tag:blogger.com,1999:blog-24047478854333388802024-03-13T23:35:14.184+01:00Arbeitsrecht ChemnitzWissenswertes zu Kündigung, Kündigungsschutz, Abfindung, Schadensersatz vom Anwalt.
Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht Dan Fehlberg in ChemnitzFachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberghttp://www.blogger.com/profile/13776977850589085326noreply@blogger.comBlogger948125tag:blogger.com,1999:blog-2404747885433338880.post-55656147462588004012016-06-09T11:17:00.000+02:002016-06-09T11:17:07.373+02:00Befristungen an Hochschulen und deren (Un)Wirksamkeit<!--[if gte mso 9]><xml>
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<div class="MsoNoSpacing">
An den Hochschulen des Landes gibt es unzählige
befristete Arbeitsverhältnisse. Viele davon werden oft über Jahre hin befristet
verlängert. Doch nach der Rechtsprechung gibt es Grenzen für die Befristungen.
Nun musste das Bundesarbeitsgericht über einen vom Sächsischen
Landesarbeitsgericht entschiedenen Fall entscheiden (oder doch nicht?).</div>
<div class="MsoNoSpacing">
<br /></div>
<div class="MsoNoSpacing">
Eine Arbeitnehmerin war vom 1. September 1989 bis zum 31.
Oktober 2011 durchgehend an der Universität Leipzig beschäftigt, zunächst bis
Februar 1996 auf der Grundlage von vier befristeten Arbeitsverträgen, die auch
dem Abschluss der Promotion und dem Erwerb der Habilitation dienten.
Anschließend war sie im Zeitraum vom 1. März 1996 bis zum 24. April 2007 als
wissenschaftliche Assistentin im Rahmen eines Beamtenverhältnisses auf Zeit
tätig. Danach schlossen sich für die Zeit vom 25. April 2007 bis zum 31.
Oktober 2011 zwei auf den Sachgrund der Drittmittelfinanzierung gestützte
befristete Arbeitsverträge an.</div>
<div class="MsoNoSpacing">
<br /></div>
<div class="MsoNoSpacing">
Das Arbeitsgericht Leipzig hat die Klage, mit der die
Unwirksamkeit der zuletzt vereinbarten Befristung zum 31. Oktober 2011
festgestellt werden sollte, abgewiesen. Das Sächsische Landesarbeitsgericht hat
der Klage stattgegeben.</div>
<div class="MsoNoSpacing">
<br /></div>
<div class="MsoNoSpacing">
Die Revision des Freistaates Sachsen als Arbeitgeber
hatte vor dem Siebten Senat des Bundearbeitsgerichts Erfolg <a href="http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&nr=18692&pos=0&anz=29&titel=Institutioneller_Rechtsmissbrauch_-_Befristungskette_auf_arbeits-_und_beamtenrechtlicher_Grundlage_im_Hochschulbereich" target="_blank">(PM 29/16</a>).
Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts war die letzte Befristung nicht
rechtsmissbräuchlich, da ein erheblicher Zeitraum der befristeten Beschäftigung
der wissenschaftlichen Qualifizierung der Arbeitnehmerin diente. </div>
<div class="MsoNoSpacing">
<br /></div>
<div class="MsoNoSpacing">
Das BAG konnte den Rechtsstreit allerdings nicht
abschließend entscheiden, da aufgrund der bislang getroffenen Feststellungen
nicht beurteilt werden kann, ob die Befristung durch den Sachgrund der
Drittmittelfinanzierung oder durch einen anderen Sachgrund gerechtfertigt ist.
Die Sache wurde deshalb zur weiteren Sachaufklärung an das Landesarbeitsgericht
zurückverwiesen.</div>
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<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://4.bp.blogspot.com/-4bJhh9aDpPg/Vl2wrBi7yqI/AAAAAAAAArM/iS-BBczp1Co/s1600/WP_20151201_002.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="112" src="http://4.bp.blogspot.com/-4bJhh9aDpPg/Vl2wrBi7yqI/AAAAAAAAArM/iS-BBczp1Co/s200/WP_20151201_002.jpg" width="200" /></a></div>
<div class="MsoNormal">
In der anwaltlichen und notariellen Praxis spielen Formularbücher
eine erhebliche Rolle. Besteht ein Auftrag zur Vertragserstellung oder Überprüfung
und Überarbeitung hilft ein Blick ins Formularbuch, schnell passgenaue
Musterformulierungen zu finden und zu übernehmen. Im besten Falle (aber nicht
immer) sind diese Musterklauseln an die aktuelle Rechtslage angepasst und
entfalten dann auch ihre gewünschte Wirksamkeit.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Während einer Prüfung einer Wettbewerbsverbotsklausel mit
2-jähriger Bindungsdauer in einem Arbeitsvertrag traf ich auf eine solche
Musterklausel und hatte auch das Buch mit eben diesem Muster in Handreichweite liegen.
Der Textvergleich ergab, dass aus der Musterformulierung die weltweite Geltung
des Wettbewerbsverbotes gestrichen wurde (wurden doch in den Erläuterungen zum
Muster auf Bedenken diesbezüglich hingewiesen). Ansonsten war die Klausel
unverändert.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Nur der letzte Satz, der fand sich nicht im Muster, und
lautete sinngemäß, dass <span style="mso-ascii-font-family: Arial; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-font-family: Arial;">der Arbeitgeber <u>jederzeit</u> auf die
Einhaltung des Wettbewerbsverbotes verzichten könne mit der Folge, dass der
Arbeitgeber von der Karenzzahlung frei werden würde.</span></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="mso-ascii-font-family: Arial; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-font-family: Arial;">Nun, es ist verständlich, dass der Arbeitgeber
nicht unbedingt jemanden bezahlen will, nachdem dieser keine aktive Leistung mehr
für den Arbeitgeber erbringt. Schöner ist es da, wenn der Arbeitgeber sagen
kann, ich möchte nicht (mehr) zahlen, der Arbeitnehmer kann nun ruhig Wettbewerb
ausüben. </span></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="mso-ascii-font-family: Arial; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-font-family: Arial;">Doch diese Regelung steht im Widerspruch zum
gesetzlichen Leitbild des § 75 a HGB und führt – unter Berücksichtigung der
Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zur Bedingungsfeindlichkeit einer
Wettbewerbsverbotsklausel – zur Unverbindlichkeit der Klausel.</span></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="mso-ascii-font-family: Arial; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-font-family: Arial;">Nun kann der Arbeitgeber gem. § 75 d HGB die
Einhaltung des Wettbewerbsverbotes nicht gegenüber dem ausgeschiedenen
Arbeitnehmer erzwingen. Der Arbeitnehmer kann jedoch frei entscheiden, ob er
sich gegen Zahlung der Karenzentschädigung an das Wettbewerbsverbot halten möchte
oder, ohne eine Entschädigung zu erhalten, Konkurrenz betreiben will.</span></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="mso-ascii-font-family: Arial; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-font-family: Arial;"><b><u>Fazit:</u></b> Die Ergänzung einer Musterformulierung um einen Satz führt nicht immer zum gewünschten Ziel (des
Arbeitgebers).</span></div>
<div class="blogger-post-footer">Fachanwalt für Arbeitsrecht
Dan Fehlberg
Rechtsanwälte Dr. Kühlwein & Koll.
Ulmenstrasse 42
09112 Chemnitz
Tel: 0371-355900
Fax: 0371-3559020
Mail: buero@anwalt-in-chemnitz.de</div>Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberghttp://www.blogger.com/profile/13776977850589085326noreply@blogger.com1Ulmenstraße 42, 09112 Chemnitz, Deutschland50.830949999999987 12.89801999999997425.308915499999987 -28.410574000000025 76.352984499999991 54.206613999999973tag:blogger.com,1999:blog-2404747885433338880.post-78399143421636417332015-11-20T10:44:00.000+01:002015-11-20T10:44:22.877+01:00Probezeit und Praktikum<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://1.bp.blogspot.com/-PAZy1LDPevg/UZR_-eVhNQI/AAAAAAAAAR4/dTYSNTc8uig/s1600/CIMG4206.JPG" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="150" src="http://1.bp.blogspot.com/-PAZy1LDPevg/UZR_-eVhNQI/AAAAAAAAAR4/dTYSNTc8uig/s200/CIMG4206.JPG" width="200" /></a></div>
In vielen (nicht allen) Arbeitsverträgen finden sich Regelungen zu einer <a href="https://sites.google.com/site/anwaltfehlberg/lexikon-des-arbeitsrechts/probezeit" target="_blank">Probezeit</a>. Vorteil der Probezeitvereinbarung liegt in der kürzeren Kündigungsfrist und der leichteren Kündigungsmöglichkeit. Doch es stellt sich gar manches Mal die Frage, ob nicht eine Vorbeschäftigung auf eine Probezeit anzurechnen ist. Zumindest für Ausbildungsverhältnisse, in denen eine Probezeit nach <a href="http://www.gesetze-im-internet.de/bbig_2005/__20.html" target="_blank">§ 20 BBiG</a> zwingend ist, hat nun das Bundesarbeitsgericht eine Entscheidung getroffen.<br />
<br />
Ein ausbildungsinteressierter Mensch bewarb sich im Frühjahr 2013 um eine
Ausbildung zum Kaufmann im Einzelhandel. Der Ausbildungsbetrieb versprach ihm die
Aufnahme der Ausbildung zum 01.08.2013. Zur Überbrückung schlossen die
Parteien einen "Praktikantenvertrag" mit einer Laufzeit bis zum
31.07.2013.<br />
<br />
Nach dem gesonderten Berufsausbildungsvertrag begann
anschließend die Ausbildung mit einer Probezeit von drei Monaten.<br />
<br />
Mit
Schreiben vom 29.10.2013, welches dem Azubi am gleichen Tag zuging,
kündigte der Ausbildungsbetrieb das Berufsausbildungsverhältnis zum 29.10.2013.
