell interessanten Frage, ob Urlaubsabgeltungsansprüch von langzeiterkrankten bzw. arbeitsunfähigen Arbeitnehmern über mehrere Jahre angesammelt werden können, mit der Folge, das nach entsprechendem Zeitablauf Urlaubsabgeltung für mehrere Jahre zu zahlen ist.

Das LAG Hamm hatte daran seine Zweifel und schlägt eine zeitliche Begrenzung für die Ansamlung von Urlaubs(abgeltungs-)ansprüchen von 18 Monaten vor, fragt allerdings den EUGH, ob dies mit Europarecht vereinbar sei (hier).

Im Verfahren vor dem EUGH wägt die Generalstaatsanwältin Trstenjak in ihrem Schlußantrag die Argumente für und wider ab. Grob zusammengefasst zeigt sich ihre Tendenz schon aus folgender Übersicht:

für Ansammlung:
- keine Aussage zur Begrenzung in Schultze-Hoff Entscheidung
- Unvorhersehbarkeit einer Arbeitsunfähigkeit und deren Ende, AU darf nicht Anlass sein, dem Arbeitnehmer Mindesturlaub zu nehmen

für Begrenzung:
- in Schultze-Hoff-Entscheidung gab es keinen Anlass, sich mit einer Begrenzung auseinanderzusetzen
- aus Urlaubszweck (Erholung, „Kraft tanken“) folgt das Erfordernis einer zeitnahen Inanspruchnahme
- keine Steigerung der Erholungswirkung bei Ansammlung
- Nachteile für wirtschaftlich & soziale Integration des Arbeitnehmers bei Ansammlung (Kündigungsbedürfnis des Arbeitgebers um finanzielle „Schäden“ zu vermeiden ) und finanzielle Belastung für Unternehmen
- Degenerierung des Urlaubs zu einem bloßen Wirtschaftsgut (unzutreffendes Verständnis der Urlaubsabgeltung als Abfindung – Vermeidung von SV-Beiträgen durch Übertragung der Abgeltungsansprüche in Abfindungsbetrag)
- Nicht zu rechtfertigende Begünstigung von Arbeitnehmern bzw. Belastung von Arbeitgebern

Deshalb wird dem Gericht empfohlen, den Nationalstaaten die Möglichkeit zur Begrenzung von Urlaubsansprüchen einzuräumen, da dies dem Unionsrecht nicht entgegenstünde.

In der Begründung finden sich aber auch folgende Textpassage (Rz: 67):

"Der Abgeltungsanspruch, in den sich der Urlaubsanspruch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses umwandelt, ist kein allgemeiner Abfindungsanspruch oder Geldanspruch, sondern ein Surrogat für Urlaub, der wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann(40). Diese rechtliche Qualität des Abgeltungsanspruchs als Surrogat wird auch durch den Wortlaut des Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 gestützt. Denn danach darf der Urlaub durch eine finanzielle Vergütung „ersetzt“ und nicht „abgefunden“ werden. Er dient dem Zweck, den Arbeitnehmer finanziell in eine Lage zu versetzen, die es ihm erlaubt, seinen Jahresurlaub nachzuholen, und zwar unter vergleichbaren Bedingungen, als wenn er weiter tätig wäre und ein Urlaubsentgelt gemäß Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 beziehen würde(41). Deshalb ist das gewöhnliche Arbeitsentgelt, das während der dem bezahlten Jahresurlaub entsprechenden Ruhezeit weiterzuzahlen ist, auch bei der Berechnung dieser finanziellen Vergütung maßgebend. Auf diesen wichtigen finanziellen Aspekt der Urlaubsabgeltung weist der Gerichtshof in Randnr. 56 des Urteils Schultz-Hoff u. a. hin, in dem er erläutert, dass die in Art. 7 Abs. 2 vorgesehene finanzielle Vergütung verhindern soll, dass dem Arbeitnehmer wegen der mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einhergehenden Unmöglichkeit, den tatsächlich bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, jeder Genuss dieses Anspruchs, „selbst in finanzieller Form“, verwehrt wird."

