Der Betriebsübergang und seine Folgen nach § 613 a BGB sind immer wieder Gegenstand von Ärgernissen und Verunsicherung. Nun stellte das Bundesarbeitsgericht in zwei Fällen klar, wann ein Betriebsübergang und wann eine unzulässige Umgehung des § 613 a BGB vorliegt.
Fall 1 (Pressemitteilung 66/11): Kündigt der Zwangsverwalter eines Grundstücks den Pachtvertrag über ein auf dem Grundstück betriebenes Hotel und führt er den Hotelbetrieb dann selbst weiter, so liegt ein Betriebsübergang vom früheren Pächter auf den Zwangsverwalter vor. Der Zwangsverwalter musste deshalb auch die angestellte Hausdame des Hotels übernehmen.
Fall 2 (Pressemitteilung 67/11): Ein Arbeitgeber schloss mit Arbeitnehmern und einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft einen dreiseitigen Vertrag, der das Arbeitsverhältnis beenden sollte, wobei den Arbeitnehmern von dem Betriebserwerber bereits in Aussicht gestellt wurde, diese später wieder zu beschäftigen. Tatsächlich waren Arbeitnehmer nur einen Tag in der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft und fingen dann bei dem neuen Betriebsinhaber an. Später kam es zur Kündigung einer Arbeitnehmerin mit einer kurzen Kündigungsfrist. Diese Arbeitnehmerin meinte jedoch, dass ihre Arbeit bei dem früheren Arbeitgeber zu berücksichtigen ist mit der Folge, dass eine längere Kündigungsfrist besteht. Das BAG gab ihr Recht.
Die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebsveräußerer verstößt jedoch gegen zwingendes Recht, wenn dadurch bei gleichzeitigem Erhalt des Arbeitsplatzes die Beseitigung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses bezweckt wird. Davon ist auszugehen, wenn die Betriebserwerberin den Arbeitnehmern schon neue Arbeitsverhältnisse verbindlich in Aussicht gestellt hat.
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