Der Azubi hält die Kündigung für unwirksam. Sie sei erst nach Ablauf
der Probezeit erklärt worden. Das dem Berufsausbildungsverhältnis
vorausgegangene Praktikum sei auf die Probezeit anzurechnen. Der
Ausbildungsbetrieb habe sich schließlich bereits während des Praktikums ein vollständiges Bild
über ihn machen können.<br />
<br />Seine Klagen gegen die Kündigung hatten kein Erfolg.<br />
<br />
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes (vom <a href="http://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml;jsessionid=463DA0BFFC027556F46C070818731F8F.jp16?nid=jnachr-JUNA151102587&wt_mc=pushservice&cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fnachrichten%2Fzeigenachricht.jsp" target="_blank">19.11.2015 -6 AZR 844/14</a>) kann ein Berufsausbildungsverhältnis während der
Probezeit gemäß <a href="http://www.gesetze-im-internet.de/bbig_2005/__22.html" target="_blank">§ 22 Abs. 1 BBiG</a> ohne Einhalten einer Kündigungsfrist
gekündigt werden. Die Tätigkeit des Azubis vor dem 01.08.2013 sei nicht
zu berücksichtigen. Dasselbe würde auch dann gelten, wenn es sich
hierbei nicht um ein Praktikum, sondern um ein Arbeitsverhältnis
gehandelt hätte (vgl. <a href="http://lexetius.com/2004,3650" target="_blank">BAG, Urt. v. 16.12.2004 - 6 AZR 127/04</a>).<div class="blogger-post-footer">Fachanwalt für Arbeitsrecht
Dan Fehlberg
Rechtsanwälte Dr. Kühlwein & Koll.
Ulmenstrasse 42
09112 Chemnitz
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<br />
Klingt das Problem abstrakt, so hilft folgender realer Fall zum Verständnis.<br />
<br />
Ein Arbeitnehmer war seit dem 01.01.2009 beschäftigt.
Arbeitsvertraglich standen dem Arbeitnehmer jährlich 26 Arbeitstage Urlaub
in einer 5-Tage-Woche zu. Der Arbeitnehmer kündigte das Arbeitsverhältnis zum
30.06.2012. Am 21.06.2012 schlossen die Parteien mit Wirkung ab dem
02.07.2012 (Montag) einen neuen Arbeitsvertrag. Dieses Arbeitsverhältnis
endete später aufgrund fristloser Kündigung des Arbeitgebers am 12.10.2012.<br />
<br />
Wieviel Urlaub steht dem Arbeitnehmer nun für 2012 zu?<br />
<br />
Wird davon ausgegangen, dass zwei Arbeitsverhältnisse bestanden, ist nach § 5 I c BUrlG für das erste Arbeitsverhältnis (bis zum 30.06.2012 = erste Jahreshälfte) nur ein Teilurlaubsanspruch von (26 Tage Urlaub durch 12 Monate mal 6 Monate) 13 Tagen entstanden. Für das zweite Arbeitsverhältnis entstanden (26 Urlaubstage durch 12 Monate x 3 volle Monate) 6,5 Tage, was wegen § 5 II BUrlG aufzurunden ist auf 7 Urlaubstage. In dieser Variante stehen dem Arbeitnehmer mithin 20 Tage Urlaub zu.<br />
<br />
Wird hingegen unterstellt, dass das für einen Tag unterbrochene Arbeitsverhältnis wie ein Arbeitsverhältnis zu bewerten ist, steht (wegen Umkehrschluss aus § 5 I c BUrlG - wenn bei Ausscheiden im ersten Halbjahr nur ein Teilurlaubsanspruch entsteht, muss bei Ausscheiden in der 2. Jahreshälfte ein voller Urlaubsanspruch bestehen) dem Arbeitnehmer für 2012 ein Urlaubsanspruch von 26 Urlaubstagen zu.<br />
<br />
Je nach Alternative geht es also um 20 oder 26 Urlaubstage.<br />
<br />
Das Bundesarbeitsgericht vertritt grundsätzlich die Auffassung der 2 bestehenden Arbeitsverhältnisse, doch in vorliegendem Sachverhalt räumt es eine Ausahmesituation ein. In den Fällen, in denen
aufgrund vereinbarter Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bereits vor
Beendigung des ersten Arbeitsverhältnisses feststeht, dass es nur für
eine kurze Zeit unterbrochen wird, entsteht ein Anspruch auf ungekürzten
Vollurlaub, wenn das zweite Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit
in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres endet (<a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Gericht=BAG&Datum=31.12.2222&Aktenzeichen=9%20AZR%20224/14" target="_blank">BAG vom 20.10.2015 - 9 AZR 224/14</a>).<br />
<br />
Nach dieser Entscheidung steht dem Arbeitnehmer ein Urlaubsanspruch von 26 Tagen für 2012 zu. <br />
<br />
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<a href="http://2.bp.blogspot.com/-ziuL_T_cm2A/UaS6jXg2DbI/AAAAAAAAASo/D-VMDXhbEw8/s1600/CIMG3319.JPG" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="150" src="http://2.bp.blogspot.com/-ziuL_T_cm2A/UaS6jXg2DbI/AAAAAAAAASo/D-VMDXhbEw8/s200/CIMG3319.JPG" width="200" /></a></div>
Es war einmal vor gar nicht langer Zeit, da war das Erzgebirge schon lange nicht mehr <a href="https://de.wikipedia.org/wiki/Miriquidi" target="_blank">Miriquidi</a> genannt, da sprach ein Richter ein Urteil.<br />
<br />
Ein wackerer Bursche besuchte am 30. Tage des Monats April - der Walpurgisnacht - ein Hexenfeuerfest. Zu fortgeschrittener Stunde - noch vor Mitternacht - kam er nach Erledigung eines dringenden Bedürfnisses zu Sturz und verletzte sich.<br />
<br />
Zum Glück kam die gute Fee namens "Krankenkasse" für die Kosten seiner Heilbehandlung auf und auf die Idee, diese Kosten als Ersatz vomVeranstalter des Hexenfeuers einzufordern.<br />
<br />
So wurde es dem Richter zum Amtsgericht Aue - Zweigstelle Stollberg - zugetragen und zur Entscheidung vorgelegt (Az: Z 8 251/14). Nach Anhörung der Parteien kam der Richter zu folgendem Schluß (Unterstreichung durch Verfasser):<br />
<br />
<i>"Der Sturz .. ist nicht auf eine Verletzung einer Verkehrsicherungspflicht .... zurückzuführen. Bei der Art von Veranstaltung kann man nicht erwarten, dass die genannten Örtlichkeiten durch Flutlicht taghell erleuchtet werden. Im Übrigen muss beim Hexenfeuer mit Dunkelheit und dämmrigen Zustand gerechnet werden, <u>da sonst die Hexen nicht kommen</u>. ... Möglicherweise ist der Verletzte <u>durch die herumfliegenden Hexen abgelenkt </u>oder durch das vor ihm befindliche Hexenfeuer geblendet worden, damit muss man als Besucher eines Hexenfeuers aber rechnen." </i><br />
<br />
Na dann ist es bis zur Hexenjagd nicht mehr weit, oder?<i><br /></i><br />
<br />
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<a href="http://2.bp.blogspot.com/-O7ZWC2FbQjc/VbDHzpAJyKI/AAAAAAAAAok/gb5uZTIM3DM/s1600/WP_20150723_002.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="112" src="http://2.bp.blogspot.com/-O7ZWC2FbQjc/VbDHzpAJyKI/AAAAAAAAAok/gb5uZTIM3DM/s200/WP_20150723_002.jpg" width="200" /></a></div>
Schwangere Frauen haben - dass weiß jedes Kind (aber wohl nicht jeder Anwalt) - einen besonderen Kündigungsschutz nach <a href="http://www.gesetze-im-internet.de/muschg/__9.html" target="_blank">§ 9 MuSchG</a>. Vor der Kündigung bedarf es der Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde. Liegt die Zustimmung nicht vor, ist die Kündigung unwirksam.<br />
<br />
Eine Anwaltskanzlei kündigte eine Arbeitnehmerin. Diese legte sogleich einen Mutterpass vor und wies den Arbeitgeber auf die bestehende Schwangerschaft hin. Auf die folgende Kündigungsschutzklage hin, entschied das ArbG Berlin, dass die Kündigung unwirksam ist.<br />
<br />
Einige Monate später kündigte die Anwaltskanzlei erneut der Arbeitnehmerin - wieder ohne die erforderliche Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde.<br />
<br />
Nicht nur, dass auch diese Kündigung unwirksam ist. Nun stellte das <a href="http://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/presse/archiv/20150721.1510.402295.html" target="_blank">ArbG Berlin</a> fest, dass dies auch eine Diskriminierung darstellt und deshalb die Anwaltskanzlei der Arbeitnehmerin Entschädigung zu zahlen hat.<br />
<br />
<b>Im übrigen:</b> die Schreibweise "der selbe" ist ein<a href="http://www.korrekturen.de/beliebte_fehler/der_selbe.shtml" target="_blank"> häufiger Schreibfehler</a>, aber er führt auch im Wiederholungsfall nur zu "Unwohlsein" und nicht zur Diskriminierung, oder ;) <br />
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<a href="http://1.bp.blogspot.com/-PAZy1LDPevg/UZR_-eVhNQI/AAAAAAAAAR4/dTYSNTc8uig/s1600/CIMG4206.JPG" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="150" src="http://1.bp.blogspot.com/-PAZy1LDPevg/UZR_-eVhNQI/AAAAAAAAAR4/dTYSNTc8uig/s200/CIMG4206.JPG" width="200" /></a></div>
Arbeitsrechtsanwälte empfehlen aus verschiedensten Gründen die Aufnahme von Klauseln in Arbeitsverträge, wonach Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb bestimmter Zeiträume verfallen - also untergehen - sollen. Dies sind sogenannte Verfalls- bzw. Ausschlusklauseln.<br />
<br />
Eine solche Klausel war wohl auch in einem Arbeitsvertrag für ein Lebensmittelgeschäft vorgesehen, welche da lautete:<br />
<br />
<i>§ 21 Verwirkung von Ansprüchen <br />Gegenseitige
Ansprüche aller Art aus dem Arbeitsverhältnis sind innerhalb einer
Ausschlussfrist von mindestens drei Monaten seit Fälligkeit des