Kommt somit die vom Bundesarbeitsgericht verabschiedete Surrogatstheorie wieder? Unterfallen Urlaubsabgeltungsansprüche dann doch nicht mehr tarifvertraglichen Ausschlußfrsten? Es bleibt abzuwarten.

Verzicht auf Urlaubsabgeltung möglich? - Urteilsbegründung liegt vor

Nach den wegweisenden Urteilen des EUGH und BAG hinsichtlich des Verfalls von Urlaubsansprüchen während Langzeiterkrankungen - wir berichteten - wurde durch das Bundesarbeitsgericht die Surrogatstheorie aufgegeben und der Urlaubsabgeltungsanspruch als ein reiner finanzieller Geldanspruch angesehen.

Dies nahm das Arbeitsgericht Chemnitz zum Anlasss, eine in gerichtlichen Vergleichen typische Abgeltungsklausel dahin auszulegen, dass der Anspruchsinhaber mit einer solchen Erklärung auch auf Urlaubsabgeltungsansprüche verzichtet habe. Damit wurde eine Klage auf Zahlung der Urlaubsabgeltung nach vergleichsweiser Beendigung eines längjährigen Kündigungsschutzverfahrens abgewiesen.

Auf die Berufung zum Sächsischen Landesarbeitsgericht hin, wurde das Urteil des Arbeitsgerichtes Chemnitz aufgehoben und dem Klagebegehren teilweise stattgegeben. Der Kläger kann nach der - bislang nicht rechtskräftigen - Entscheidung des Sächs. LAG vom 26.05.2011 (9 Sa 86/11) nicht wirksam auf die ihm zustehende Urlaubsabgeltung aus dem gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch verzichten.

Die bislang unveröffentliche Entscheidung finden Sie hier.

Arbeitsgerichtsurteil gekippt - Urlaubsabgeltungsansprüche bleiben unverzichtbar

Bereits in unserem Eintrag vom 18.01.2011 haben wir über ein bemerkenswertes Urteil des Arbeitsgerichtes Chemnitz zu Ansprüchen auf Urlaubsabgeltung berichtet. Dieses ging davon aus, dass Urlaubsabgeltungsansprüche nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses - wegen Aufgabe der Surrogatstheorie durch das Bundesarbeitsgericht (unter Eindruck der EUGH-Rechtsprechung) - verzichtbar seien und somit im Rahmen von Ausgleichsquittungen bzw. -klauseln in gerichtlichen Vergleichsabschlüssen untergingen. Damit wurde die Klage eines Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung für mehrere Jahre abgewiesen.

Auf unsere Berufung vor das Sächsische Landesarbeitsgericht (Az.: 9 Sa 86/11) hin wurde im Termin am 26.05.2011 und der Urteilsverkündung vom selben Tag das erstinanstanzliche Urteil aufgehoben. Zwar liegen die Urteilsgründe noch nicht schriftlich vor, jedoch ist nach den richterlichen Hinweisen in der Verhandlung davon auszugehen, dass die gesetzlichen Mindesturlaubsansprüche nach § 13 BUrlG nicht verzichtbar sind und deshalb auch im Rahmen einer Ausgleichsquittung nicht von einem Verzicht erfasst werden. Die Aufgabe der Surrogatstheorie durch das Bundesarbeitsgericht am 04.05.2010 habe nichts an der Unverzichtbarkeit geändert.

Die Revison wurde nicht zugelassen.

Da dereit vieles im Fluss ist hinsichtlich der Rechtsprechung zu Urlaub und Urlaubsabgeltung ist immer wieder die Empfehlung auszusprechen, bei Zweifelsfragen einen Fachanwalt für Arbeitsrecht (oder Fachanwältin) zu kontaktieren

Wird das eine neue Falle? Urlaubsabgeltungsansprüche und Ausgleichsquittung

Bereits mit einem Eintrag vom 19.10.2010 verwies ich auf eine interessante und bedeutende Rechtsansicht des Arbeitsgerichtes Chemnitz. Es ging um Urlaubsabgeltungsansprüche eines langzeiterkrankten Arbeitnehmers und dem Verhältnis zu einer Ausgleichsquittung. Im Berufungsverfahren des Kündigungsschutzprozesses wurde ein Vergleich geschlossen mit der Klausel:

