Dienstag, 31. Januar 2012
Datenschutz und ALG II oder muss sich der Leistungsbezieher schämen
Darf eine Behörde Dritte über den Leistungsbezug informieren? Ist dies im Rahmen der Antragsbearbeitung erforderlich und ohne vorherige Genehmigung des Leistungsberechtigten zulässig? Dürfen Leistungsbezieher Hohn und Spott ausgesetzt werden? Diese Frage stellte sich dem Bundessozialgericht in einem Verfahren, was kurz unter http://sozialrecht-chemnitz.blogspot.com wiedergegeben wird.
Montag, 30. Januar 2012
Beitragsnachforderung von Zeitarbeitsfirmen wegen Tarifunfähigkeit der CGZP
Nicht nur Abeitnehmer wollen Geld, nachdem die Tarifunfähigkeit der CGZP festgestellt wurde vom Bundesarbeitsgericht. Auch die Rentenversicherung sieht einen "warmen Geldregen" für sich.
Das SG Dortmund (Beschluss vom 23.01.2012, Az.: S 25 R 2507/11 ER) entschied über einen Antrag einer Personalagentur auf aufschiebende Wirkung eines Widerspruches gegen den Bescheid der DRV.
Eine Personalagentur aus Bochum war von der Deutschen Rentenversicherung (DRV) Bund zur Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen i.H.v. 64.000 Euro herangezogen worden, weil die Firma ihren Mitarbeitern, die an andere Unternehmen überlassen worden waren, gegenüber entsprechenden Stammmitarbeitern in den entleihenden Unternehmen geringere Löhne zahlte. Die Rentenversicherung (DRV) errechnete ihre Beitragsnachforderung aus der Differenz zwischen dem von der Personalagentur gemeldeten Arbeitsentgelt und dem Arbeitsentgelt vergleichbarer Stammarbeitnehmer.
Das Sozialgericht macht in seiner Entscheidung deutlich, dass keine Bedenken gegen die Nacherhebung der Sozialversicherungsbeiträge bestehen. Die Beiträge seien nach den geschuldeten Entgelten zu errechnen. Durch die Verweisung auf CGZP-Tarifverträge sei der sich aus § 10 Abs. 4 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) ergebende Anspruch der Leiharbeitnehmer auf gleiche Bezahlung im Verhältnis zur Stammbelegschaft nicht abbedungen worden, da die CGZP weder tariffähig sei noch in der Vergangenheit gewesen sei. Die durch das BAG festgestellten Mängel der aktuellen Satzung der CGZP im Hinblick auf ihre Tariffähigkeit fänden sich auch in den Vorgängersatzungen, so dass die Tarifunfähigkeit kraft Gesetzes bestanden habe.
Gleichwohl hat das Sozialgericht Dortmund im vorliegenden Fall die aufschiebende Wirkung des Widerspruchs angeordnet, weil es die DRV versäumt habe, den bestandskräftigen Bescheid über das Ergebnis einer vorangehenden Betriebsprüfung für den gleichen Prüfzeitraum gemäß den verwaltungsverfahrensrechtlichen Vorgaben mit Wirkung für die Vergangenheit zurückzunehmen.
Das SG Dortmund (Beschluss vom 23.01.2012, Az.: S 25 R 2507/11 ER) entschied über einen Antrag einer Personalagentur auf aufschiebende Wirkung eines Widerspruches gegen den Bescheid der DRV.
Eine Personalagentur aus Bochum war von der Deutschen Rentenversicherung (DRV) Bund zur Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen i.H.v. 64.000 Euro herangezogen worden, weil die Firma ihren Mitarbeitern, die an andere Unternehmen überlassen worden waren, gegenüber entsprechenden Stammmitarbeitern in den entleihenden Unternehmen geringere Löhne zahlte. Die Rentenversicherung (DRV) errechnete ihre Beitragsnachforderung aus der Differenz zwischen dem von der Personalagentur gemeldeten Arbeitsentgelt und dem Arbeitsentgelt vergleichbarer Stammarbeitnehmer.
Das Sozialgericht macht in seiner Entscheidung deutlich, dass keine Bedenken gegen die Nacherhebung der Sozialversicherungsbeiträge bestehen. Die Beiträge seien nach den geschuldeten Entgelten zu errechnen. Durch die Verweisung auf CGZP-Tarifverträge sei der sich aus § 10 Abs. 4 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) ergebende Anspruch der Leiharbeitnehmer auf gleiche Bezahlung im Verhältnis zur Stammbelegschaft nicht abbedungen worden, da die CGZP weder tariffähig sei noch in der Vergangenheit gewesen sei. Die durch das BAG festgestellten Mängel der aktuellen Satzung der CGZP im Hinblick auf ihre Tariffähigkeit fänden sich auch in den Vorgängersatzungen, so dass die Tarifunfähigkeit kraft Gesetzes bestanden habe.
Gleichwohl hat das Sozialgericht Dortmund im vorliegenden Fall die aufschiebende Wirkung des Widerspruchs angeordnet, weil es die DRV versäumt habe, den bestandskräftigen Bescheid über das Ergebnis einer vorangehenden Betriebsprüfung für den gleichen Prüfzeitraum gemäß den verwaltungsverfahrensrechtlichen Vorgaben mit Wirkung für die Vergangenheit zurückzunehmen.