Anspruches schriftlich geltend zu machen.</i><br />
<table class="Rsp"><tbody>
<tr><td colspan="1" rowspan="1" valign="top"><br /></td></tr>
<tr><td colspan="1" rowspan="1" valign="top"><br /></td><td colspan="1" rowspan="1" valign="top">Na, habt Ihr schon erkannt, weshalb die Klausel nicht hält, was sie bezwecken sollte. Das Wort "mindestens" passt nicht. So sah es auch das Bundesarbeitsgericht (<a href="http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=17940" target="_blank">Urteil vom 16.12.2014, 9 AZR 295/13</a>).</td></tr>
<tr><td colspan="1" rowspan="1" valign="top"></td><td colspan="1" rowspan="1" valign="top"><table style="width: 100%px;"><tbody>
<tr><td style="text-align: justify;"><br /></td></tr>
</tbody></table>
</td></tr>
</tbody></table>
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<a href="http://3.bp.blogspot.com/-CRNM5ClQdd8/UiBQKHwnTDI/AAAAAAAAAas/gsix18G1518/s1600/_MG_2323.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="133" src="http://3.bp.blogspot.com/-CRNM5ClQdd8/UiBQKHwnTDI/AAAAAAAAAas/gsix18G1518/s200/_MG_2323.jpg" width="200" /></a></div>
Das Arbeitsverhältnis lebt von vielerlei gegenseitigen Pflichten. Wird eine Pflicht verletzt, kann dies zur Abmahnung und Kündigung führen. Gibt es nun eine Pflicht, die Gefahr von Pflichtverletzungen zu minimieren? Muss der Arbeitgeber handeln, um Pflichtverletzungen der Arbeitnehmer zu verhindern?<br />
<br />
<b>Der Fall:</b><br />Ein Hersteller von Medizintechnik unterhält einen Reinraum. Eine dort tätige Arbeitnehmerin soll - nachdem sie bereits eine Abmahnung wegen Nichterfüllung der Qualitätskriterien erhalten hat - versucht haben, Behälter in den
Reinraum mitzunehmen, die dort nicht verwendet werden dürfen. Das war Anlass für eine Kündigung. Die Arbeitnehmerin wehrte sich mittels Kündigungsschutzklage.<br />
<br />
<b>Die Entscheidung:</b><br />
Das Arbeitsgericht Berlin hielt die Kündigung für unwirksam (Az.: 28 Ca
5695/14).<br />
<br />
Es konnte nicht nachgewiesen werden, dass die
Arbeitnehmerin vorsätzlich die falschen Behälter mit in den Reinraum nehmen wollte. Es gab zwei Arten von
Behälter, von denen Arbeitnehmer nur eine in den Reinraum mitnehmen
dürfen. Sie seien nahezu identisch und nur zu unterscheiden durch einen
kleinen Aufdruck. Der
Arbeitgeber muss - so die Richter - zunächst technische und organisatorische Maßnahmen
treffen, damit solche Fehler unterbleiben.<br />
<br />
Der Arbeitgeber
hätte also zunächst die Unterscheidbarkeit der Behälter verbessern müssen, um
Verwechslungen vorzubeugen<div class="blogger-post-footer">Fachanwalt für Arbeitsrecht
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<a href="http://4.bp.blogspot.com/-081q9SJIo1U/UftiGbhfaQI/AAAAAAAAAZk/zUg8oQcT9jQ/s1600/_MG_2323.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="133" src="http://4.bp.blogspot.com/-081q9SJIo1U/UftiGbhfaQI/AAAAAAAAAZk/zUg8oQcT9jQ/s200/_MG_2323.jpg" width="200" /></a></div>
In vielen Verfahren vor den Arbeitsgerichten geht es um Kündigungen (in <a href="http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Statistiken/Ergebnisse-Statistik--Arbeitsgerichtsbarkeit-2013.pdf;jsessionid=851F607BD89651012897661B85BEDD1E?__blob=publicationFile" target="_blank">2013 in insgesamt 212198 Verfahren</a>). Mittels Kündigungsschutzklage wehren sich Arbeitnehmer gegen fristlose wie auch ordentliche (= fristgerechte) Kündigungen. Vielzählige Verfahren enden mit einem Vergleich, in dem der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält.<br />
<br />
Nun stellt sich die Frage, ob die Abfindung mit dem Arbeitslosengeld nach SGB III verrechnet werden kann?<br />
<br />
Ein Arbeitnehmer war fast zehn Jahre lang bei seiner Arbeitgeberin
beschäftigt, als diese das Arbeitsverhältnis fristlos zum 31.10.2012
kündigte. Nachdem Erhebung einer Kündigungsschutzklage schloss der Arbeitnehmer und seine Arbeitgeberin vor dem Arbeitsgericht
einen Vergleich, wonach das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis
im Hinblick auf die Unzumutbarkeit der Fortführung für den Kläger gem. <span class="zit">§ 13KSchG</span> mit dem 31.10.2012 sein Ende gefunden hat und der Arbeitnehmer eine Abfindung entsprechend §<span class="zit">§ 9,10 KSchG</span>
erhält.<br />
<br />
Nachdem der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld beantragt hatte, setzte die
Bundesagentur für Arbeit den Anspruch auf Arbeitslosengeld für
die Zeit vom 1.11.2012 bis zum 11.3.2013 wegen der Abfindung (= Entlassungsentschädigung) auf 0 Euro fest.<br />
<br />
Der Arbeitnehmer war damit nicht einverstanden und klagte hiergegen vor dem Sozialgericht - ohne Erfolg. Auch die Berufung blieb vor dem LSG Nordrhein-Westfalen erfolglos (11.12.2014 - L 9 AL 49/14).<br />
<br />
Das Landessozialgericht verwies auf ältere Rechtsprechung des BSG und führte aus, dass die Vorschrift über Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs bei
Entlassungsentschädigungen auch in den Fällen Anwendung findet, in denen
nach einer unbegründeten außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers
das Arbeitsverhältnis durch arbeitsgerichtliches Urteil zum Zeitpunkt
der Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst wird.<br />
<br />
<u>Anders als
im Fall einer Auflösung nach sozialwidriger ordentlicher Kündigung sei
eine Abfindung nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei unbegründeter
außerordentlicher Kündigung auf das Arbeitslosengeld anzurechnen, da in
diesen Fällen die Abfindung in aller Regel das dem Arbeitnehmer in der
Kündigungsfrist entgangene Arbeitsentgelt enthalte.</u><br />
<br />
Also ist Vorsicht geboten - nicht immer gibt es eine Abfindung ohne Einbußen beim Arbeitslosengeld.<br />
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<a href="http://3.bp.blogspot.com/-4FGPWlMOcV8/Uja0O8c73YI/AAAAAAAAAcE/u2-gEd8lerA/s1600/_MG_2358.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="http://3.bp.blogspot.com/-4FGPWlMOcV8/Uja0O8c73YI/AAAAAAAAAcE/u2-gEd8lerA/s1600/_MG_2358.jpg" height="133" width="200" /></a></div>
Kann ein befristeter Arbeitsvertrag vor Fristablauf gekündigt werden? Gilt dies auch bei Fussballtrainern? Auch bei Trainern in der 2. Bundesliga? Befristung und Fussball ist ja schon ein "heißes" Thema (siehe <a href="http://arbeitsrecht-chemnitz.blogspot.de/2015/03/aufruhr-in-der-bundesliga-wenn-ich.html" target="_blank">hier</a>).<br />
<br />
Aber keine Angst Rettung naht in Form eines Anwaltes. Berät er zutreffend und richtig und folgt der "geschasste Trainer" den Empfehlungen, wird er schlau sein. Berät der Anwalt falsch oder irrt sich gar oder lässt Fristen verstreichen, muss er dem entlassenen Trainer den sich daraus ergebenden Schaden ersetzen. <br />
<br />
So entschied das <a href="http://www.justiz.nrw.de/nrwe/olgs/hamm/j2014/28_U_98_13_Urteil_20141023.html" target="_blank">OLG Hamm (Az.: 28 U 98/13)</a>, dass ein Anwalt wegen Versäumung der dreiwöchigen Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage (<a href="http://dejure.org/gesetze/KSchG/4.html" target="_blank">§ 4 KSchG</a>) dem betreffenden Trainer den Schaden über 328.970,67 € nebst Zinsen zahlen muss. <br />
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<a href="http://4.bp.blogspot.com/-081q9SJIo1U/UftiGbhfaQI/AAAAAAAAAZk/zUg8oQcT9jQ/s1600/_MG_2323.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="http://4.bp.blogspot.com/-081q9SJIo1U/UftiGbhfaQI/AAAAAAAAAZk/zUg8oQcT9jQ/s1600/_MG_2323.jpg" height="133" width="200" /></a></div>
Geht ein Betrieb von einem Unternehmen auf ein anderes Unternehmen über, sollen die Regelungen des § 613 a BGB die betroffenen Arbeitnehmer weitgehend schützen. Doch manchmal geht der Schutz nicht so weit, wie ihn sich manch Arbeitnehmner wünscht.<br />
<br />
Wenn die Parteien eines Arbeitsverhältnisses sich über die Änderung eines Arbeitsvertrages verständigen, besteht ein wirksamer Änderungsvertrag. Dies gilt auch dann, wenn die einvernehmliche Änderung vor dem Hintergrund eines Betriebsübergangs stattfindet. Dies bestätigt auch die Entscheidung des <a href="http://www.landesrecht-mv.de/jportal/portal/page/bsmvprod?feed=bsmv-r&st=ent&showdoccase=1&paramfromHL=true&doc.id=JURE150005869" target="_blank">Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern vom 11.03.2015, 3 Sa 128/14</a>. Darin heißt es (Hervorhebung durch Dan Fehlberg):<br />
<br />
<dl class="RspDL"><dd><i>"Zudem ist die Änderungsvereinbarung vom
23.04.2012 mit Wirkung zum 01.05.2012 zwischen der Klägerin und dem
Beklagten nicht wegen Umgehung der Rechtsfolgen des § 613a BGB
rechtsunwirksam.</i></dd></dl>
<dl class="RspDL">