"Mit Erfüllung des vorliegenden gerichtlichen Vergleichs sind wechselseitig alle finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, gleich ob bekannt oder unbekannt,
gleich aus welchem Rechtsgrund, erledigt.“

Dennoch verfolgte der Arbeitnehmer in einer neuen Klage Urlaubsabgeltungsansprüche weiter unter Verweis darauf, dass eine Verfügung über Urlaubsabgeltungsansprüche nach § 13 BUrlG rechtsunwirksam sei und mithin die Vergleichsklausel die Urlaubsabgeltungsansprüche nicht umfasste.

Am 20.12.2010 erging das Urteil des Arbeitsgerichtes Chemnitz (11 Ca 2485/10) und darin findet sich folgende Ausführung zum gesetzlichen Mindesturlaub und dessen Verhältnis in einer Ausgleichsquittung:

"Aber auch der weitere Urlaubsabgeltungsanspruch, der sich aus ggf. nicht verfallenem gesetzlichem Mindesturlaub ergibt, ist durch wirksamen Verzicht erloschen.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung vom 24. Marz 2009 (9 AZR 983/07- AP Nr. 39 zu § 7 BUrIG) die Surrogatstheorie fur den Fall der Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraums aufgegeben. Mit Urteil vom 04.05.2010 (9 AZR 183/09 – NZA 2010, 1011) hat das Bundesarbeitsgericht darüber hinaus betont, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses als reiner Geldanspruch entsteht. Damit hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass der entstandene Urlaubsabgeltungsanspruch nicht mehr an dieselben Voraussetzungen gebunden ist wie der Urlaubsanspruch selbst. Die Unabdingbarkeit des Urlaubsanspruchs nach § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG ist jedoch nach bisheriger Rechtsprechung allein daraus abgeleitet worden, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch genauso zu behandeln sei wie der Urlaubsanspruch Nach Aufgabe dieser Rechtsprechung kann eine Unwirksamkeit des Verzichts jedenfalls nicht mehr daraus abgeleitet werden.

Verzichtsvereinbarungen hinsichtlich der Urlaubsabgeltung sind damit allenfalls nur dann noch unwirksam, wenn damit der Schutzzweck des § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrIG umgangen werden soll. Die Unabdingbarkeitsregelung hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs zielt darauf ab, einen Abkauf des Urlaubsanspruchs während des Arbeitsverhältnisses zu verhindern und dadurch sicherzustellen dass der Urlaub als Freistellungsanspruch erhalten bleibt.

Damit unvereinbar wäre ggf. nicht nur ein vertraglich vereinbarter Verzicht auf Teile des Urlaubsanspruchs während des Arbeitsverhältnisses, sondern auch ein bereits während des Bestands des Arbeitsverhältnisses vereinbarter Verzicht auf einen zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses künftig entstehenden Urlaubsanspruchs Da der Arbeitnehmer nicht berechtigt ist, den Urlaub ohne Erteilung durch den Arbeitgeber zu „nehmen“, hatte es der Arbeitgeber bei einer solchen Abrede im Wesentlichen in der Hand, den Urlaubsanspruch durch Nichterteilung des Urlaubs während des Laufes des Arbeitsverhältnisses zu vereiteln und gleichzeitig durch einseitiges Handeln die Bedingung für den Verzicht auf die Urlaubsabgeltung eintreten zu lassen. Ist der Urlaubsabgeltungsanspruch jedoch wegen Nichterteilung des Urlaubs im Laufe des Arbeitsverhältnisses als Geldanspruch entstanden, so kann er ohnehin nicht mehr durch tatsächliche Freistellung von der Arbeit realisiert werden. Eine Umgehung des § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrIG ist nicht mehr möglich. Entsprechend kann nach dem Entstehen des Abgeltungsanspruchs ohne weiteres darüber disponiert werden."

Derzeit überlegt der Arbeitnehmer, ob er gegen die Entscheidung in Berufung geht zum Sächsischen Landesarbeitsgericht.