<dt><i><a href="https://www.blogger.com/null" name="rd_29"></a></i></dt>
<dd><i>Eine
vertragliche Vereinbarung ist nur dann rechtsunwirksam, wenn es sich
als objektive Umgehung zwingender Rechtsnormen darstellt. Dieser Umstand
ist zu bejahen, wenn der Zweck einer zwingenden Rechtsnorm dadurch
verhindert wird, dass andere rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten
rechtsmissbräuchlich, d. h. ohne einen im Gefüge der einschlägigen
Rechtsnorm sachlich rechtfertigenden Grund, verwendet werden. Bei der
Umgehung ist dabei nicht nur ein bestimmter Weg zum Ziel, sondern auch
das angestrebte Ziel selbst verboten. Eine konkrete Umgehungsabsicht
bzw. eine bewusste Missachtung der zwingenden Rechtsnorm ist nicht
erforderlich. Maßgeblich ist vielmehr die objektive Funktionswidrigkeit
des Rechtsgeschäfts (BAG vom 07.11.2007 – 5 AZR 1007/06 – juris Rn. 13).</i></dd></dl>
<dl class="RspDL">
<dt><i><a href="https://www.blogger.com/null" name="rd_30"></a></i></dt>
<dd><i>Durch
die Vertragsänderung vom 23.04.2012 mit Wirkung zum 01.05.2012 ist
vorliegend der Schutzzweck des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB nicht in
unzulässiger Weise umgangen worden.</i></dd></dl>
<dl class="RspDL">
<dt><i><a href="https://www.blogger.com/null" name="rd_31"></a></i></dt>
<dd><i>Nach
der vorbenannten Norm tritt ein Betriebserwerber im Falle des
Betriebsübergangs in die Rechte und Pflichten aus einem im Zeitpunkt des
Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnis ein. § 613a Abs. 1 Satz
1 BGB bezweckt dabei einen (nicht zwingenden) einzelvertraglichen
Inhaltsschutz und – bei Fehlen kollektivrechtlicher Regelungen – wie
hier – im Erwerberbetrieb – einen kollektivrechtlichen Inhaltsschutz,
der nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB für ein Jahr zwingende Wirkung
entfaltet. <u><b>Soweit eine nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB an sich unverändert
übergeleitete Regelung der Disposition der Arbeitsvertragsparteien
unterliegt, kann sie jedenfalls durch Vereinbarung mit dem neuen Inhaber
geändert werden. Es herrscht grundsätzlich die gleiche
Vertragsfreiheit, wie sie im Veräußererbetrieb bestanden hat. Aus § 613a
Abs. 1 Satz 1 BGB lassen sich keine weitergehenden Einschränkungen der
Privatautonomie ableiten</b></u> (BAG vom 07.11.2007, a. a. O., juris Rn. 15;
Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 15. Auflage/Preis, Rn. 119 zu §
613a BGB). </i></dd></dl>
<b>Fazit:</b> Vor Unterzeichnung eines Vertrages Anwalt fragen!<div class="blogger-post-footer">Fachanwalt für Arbeitsrecht
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<a href="http://3.bp.blogspot.com/-ORLeippwfv4/VKEPnIt8K6I/AAAAAAAAAlI/zNLYQdJ8XzY/s1600/DSC00781%2B(640x426).jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="http://3.bp.blogspot.com/-ORLeippwfv4/VKEPnIt8K6I/AAAAAAAAAlI/zNLYQdJ8XzY/s1600/DSC00781%2B%28640x426%29.jpg" height="133" width="200" /></a></div>
Es schlug Wellen, als medial bekannt wurde, dass Mitarbeiter des Volkswagenkonzerns in Mosel sich an einem Getränkeautomaten bereichert haben sollen durch Ausnutzen einer Fehlfunktion des Automaten. Der VW-Konzern zog die Reißleine und kündigte (fast) allen betroffenen Mitarbeitern (insgesamt 45, bei 6 ebenfalls betroffenen Arbeitnehmern wurde auf die Kündigung verzichtet) fristlos.<br />
<br />
Die zum Abeitsgericht Zwickau gelangten und entschiedenen Kündigungsschutzklagen der betroffen Arbeitnehmer wurden allesamt abgeschmettert. Einige entlassene Arbeitnehmer (16) wandten sich mittels Berufung an das Sächsische Landesarbeitsgericht.<br />
<br />
Hier kamen nun die vergleichbaren Sachverhalte in unterschiedliche Kammern (4) und nun geschah es. Es kam zu unterschiedlichen Ergebnissen.<br />
<br />
Nach den Ausführungen auf <a href="http://www.freiepresse.de/LOKALES/ZWICKAU/HOHENSTEIN-ERNSTTHAL/VW-zieht-vor-die-hoechste-Instanz-artikel9151990.php" target="_blank">freie-presse.de</a> wiesen 3 Kammern die Berufungen zurück und bestätigten die Kündigungen, z.B. <a href="http://www.justiz.sachsen.de/lag/download/1Sa407-14.pdf" target="_blank">1 Sa 407/14,</a> oder die Parteien schlossen Vergleiche.<br />
<br />
Doch eine Kammer des Sächsischen LAG (wie war das mit dem<a href="http://de.wikipedia.org/wiki/Asterix" target="_blank"> gallischen Dorf und dem römischen Imperium</a>) folgte den Argumenten der entlassenen Arbeitnehmer und stellte die Unwirksamkeit der Kündigungen fest.<br />
<br />
VW ist damit nicht zufrieden und wird vor das Bundesarbeitsgericht ziehen. Ob dort auch 2 Senate darüber entscheiden (eher nicht - wahrscheinlich nur der <a href="http://www.bundesarbeitsgericht.de/geschaeftsverteilung/verteilung.html" target="_blank">2. Senat</a>)? <div class="blogger-post-footer">Fachanwalt für Arbeitsrecht
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<a href="http://4.bp.blogspot.com/-081q9SJIo1U/UftiGbhfaQI/AAAAAAAAAZk/zUg8oQcT9jQ/s1600/_MG_2323.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="http://4.bp.blogspot.com/-081q9SJIo1U/UftiGbhfaQI/AAAAAAAAAZk/zUg8oQcT9jQ/s1600/_MG_2323.jpg" height="133" width="200" /></a></div>
Auch hier gibt es nur des Juristen liebste Antwort: Es kommt darauf an? Zumindest nach der - noch nicht rechtskräftigen - Entscheidung des Landesarbeitsgericht Niedersachsen vom 27.03.2015.<br />
<br />
Eine Köchin der Zentralen
Polizeidirektion des Landes Niedersachsen unterzog sich 2013 einer dreiwöchigen ambulanten Vorsorgekur auf der
Insel Langeoog; ihre Krankenkasse beteiligte sich an den Kosten der
Kuranwendungen und an weiteren Kosten wie Unterkunft, Verpflegung und
Kurtaxe.<br />
<br />
Nachdem eine Einigung über die Behandlung der Abwesenheitszeit
zwischen der Kövjin und dem Arbeitgeber nicht erzielt werden konnte, betrachtete der Arbeitgeber diese (Kur-)Zeit als Erholungsurlaub. Die Köchin ist hingegen der Auffassung, sowohl nach dem
EFZG als auch nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der
Länder (TV-L) stehe ihr für den Kuraufenthalt Entgeltfortzahlung zu, und
begehrt daher die Feststellung, dass ihr für das Jahr 2013 noch 15 Tage
Erholungsurlaub zustehen.<br />
<br />Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts liegen die
Anspruchsvoraussetzungen des EFZG und des TV-L nicht vor. Weder aus dem
Schreiben der Krankenkasse noch aus den von der Köchin vorgelegten
ärztlichen Bescheinigungen gehe hervor, dass die Kurmaßnahme dazu
diente, eine Schwächung der Gesundheit, die in absehbarer Zeit
voraussichtlich zu einer Krankheit führen würde, zu beseitigen oder eine
sonst drohende Krankheit zu verhüten oder deren Verschlimmerung zu
vermeiden.<br />
<br />
Bloße Erholungskuren, die lediglich der Vorbeugung gegen
allgemeine Verschleißerscheinungen oder der Verbesserung des
Allgemeinbefindens dienten, lösten einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung
ebenso wenig nach dem EFZG aus wie nach dem TV-L.<br />
<br />
Wegen grundsätzlicher Bedeutung der zu entscheidenden Rechtsfragen wurde die Revision zum BAG zugelassen.<div class="blogger-post-footer">Fachanwalt für Arbeitsrecht
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<a href="http://1.bp.blogspot.com/-PAZy1LDPevg/UZR_-eVhNQI/AAAAAAAAAR4/dTYSNTc8uig/s1600/CIMG4206.JPG" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="http://1.bp.blogspot.com/-PAZy1LDPevg/UZR_-eVhNQI/AAAAAAAAAR4/dTYSNTc8uig/s1600/CIMG4206.JPG" height="150" width="200" /></a></div>
Im Arbeitsrecht geht es ja oft um Kündigungen. Ein Sonderkündigungsschutz besteht für werdende Mütter nach dem § 9 I Satz 1 MuSchG. Gilt dieser Schutz auch, wenn die Schwangerschaft erst nach Erhalt der Kündigung festgestellt wird?<br />
<br />
Das Bundesarbeitsgericht bejaht dies in seiner Entscheidung vom <a href="http://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?nid=jnachr-JUNA150300697&wt_mc=pushservice&cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fnachrichten%2Fzeigenachricht.jsp" target="_blank">26.03.2015 (2 AZR 237/14</a>) und bestätigt das vorangegangene Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichtes in Chemnitz.<br />
<br />
Nach § 9 I Satz 1 MuSchG ist eine ohne behördliche Zustimmung
ausgesprochene Kündigung gegenüber einer Frau während der
Schwangerschaft unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung
die Schwangerschaft bekannt war oder sie ihm innerhalb zweier Wochen
nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.<br />
<br />
Eine Frau teilte Ihrem Arbeitgeber mit, dass sie seit mehreren
Jahren einen bisher unerfüllten Kinderwunsch hege und ein erneuter
Versuch einer künstlichen Befruchtung anstehe. Der Embryonentransfer
erfolgte am 24.01.2013.<br />
<br />
Am 31.01.2013 sprach der Arbeitgeber ohne
behördliche Zustimmung eine ordentliche Kündigung aus. Am 07.02.2013
wurde bei der Arbeitnehmerin der Erfolg festgestellt, sie ist schwanger. Dies teilte sie ihrem Arbeitgeber am 13.02.2013 mit, mithin innerhalb der gesetzlichen 2 - Wochenfrist.<br />
<br />
Ihre Kündigungsschutzklage hatte (auch) vor dem BAG Erfolg.<br />
<br />
Die Kündigung ist unwirksam, da bereits mit Einsetzung der außerhalb des Körpers (Invitro-Fertilisation) befruchteten Eizelle der
besondere Kündigungsschutz des § 9 I MuSchG besteht. Zudem verstoße die Kündigung gegen das
Benachteiligungsverbot des § 7 I AGG i.V.m. §§ 1, 3 AGG. <div class="blogger-post-footer">Fachanwalt für Arbeitsrecht
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<a href="http://3.bp.blogspot.com/-si8B1EbNvK4/VKEPpBvVCbI/AAAAAAAAAlQ/GkoqmYv670s/s1600/DSC00790_2%2B(640x356).jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="http://3.bp.blogspot.com/-si8B1EbNvK4/VKEPpBvVCbI/AAAAAAAAAlQ/GkoqmYv670s/s1600/DSC00790_2%2B%28640x356%29.jpg" height="111" width="200" /></a></div>
... würde ich Dich unbefristet einstellen. So ähnlich denken viele Arbeitgeber bei Neueinstellungen, nicht nur im Profifussball. Arbeitgeber wollen sich mit einer Befristung absichern vor dem Risiko, ein schwer bzw. nur teuer (Abfindung) lösbares Arbeitsverhältnis vorzufinden. Doch Befristungen sind im Arbeitsrecht nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich, welche sich im wesentlichen in § 14 TzBfG finden.<br />
<br />
Regelmäßig bedarf es eines Sachgrundes (§ 14 I TzBfG). Lediglich für 2 Jahre darf ohne Sachgrund eine Befristung erfolgen, wenn zuvor (was "zuvor" bedeudet, ist in der Rechtsprechung umstritten) kein Arbeitsverhältnis bestanden hat.<br />
<br />
In der Entscheidung des ArbG Mainz ging es um den Torwart Heinz Müller, der zunächst aufgrund
eines auf <u>drei Jahre</u> befristeten Vertrags als Lizenzfußballspieler
bei 1. FSV Mainz 05 beschäftigt war. Unmittelbar anschließend schlossen die Parteien im Sommer
2012 erneut einen auf zwei Jahre befristeten Vertrag. Danach wurde das Arbeitsverhältnis nicht verlängert und Heinz Müller klagte auf Feststellung des Fortbestandes desselben, mithin, dass die Befristung unwirksam ist.<br />
<br />
Der Fussballverein hingegen macht geltend, mit dem Spieler habe er aufgrund der Ungewissheit der Leistungserwartung keinen
unbefristeten Vertrag geschlossen und verweist auf die
Branchenüblichkeit.<br />
<br />
<br />
Nach Auffassung des Arbeitsgerichts Mainz (Entscheidung ist heute noch nicht rechtskräftig) ist die Befristung eines
Arbeitsverhältnisses mit einem Spitzensportler nur nach Maßgabe des § 14
TzBfG zulässig. Eine Befristung ohne Sachgrund wegen der Überschreitung
der Höchstbefristungsdauer von zwei Jahren komme nicht mehr in
Betracht. Der zuletzt geschlossene Arbeitsvertrag durfte auch nicht
wegen eines Sachgrundes befristet werden. Liegen andere Sachgründe –
etwa in der Person aufgrund des eigenen Wunsches des Profisportlers –
nicht vor, so rechtfertige die Ungewissheit der zukünftigen
Leistungsentwicklung auch im Profisport nicht die Befristung des
Arbeitsverhältnisses.<br />
<br />
<b>Kurz zusammengefasst</b>:<br />
1. Auch Profifussballer sind Arbeitnehmer!<br />
2. Eine Befristung des Vertrages über 2 Jahre bedarf eines Sachgrundes - auch im Profifussball!<div class="blogger-post-footer">Fachanwalt für Arbeitsrecht
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<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://1.bp.blogspot.com/-081q9SJIo1U/UftiGbhfaQI/AAAAAAAAAZk/zUg8oQcT9jQ/s1600/_MG_2323.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="http://1.bp.blogspot.com/-081q9SJIo1U/UftiGbhfaQI/AAAAAAAAAZk/zUg8oQcT9jQ/s1600/_MG_2323.jpg" height="133" width="200" /></a></div>
In einem Arbeitsvertrag wird dann auf einen Tarifvertrag Bezug genommen in dem Sinne, dass dieser Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden soll. Dabei ginbt es verschiedene Ausgestaltungen, die hier aber nicht weiter interessieren sollen.<br />
<br />
Kommt es später zu einem Betriebsübergang, sollen Arbeitsverträge nicht einseitig veränderbar sein (Schutz der Arbeitnehmer), jedoch gem. <a href="http://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__613a.html" target="_blank">§ 613 a BGB</a> grundsätzlich die Tarifverträge des neuen Eigentümers (des Betriebsübernehmers) an die Stelle der "alten" Tarifverträge treten und gelten.<br />
<br />
Was passiert nun, wenn im Arbeitsvertrag auf einen Alttarifvertrag Bezug genommen wird mit dieser Bezugnahmeklausel und der neue Betriebsinhaber neue bzw. andere Tarifverträge abschliesst, diese mangels Gewerkschaftszugehörigkeit des Arbeitnehmers für diesen nicht direkt bindend sind?<br />
<br />
Diese Frage beantwortet nun das <a href="http://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml;jsessionid=34F9E733BB4D5214F84EF78B74D3CD54.jp44?nid=jnachr-JUNA150300600&wt_mc=pushservice&cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fnachrichten%2Fzeigenachricht.jsp" target="_blank">LArbG Berlin Brandenburg am 18.03.2015 (24 Sa 126/14)</a>.<br />
<br />
Im Arbeitsvertrag aus dem Jahr 2002 eines nicht tarifgebundenen Krankenpflegers wird durch Bezugnahme bestimmt, dass der BAT-O und die diesen ergänzenden, ändernden
oder ersetzenden Tarifverträge in der jeweils geltenden Fassung gelten sollen für das Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsverhältnis ging 2006 auf einen privaten
Krankenhausbetreiber über, der 2013 mit der
Dienstleistungsgewerkschaft Ver.di mehrere Haustarifverträge abschloss
und sie auf das Arbeitsverhältnis anwendete.<br />
<br />
Der Krankenpfleger verlangte eine Vergütung nach den für den öffentlichen Dienst vereinbarten Gehaltserhöhungen.<br />
<br />
Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts finden die
arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifverträge des öffentlichen
Dienstes weiterhin in der jeweils gültigen Fassung Anwendung. Das
Arbeitsverhältnis sei nicht auf der Grundlage der Haustarifverträge
durchzuführen, weil diese weder einzelvertraglich vereinbart worden
seien noch kraft Tarifbindung gelten. Eine Ablösung der in Bezug
genommenen Tarifverträge sei wegen der fehlenden Tarifbindung des
Arbeitnehmers auch nicht infolge des Betriebsübergangs (<a href="http://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__613a.html" target="_blank">§ 613a Abs. 1 Satz 2 BGB</a>) erfolgt.<br />
<br />
Der Abschluss von Tarifverträgen wirkt sich somit nicht auf die in Arbeitsverträge nichttarifgebundeneer Arbeitnehmer Bezugnahmeklausel aus. Will ein Arbeitgeber dies ändern, muss zu zum Änderungsvertrag oder zur Änderungskündigung greifen. <br />
<br />
<table cellpadding="0" cellspacing="5" style="width: 100%px;"><tbody>
<tr valign="middle"><td class="TD70"></td></tr>
<tr valign="top"><td class="TD30"><br /></td><td class="TD70"><br /></td></tr>
<tr valign="top"><td class="TD30"><br /></td><td class="TD70"><br /></td></tr>
<tr valign="top"><td class="TD30"></td><td class="TD70"><br /></td></tr>
</tbody></table>
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<a href="http://3.bp.blogspot.com/-N0iGb_bavvs/UfJgdcjsqvI/AAAAAAAAAYc/luRceqUXjsc/s1600/_MG_2426.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="http://3.bp.blogspot.com/-N0iGb_bavvs/UfJgdcjsqvI/AAAAAAAAAYc/luRceqUXjsc/s1600/_MG_2426.jpg" height="133" width="200" /></a></div>
Der Mindestlohn gilt für Arbeitnehmer als Untergrenze des Verdienstes. Für Lehrlinge in der freien Wirtschaft bestimmten Arbeitsrichter schon vor Jahren eine
Mindestvergütung für Auszubildende in nicht
tarifgebundenen Betriebe bei 80 Prozent des Tarifniveaus. Doch welche Vergütung steht Lehrlingen in öffentlich geförderten Lehrstellen mindestens zu?<br />
<br />
Das Bundesarbeitsgericht (BAG)
hat nun für öffentlich geförderte Ausbildungen eine Untergrenze bei der
Lehrlingsvergütung eingezogen (<a href="http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2015&nr=17939&pos=0&anz=13&titel=Ausbildungsverg%FCtung_bei_mit_%F6ffentlichen_Geldern_gef%F6rdertem_Ausbildungsplatz" target="_blank">Urt. v. 17.03.2015, Az.: 9 AZR 732/13</a>).<br />
<br />
Generell sei eine Vergütung in Höhe der einschlägigen Tarifverträge
angemessen. Bei öffentlich geförderten Lehrstellen müsse aber
berücksichtigt werden, dass die Leistung des Lehrlings nicht dem
Ausbilder selbst zugutekomme und der Jugendliche wohl regulär keinen
Ausbildungsplatz erhalten hätte. In solchen Fällen sei eine Vergütung in
Höhe von zwei Drittel des BAföG-Satzes angemessen, entschied der 9.
Senat des BAG in Erfurt.<br />
<br />
Der einschlägige BAföG-Satz beträgt für
Jugendliche, die nicht bei ihren Eltern wohnen, derzeit 465 Euro, die
Untergrenze liegt demnach bei 310 Euro.<br />
<br />
Geklagt hatte eine junge Frau, die sich 2009 bis 2011 in
Ostthüringen, gefördert durch ein Bund-Länder-Programm, zur Verkäuferin
hatte ausbilden lassen. Dafür bekam sie monatlich 210 Euro im ersten und
217 Euro im zweiten Lehrjahr. Weil sie das als zu wenig ansah,
verlangte sie eine Nachzahlung von gut 2.300 Euro.<br />
<br />
Zum Teil konnte sich die junge Frau schon in den Vorinstanzen mit Ihrer Forderung durchsetzen. Gegen die Entscheidungen der Vorinstanzen war der betroffene
Ausbildungsverbund in Revision gegangen, hatte nun aber auch vor den
obersten deutschen Arbeitsrichtern keinen Erfolg.
<br />
<br />
<b>Nun könnten auch andere betroffene Lehrlinge in öffentlich
geförderten Ausbildungsprogrammen rückwirkend Nachzahlungen
beanspruchen. Wie ein Sprecher des BAG sagte, gelte dafür im Grundsatz
eine Verjährungsfrist von drei Jahren.</b>
<div class="blogger-post-footer">Fachanwalt für Arbeitsrecht
Dan Fehlberg
Rechtsanwälte Dr. Kühlwein & Koll.
Ulmenstrasse 42
09112 Chemnitz
Tel: 0371-355900
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Mail: buero@anwalt-in-chemnitz.de</div>Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberghttp://www.blogger.com/profile/13776977850589085326noreply@blogger.com0Ulmenstraße 42, 09112 Chemnitz, Deutschland50.830949999999987 12.89801999999997425.308915499999987 -28.410574000000025 76.352984499999991 54.206613999999973tag:blogger.com,1999:blog-2404747885433338880.post-30576742350050590772015-03-12T17:09:00.000+01:002015-03-12T17:09:48.931+01:00Klageverzichtsklausel im Aufhebungsvertrag<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://1.bp.blogspot.com/-PAZy1LDPevg/UZR_-eVhNQI/AAAAAAAAAR4/dTYSNTc8uig/s1600/CIMG4206.JPG" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="http://1.bp.blogspot.com/-PAZy1LDPevg/UZR_-eVhNQI/AAAAAAAAAR4/dTYSNTc8uig/s1600/CIMG4206.JPG" height="150" width="200" /></a></div>
Niemand solle vorschnell einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen. Sehr, sehr oft folgt später die Reue, insbesondere wenn mit dem Aufhebungsvertrag auf eine Klage verzichtet wird.<br />
<br />
Ein Arbeitnehmer unterzeichnete am 28.12.2012
einen schriftlichen Aufhebungsvertrag, wonach
das Arbeitsverhältnis ohne Zahlung einer Abfindung mit dem 28.12.2012
enden sollte, nachdem der Arbeitgeber zuvor mit einer außerordentlichen
Kündigung und Strafanzeige gedroht hat, weil der Arbeitnehmer aus dem Lagerbestand zwei
Fertigsuppen ohne Bezahlung entnommen und verzehrt habe.<br />
<br />
Im Aufhebungsvertrag fand sich eine Klausel mit Widerrufs- und Klageverzicht.<br />
<br />
Noch
am 28.12.2012 focht der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag wegen
widerrechtlicher Drohung an und begehrt im vorliegenden Rechtsstreit die
Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Die Androhung
einer außerordentlichen Kündigung sei angesichts des langjährigen,
unbelasteten Bestands des Arbeitsverhältnisses nicht vertretbar gewesen.<br /><br />
Nach Auffassung des BAG (6 AZR 82/14) unterliegt ein Klageverzicht in einem vom
Arbeitgeber vorformulierten Aufhebungsvertrag als Nebenabrede einer
Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Werde ein solcher formularmäßiger
Klageverzicht in einem Aufhebungsvertrag erklärt, der zur Vermeidung
einer vom Arbeitgeber angedrohten außerordentlichen Kündigung
geschlossen wird, benachteilige dieser Verzicht den Arbeitnehmer
unangemessen i.S.v. § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB, wenn ein
verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in
Erwägung ziehen durfte.
Der im Aufhebungsvertrag vorgesehene Klageverzicht nehme dem
Arbeitnehmer im Ergebnis die Möglichkeit, den Vertrag rechtlich durchsetzbar
anzufechten. Das sei mit dem gesetzlichen Leitbild nur zu vereinbaren,
wenn die Drohung mit der außerordentlichen Kündigung nicht
widerrechtlich war. Im Ergebnis teile damit die Klageverzichtsklausel
das rechtliche Schicksal des Aufhebungsvertrags.<br />
<br />
Das
Landesarbeitsgericht muss jetzt noch aufklären, ob eine widerrechtliche
Drohung vorlag.<div class="blogger-post-footer">Fachanwalt für Arbeitsrecht
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<a href="http://3.bp.blogspot.com/-N0iGb_bavvs/UfJgdcjsqvI/AAAAAAAAAYc/luRceqUXjsc/s1600/_MG_2426.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="http://3.bp.blogspot.com/-N0iGb_bavvs/UfJgdcjsqvI/AAAAAAAAAYc/luRceqUXjsc/s1600/_MG_2426.jpg" height="133" width="200" /></a></div>
Eine Arbeitnehmerin wurde von einer Arbeitgeberin gegen eine
Grundvergütung von 6,44 Euro je Stunde zuzüglich Leistungszulage und
Schichtzuschlägen beschäftigt; sie erhielt ferner ein zusätzliches
Urlaubsgeld sowie eine nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte
Jahressonderzahlung.<br />
<br />
Nachdem klar war, dass der gesetzliche Mindestlohn zum 01.01.2015 kommt kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis
und bot der Arbeitnehmerin gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis mit einem Stundenlohn
von 8,50 Euro bei Wegfall der Leistungszulage, des zusätzlichen
Urlaubsgeldes und der Jahressonderzahlung fortzusetzen (<a href="https://sites.google.com/site/anwaltfehlberg/lexikon-des-arbeitsrechts/aenderungskuendigung" target="_blank">Änderungskündigung</a>).<br />
<br />
<br />
Hiergegen klagte die Arbeitnehmerin. <br />
<br />
Das <a href="http://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml;jsessionid=2795EEE8C4A33A3C77800B7D82A30473.jpc4?nid=jnachr-JUNA150300457&wt_mc=pushservice&cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fnachrichten%2Fzeigenachricht.jsp" target="_blank">ArbG Berlin (54 Ca 14420/14)</a> hat die <a href="https://sites.google.com/site/anwaltfehlberg/lexikon-des-arbeitsrechts/aenderungskuendigung" target="_blank">Änderungskündigung</a> für unwirksam gehalten.Der gesetzliche
Mindestlohn soll unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten.
Der Arbeitgeber dürfe daher Leistungen, die – wie das zusätzliche
Urlaubsgeld und die Jahressonderzahlung – nicht diesem Zweck dienten,
nicht auf den Mindestlohn anrechnen. Eine Änderungskündigung, mit der
diese unzulässige Anrechnung erreicht werden soll, sei unzulässig.<br />
<br />
Noch ist dieses Urteil nicht rechtskräftig.<br />
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<a href="http://2.bp.blogspot.com/-ORLeippwfv4/VKEPnIt8K6I/AAAAAAAAAlI/zNLYQdJ8XzY/s1600/DSC00781%2B(640x426).jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="http://2.bp.blogspot.com/-ORLeippwfv4/VKEPnIt8K6I/AAAAAAAAAlI/zNLYQdJ8XzY/s1600/DSC00781%2B%28640x426%29.jpg" height="133" width="200" /></a></div>
Ein Mann beantragt Versorgung nach dem Opferentschädigungsgesetzes (OEG), da er im Polizeigewahrsam in der
Zelle einer Polizeiinspektion eine durch ärztliches Attest nachgewiesene
Nasenbeinfraktur erlitten hat.<br />
<br />
Er schildert, dass ein Polizist ihn mit einem
Schuhabsatz drei- bis fünfmal ins Gesicht getreten und dabei sein
Nasenbein getroffen habe. Danach habe er dem Polizist in die Wade gebissen.<br />
<br />
Der beschuldigte Polizist hingegen führte aus, dass sich der Mann gegen
seine Fixierung gewehrt habe, die im Zusammenhang mit einer
erkennungsdienstlichen Behandlung notwendig geworden sei. Während der
Fixierung habe ihm der Mann ins rechte Bein gebissen. Instinktiv habe
er deshalb sein Bein hochgerissen und sei auf den Mann gefallen, der
sich dadurch den Kopf angestoßen habe.<br />
<br />
Da der Mann keine Leistungen erhielt, erhob er Klage. Doch das <a href="http://www3.mjv.rlp.de/rechtspr/DisplayUrteil_neu.asp?rowguid={604D66D0-F930-4CD2-B9B7-BCD6AAF00E77}" target="_blank">LSG Mainz (L 4 VG 5/14)</a> hat die Klage auf Opferentschädigung abgewiesen.<br />
<br />
Eine Entschädigung nach dem Opferentschädigungsgesetz wäre nur
möglich gewesen, wenn vom Polizeibeamten ein vorsätzlicher
rechtswidriger Angriff ausgegangen wäre. Davon konnte sich das LSG Mainz
nicht überzeugen. Zwar machte der Mann geltend, er sei bei der
Fixierung durch den Beamten getreten worden und habe diesen nur
gebissen, um weitere Tritte abzuwehren. Dies konnte aber weder durch die
Aussagen der weiteren anwesenden Polizeibeamten, noch durch ein
ärztliches Gutachten bestätigt werden.<br />
<br />
Der Gutachter kam zu dem
Ergebnis, dass aufgrund der dokumentierten Verletzungen deutlich mehr
für die Aussage des Polizeibeamten sprach, der behauptete, er sei
während der Fixierung des Mannes auf einer Liege von diesem gebissen
worden und dann so unglücklich auf diesen gefallen, dass der Mann sich
den Kopf anschlug und sich dabei das Nasenbein brach. Der Gutachter
konnte auf den Fotos des Mannes keine typischen Trittspuren
feststellen, wie sie nach Tritten mit festem Schuhwerk ansonsten
auftreten. Außerdem passte die festgestellte Schulterverletzung nicht
zur Beschreibung des Vorfalles durch den Mann. Da auch die Fixierung zur
erkennungsdienstlichen Behandlung rechtmäßig gewesen ist, war ein
vorsätzlicher rechtwidriger Angriff nicht glaubhaft gemacht.<div class="blogger-post-footer">Fachanwalt für Arbeitsrecht
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<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://3.bp.blogspot.com/-N0iGb_bavvs/UfJgdcjsqvI/AAAAAAAAAYc/luRceqUXjsc/s1600/_MG_2426.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="http://3.bp.blogspot.com/-N0iGb_bavvs/UfJgdcjsqvI/AAAAAAAAAYc/luRceqUXjsc/s1600/_MG_2426.jpg" height="133" width="200" /></a></div>
<div class="MsoNormal">
Die Zahlung von Spesen (auch „Auslösung“ genannt) gibt es
bei einigen Berufsgruppen. Insbesondere bei auswärts beschäftigten Kraftfahrern
machen diese Spesen einen erheblichen Anteil an der Auszahlungssumme aus. Da
besteht manches Mal der Verdacht, dass es sich nicht mehr um Ersatz tatsächlich
verauslagter Aufwendungen (für Unterkunft und Verpflegung) handelt, sondern der
Lohn durch den so „verdeckt gezahlten“ Arbeitslohn aufgestockt werden soll.</div>
<div class="MsoNormal">
Doch wie wirken sich Spesenzahlungen aus, wenn Ansprüche auf
Leistungen aus der Sozialversicherung oder andere Lebenssachverhalte bestehen?</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Gesetzliche Unfallversicherung<br />
</b>Wird nach einem Unfall eine Verletztenrente gezahlt, berechnet ich deren Höhe
nach dem Jahresarbeitsverdienst (JAV). Nach der Entscheidung des <a href="https://sozialgerichtsbarkeit.de/sgb/esgb/show.php?modul=esgb&id=171423">LSG
München vom 29.04.2014 – L 3 U 619/11)</a> sind Spesenzahlungen in voller Höhe in
der Berechnung des Jahresarbeitsverdienstes zu berücksichtigen, wenn nachgewiesen
werden kann, dass die Spesenzahlungen das Vermögen mehrten, mithin keine
tatsächlichen Mehraufwendungen erstattet wurden. Ob das so bleibt, wird jedoch
gerade vor dem <a href="http://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Gericht=BSG&Datum=31.12.2222&Aktenzeichen=B%202%20U%209/14%20R">Bundessozialgericht</a>
geprüft (Az.: <a href="http://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Gericht=BSG&Datum=31.12.2222&Aktenzeichen=B%202%20U%209/14%20R">B
2 U 9/14 R</a>)</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Werden hingegen tatsächlich angefallene Aufwendungen
erstattet, führt dies nicht zu einer Einbeziehung der Spesenzahlung.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Entgeltfortzahlung
bei Arbeitsunfähigkeit<br />
</b>Werden tatsächliche Aufwendungen mit der Spesenzahlung erstattet, werden
die Spesen in der Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruches nicht berücksichtigt.
</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Werden Spesen hingegen unabhängig von etwaigen Aufwendungen
bezahlt, sind sie im Rahmen der Entgeltfortzahlung mit auszugleichen.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Dies entspricht dem <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Lohnausfallprinzip.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Elterngeld<br />
</b>Wenn Spesenzahlungen unterhalb der Steuerfreigrenzen bleiben, haben diese
keine Auswirkungen Auf die Höhe des Elterngeldes. </div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Werden hingegen die Steuerpauschbeträge vor Bezug des
Elterngeldes überschritten, kann dies zur Erhöhung des Elterngeldes führen. Während
des Elterngeldbezuges führen Spesenzahlungen über den Steuerpauschbeträgen zur
Minderung des Elterngeldanspruches.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Wohngeld bzw.
Ausbildungsförderung<br />
</b>Spesenzahlungen bis zu Höhe der Steuerfreibeträge werden nicht als
maßgebliches Einkommen angesehen.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Arbeitslosengeld II</b><br />
Spesen zählen zum Einkommen und werden als solches berücksichtigt. </div>
<div class="MsoNormal">
Allerdings können hiervon Beträge (pauschal 6,00 € bei 12h-Abwesenheit
nach <a href="http://www.gesetze-im-internet.de/algiiv_2008/__6.html">§ 6 III
ALGII-Verordnung</a> oder gegen Nachweis höherer Verpflegungskosten (<a href="http://juris.bundessozialgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bsg&Art=en&nr=12948">BSG
11.12.2012 – B 4 AS 27/12 R – Rz. 34</a>)) abgezogen werden. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Unterhaltsrecht</b><br />
Üblicherweise werden Spesenzahlung in der Unterhaltsberechnung mit 1/3 des
Nettobetrages angesetzt und berücksichtigt (vgl. <a href="https://www.justiz.sachsen.de/olg/download/UL_2013.pdf">Unterhaltsleitlinien
des Oberlandesgerichts Dresden (Stand 01.01.2013) unter Punkt 1.4</a>)</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Lohnpfändung</b><br />
Grundsätzlich unterliegen nach <a href="http://dejure.org/gesetze/ZPO/850a.html">§
850 a Nr. 3 ZPO</a> Spesen nicht der Pfändung, wenn sie den Rahmen des Üblichen
nicht überschreiten (bei Einhaltung der steuerlichen Pauschbeträge oft der
Fall). Anderes gilt bei Lohnverschleierung, wenn nicht tatsächliche
Aufwendungen erstattet werden sollen mit der Spesenzahlung, sondern ein höherer
Lohn erzielt werden soll.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Weitere Informationen finden sich im Aufsatz des Richter am Bundessozialgericht a.D. Dirk H. Dau in <a href="https://www.juris.de/jportal/nav/produktdetails/juris+%26ndash%3B+die+monatszeitschrift?id=produktdetails_44224.jsp" target="_blank">JM 03/2015 auf Seite 113. ff</a></div>
<div class="blogger-post-footer">Fachanwalt für Arbeitsrecht
Dan Fehlberg
Rechtsanwälte Dr. Kühlwein & Koll.
Ulmenstrasse 42
09112 Chemnitz
Tel: 0371-355900
Fax: 0371-3559020
Mail: buero@anwalt-in-chemnitz.de</div>Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberghttp://www.blogger.com/profile/13776977850589085326noreply@blogger.com0Ulmenstraße 42, 09112 Chemnitz, Deutschland50.830949999999987 12.89801999999997425.308915499999987 -28.410574000000025 76.352984499999991 54.206613999999973tag:blogger.com,1999:blog-2404747885433338880.post-18004341866614044772015-02-24T07:59:00.000+01:002015-02-24T07:59:00.328+01:00Erst Sex, dann Kündigung!<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://3.bp.blogspot.com/-vBTOUlQRn38/UfY9IoAsOfI/AAAAAAAAAYs/XMr4P0vxLu0/s1600/_MG_2323.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="http://3.bp.blogspot.com/-vBTOUlQRn38/UfY9IoAsOfI/AAAAAAAAAYs/XMr4P0vxLu0/s1600/_MG_2323.jpg" height="133" width="200" /></a></div>
Dienstlich veranlasste Reisen bergen manche Überraschung. So wohl auch bei einem Werkzeugmechaniker, der mit seinem Vorgesetzten unterwegs war.<br />
<br />
Nach reichlich Alkoholgenuss soll - so ist es der Berichterstattung unter <a href="http://www.rp-online.de/nrw/staedte/solingen/mechaniker-verlangt-kuendigung-des-vorgesetzten-aid-1.4895100" target="_blank">rp-online.de</a> zu entnehmen - wohl der Schlüssel zum Zimmer des Werkzeugmechanikers "verschwunden" sein. Man begibt sich in das Zimmer des Vorgesetzten und es kommt, was sich bei der Überschrift schon jeder denken kann.<br />
<br />
Wieder nüchtern behauptet nun der Werkzeugmechaniker, dass er <strong style="font-weight: normal;">sexuell missbraucht wurde vom Vorgesetzten und verlangt vom Arbeitgeber die Kündigung desselben. Ob er Erfolg hat vor dem Arbeitsgericht in Solingen? </strong><div class="blogger-post-footer">Fachanwalt für Arbeitsrecht
Dan Fehlberg
Rechtsanwälte Dr. Kühlwein & Koll.
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<a href="http://3.bp.blogspot.com/-N0iGb_bavvs/UfJgdcjsqvI/AAAAAAAAAYc/luRceqUXjsc/s1600/_MG_2426.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="http://3.bp.blogspot.com/-N0iGb_bavvs/UfJgdcjsqvI/AAAAAAAAAYc/luRceqUXjsc/s1600/_MG_2426.jpg" height="133" width="200" /></a></div>
Es gibt Regeln. Es gibt Regeln auch auf Arbeit und in der Ausbildungsstätte. Eine Regel heisst sicherlich: "Werfe keine Gegenstände rücklings durch den Raum!". Wer sich an solch einfache wie einleuchtende Regeln nicht hält, muss damit rechnen, dass er einem durch das Wurfgeschoß geschädigten Schmerzensgeld zahlen muss, und das kann schon erheblich sein.<br />
<br />
Dies ergibt sich aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom <a href="http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2015&nr=17951&pos=0&anz=16&titel=Schmerzensgeld_und_Schadensersatz_im_Berufsausbildungsverh%E4ltnis" target="_blank">9. März 2015 - 8 AZR 67/14</a>. Hiernach warf ein Azubi ohne Vorwarnung ein ca. 10 g schweres Wuchtgewicht hinter sich. Dieses traf einen anderen Azubi am linken Auge, am Augenlid und an der linken Schläfe. Er wurde in einer
Augenklinik behandelt. Im Herbst 2011 und im Frühjahr 2012 unterzog er
sich erneut Untersuchungen und Eingriffen, wobei eine Kunstlinse
eingesetzt wurde; Einschränkungen aufgrund einer Hornhautnarbe
verblieben.<br />
<br />
Zwar kam die Berufsgenossenschaft zunächst für den Schaden auf und zahlt dem Geschädigten eine
monatliche Rente iHv. 204,40 Euro, doch Schmerzensgeld gibt es nicht von der Berufsgenossenschaft. Zwar gibt es den Hauftungsausschluss nach <a href="http://www.gesetze-im-internet.de/sgb_7/BJNR125410996.html#BJNR125410996BJNG025800000" target="_blank">§ 105 I, § 106 I SGB VII</a> bei Unfällen auf Arbeit, doch dieser greift vorliegend nicht zu Gunsten des Werfers, denn der Wurf sei nicht betrieblich veranlasst gewesen.
Der Werfer hat schuldhaft gehandelt und so wurde er zur Zahlung von Schmerzensgeld in Höhe von 25.000 Euro verurteilt.<br />
<div class="blogger-post-footer">Fachanwalt für Arbeitsrecht
Dan Fehlberg
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<a href="http://1.bp.blogspot.com/-5PsRiYBWFsM/Ufi94jASBPI/AAAAAAAAAZM/_KaCrmWM1OY/s1600/_MG_2256.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="http://1.bp.blogspot.com/-5PsRiYBWFsM/Ufi94jASBPI/AAAAAAAAAZM/_KaCrmWM1OY/s1600/_MG_2256.jpg" height="133" width="200" /></a></div>
In arbeitsrechtlichen Verträgen werden sehr oft - aber nicht immer - Probezeiten im Sinne des <a href="http://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html" target="_blank">§ 622 III BGB</a> vereinbart. Bewährt sich der neue Arbeitnehmer wird er zumeist nahtlos übernommen, das Arbeitsverhältnis setzt sich fort.<br />
<br />
Bewährt sich der Arbeitnehmer in der vereinbarten Probezeit (maximal 6 Monate) nicht, kann er - selbst am letzten Tag der Probezeit - mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen gekündigt werden, so der <a href="http://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html" target="_blank">§ 622 III BGB</a>.<br />
<br />
Nun soll es Fälle geben, in denen nicht klar ist, ob ein Arbeitnehmer sich bewährt hat oder gar noch bewähren wird. Oder beide Seiten wollen die Chace einer noch möglichen künftigen Bewährung aufrecht erhalten. Geht dies?<br />
<br />
Ein probates Mittel ist der Ausspruch einer Kündigung mit einer längeren Kündigungsfrist und der Zusage der Weiterbeschäftigung bei Bewährung in der Kündigungsfrist:<br />
<br />
Bsp: AN war während der Probezeit lange Zeit arbeitsunfähig erkrankt, erbrachte aber bei Arbeitstätigkeit ausbaubare Leistungen. Am letzten Tag der Probezeit kann der Abeitgeber mit der 2 Wochenfrist kündigen. Es besteht aber auch die Alternative, dass er mit einer 4 - Wochenfrist kündigt und zusagt, dass der AN weiterbeschäftigt wird bei Bewährung.<br />
<br />
Nun gibt es findige Arbeitgeber, welche meinen, dass Sie dann ja auch eine Kündigungsfrist von vielen Monaten oder länger "gewähren" können.<br />
<br />
Die Rechtsprechung sieht dies aber enger, wie sich aus den Leitsätzen des <a href="http://www.landesrecht-mv.de/jportal/portal/page/bsmvprod.psml;jsessionid=0.jp35?showdoccase=1&doc.id=JURE140018530&st=ent" target="_blank"><span class="gericht">LAG Mecklenburg-Vorpommern</span>, <span class="etyp">Urt.</span> v. <span class="datum">24.6.2014</span> – <span class="az">5 Sa 222/13</span></a>, ergibt:<br />
<br />
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<br /></div>
<div class="MsoNoSpacing">
<i><span class="gericht">1. Während der Wartezeit des § 1 I KSchG gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit. Der
Arbeitgeber kann also dem Arbeitnehmer regelmäßig noch am letzten Tag der
Wartefrist ordentlich kündigen. Sieht der Arbeitgeber die sechsmonatige
Probezeit als nicht bestanden an, so kann er sogar im Regelfall, ohne rechtsmissbräuchlich
zu handeln, anstatt das Arbeitsverhältnis während der Wartezeit aus § 1 I KSchG mit der kurzen Probezeitkündigungsfrist zu beenden,
dem Arbeitnehmer auch eine weitere Bewährungschance geben, indem er mit einer
überschaubaren, längeren Kündigungsfrist kündigt und dem Arbeitnehmer für den
Fall seiner Bewährung die Wiedereinstellung zusagt (<a href="http://lexetius.com/2002,1401" target="_blank">BAG in NZA 2002, Seite 1000</a>).</span></i></div>
<i>
</i><div class="MsoNoSpacing">
<br /></div>
<i>
</i><div class="MsoNoSpacing">
<i><span class="gericht">2. Wird die Kündigung gegen Ende der
vereinbarten Probezeit mit einer Frist von vier Monaten zum Monatsende
ausgesprochen, handelt es sich noch um eine überschaubar längere
Kündigungsfrist im Sinne der Rechtsprechung des BAG.</span></i></div>
<div class="MsoNoSpacing">
<br /></div>
<div class="MsoNoSpacing">
<span class="gericht">Also, 4 Monate sind gerade noch so OK! </span></div>
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Dan Fehlberg
Rechtsanwälte Dr. Kühlwein & Koll.
Ulmenstrasse 42
09112 Chemnitz
Tel: 0371-355900
Fax: 0371-3559020
Mail: buero@anwalt-in-chemnitz.de</div>Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberghttp://www.blogger.com/profile/13776977850589085326noreply@blogger.com1Ulmenstraße 42, 09112 Chemnitz, Deutschland50.830949999999987 12.89801999999997425.308915499999987 -28.410574000000025 76.352984499999991 54.206613999999973tag:blogger.com,1999:blog-2404747885433338880.post-29823159364103238802015-02-17T11:42:00.000+01:002015-02-17T11:42:29.187+01:00Rente als Sachgrund für Befristung<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://1.bp.blogspot.com/-PAZy1LDPevg/UZR_-eVhNQI/AAAAAAAAAR4/dTYSNTc8uig/s1600/CIMG4206.JPG" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="http://1.bp.blogspot.com/-PAZy1LDPevg/UZR_-eVhNQI/AAAAAAAAAR4/dTYSNTc8uig/s1600/CIMG4206.JPG" height="150" width="200" /></a></div>
Es ist bekannt, dass Fachkräfte benötigt werden und "Mangelware" sind. So mancher Arbeitgeber freut sich dann über das Angebot, dass ein verdienter Mitarbeiter nach Erreichenn des Regelrentenalters bereit ist, seine Leistungen und sein Wissen weiterhin dem Unternehmen zur verfügung zu stellen. Doch wie ist das vertraglich zu bewerkstelligen. Ist eine befristete Einstellung nach dem <a href="http://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/" target="_blank">TzBfG</a> zulässig?<br />
<br />
Damit befasste sich eine Entscheidung des <a href="http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&nr=17886" target="_blank">Bundesarbeitsgerichtes vom 11.02.2015</a>.<br />
<br />
Nach langjähriger Beschäftigung und Erreichenn der Regelaltersgrenze zum Rentenbezug vereinbarten die Parteien am 22.01.2010, dass das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2010
ende. Dieser Vertrag wurde zweimal verlängert. Nachdem der Arbeitnehmer um
eine Weiterbeschäftigung gebeten hatte, vereinbarten die Parteien
zuletzt am 29.07.2011, dass der Arbeitsvertrag ab 01.08.2011 mit
veränderten Konditionen weitergeführt werde und am 31.12.2011 ende. Der
Vertrag enthält die Abrede, dass der Arbeitnehmer eine noch einzustellende
Ersatzkraft einarbeitet.<br />
<br />
Der Arbeitnehmer wollte länger beschäftigt werden und begehrte die Feststellung, dass
sein Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung am 31.12.2011 geendet
hat.<br />
<br />
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.
<br />
<br />
Die Revision hatte vor dem BAG Erfolg. Das BAG hat
die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das
Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Nach Auffassung des BAG rechtfertigt im vorliegenden Fall der
Bezug von gesetzlicher Altersrente allein die Befristung des
Arbeitsverhältnisses aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden
Gründen (<a href="http://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__14.html" target="_blank">§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG</a>) nicht. Erforderlich sei in
diesem Fall vielmehr zusätzlich, dass die Befristung einer konkreten
Nachwuchsplanung des Arbeitgebers diente. Hierzu habe das
Landesarbeitsgericht bislang keine tatsächlichen Feststellungen
getroffen.<br />
<br />
Mit der Entscheidung setzet sich Kollege <a href="http://www.rechtsanwalt-greier.de/" target="_blank">Sasche Bjorn Greier</a> auf <a href="http://www.lto.de/recht/hintergruende/h/befristete-arbeitsvertraege-rentenalter/" target="_blank">lto.de</a> zu Recht kritisch auseinander. <div class="blogger-post-footer">Fachanwalt für Arbeitsrecht
Dan Fehlberg
Rechtsanwälte Dr. Kühlwein & Koll.
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Mail: buero@anwalt-in-chemnitz.de</div>Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberghttp://www.blogger.com/profile/13776977850589085326noreply@blogger.com0Ulmenstraße 42, 09112 Chemnitz, Deutschland50.830949999999987 12.89801999999997425.308915499999987 -28.410574000000025 76.352984499999991 54.206613999999973