Donnerstag, 26. Januar 2012
Recht auf Kenntnis der Ablehnungsgründe für erfolglose Bewerber
Bereits mit Artikel vom 20.05.2010 wies ich auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes hin, wonach der EUGH um Beantwortung der Frage gebeten wird, ob Bewerber um eine Arbeitsstelle nach Ablehnung der Bewerbung ein Recht darauf haben, die Gründe für die Ablehnung zu erfahren.
Nun musste der EUGH sich mit der schwierigen Frage auseinandersetzen, wie ein Stellenbewerber für sich die Einhaltung des Grundsatzes der Gleichbehandlung zur Geltung bringen kann, wenn seine Bewerbung vom Arbeitgeber ohne Begründung und ohne Auskunft über das Auswahlverfahren und dessen Ausgang abgelehnt wurde.
Generalanwalts Mengozzi hat am 12.01.2012 in der Rechtssache C-415/10 seine Stellungnahme abgegeben und hiernach sieht es aus, als ob der EUGH eine Lösung finden wird, ohne einen solchen Auskunftsanspruch ausdrücklich zu begründen den erfolglosen Bewerbern unter Berücksichtigung weiterer Anhaltspunkte weitergehende Beweiserleichterungen zu verschaffen.
Die erste Frage ging dahin, ob ein Bewerber, der darlegt, dass er das vom Arbeitgeber in einer Stellenanzeige geforderte Anforderungsprofil erfüllt, im Fall einer Absage ohne vorheriges Vorstellungsgespräch vom Arbeitgeber Auskunft über die letztlich erfolgte Einstellung, insbesondere über die für diese Einstellung maßgeblichen Kriterien verlangen kann.
Der Generalstaatsanwalt meint und schlägt vor, auf die erste Frage zu antworten, dass weder Art. 8 Abs. 1 der Richtlinie 2000/43 noch Art. 10 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 noch Art. 19 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54 dahin auszulegen sind, dass einem Bewerber im Fall seiner Nichtberücksichtigung ein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Auskunft eingeräumt werden muss, ob und aufgrund welcher Kriterien er einen anderen Bewerber eingestellt hat, auch wenn der Bewerber darlegt, dass er die Voraussetzungen für die vom Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle erfüllt.
Die zweite Frage ist darauf gerichtet, zu erfahren, wie die Auskunftsverweigerung zu bewerten ist im Rahmen eines Diskriminierungsverfahrens.
Hierzu schlägt der Generalstaatsanwalt vor, die zweite Frage dahin zu beantworten, dass das vorlegende Gericht nach Art. 8 Abs. 1 der Richtlinie 2000/43, Art. 10 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 und Art. 19 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54 das Verhalten eines Arbeitgebers, das in der Weigerung liegt, die von einem abgelehnten Stellenbewerber erbetenen Auskünfte über das Ergebnis der Einstellung und über die vom Arbeitgeber bei der Einstellung befolgten Kriterien zu erteilen, beurteilen muss, indem es nicht nur allein das Fehlen einer Antwort des Arbeitgebers berücksichtigt, sondern dieses vielmehr in seinen weiteren tatsächlichen Zusammenhang stellt. Insoweit kann das vorlegende Gericht Gesichtspunkte heranziehen wie die offensichtliche Entsprechung von Bewerberqualifikation und Arbeitsstelle, die unterbliebene Einladung zu einem Vorstellungsgespräch und das eventuelle erneute Unterbleiben einer Einladung desselben Bewerbers seitens des Arbeitgebers zu einem Vorstellungsgespräch, wenn der Arbeitgeber eine zweite Bewerberauswahl für dieselbe Stelle durchgeführt hat.
Nun musste der EUGH sich mit der schwierigen Frage auseinandersetzen, wie ein Stellenbewerber für sich die Einhaltung des Grundsatzes der Gleichbehandlung zur Geltung bringen kann, wenn seine Bewerbung vom Arbeitgeber ohne Begründung und ohne Auskunft über das Auswahlverfahren und dessen Ausgang abgelehnt wurde.
Generalanwalts Mengozzi hat am 12.01.2012 in der Rechtssache C-415/10 seine Stellungnahme abgegeben und hiernach sieht es aus, als ob der EUGH eine Lösung finden wird, ohne einen solchen Auskunftsanspruch ausdrücklich zu begründen den erfolglosen Bewerbern unter Berücksichtigung weiterer Anhaltspunkte weitergehende Beweiserleichterungen zu verschaffen.
Die erste Frage ging dahin, ob ein Bewerber, der darlegt, dass er das vom Arbeitgeber in einer Stellenanzeige geforderte Anforderungsprofil erfüllt, im Fall einer Absage ohne vorheriges Vorstellungsgespräch vom Arbeitgeber Auskunft über die letztlich erfolgte Einstellung, insbesondere über die für diese Einstellung maßgeblichen Kriterien verlangen kann.
Der Generalstaatsanwalt meint und schlägt vor, auf die erste Frage zu antworten, dass weder Art. 8 Abs. 1 der Richtlinie 2000/43 noch Art. 10 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 noch Art. 19 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54 dahin auszulegen sind, dass einem Bewerber im Fall seiner Nichtberücksichtigung ein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Auskunft eingeräumt werden muss, ob und aufgrund welcher Kriterien er einen anderen Bewerber eingestellt hat, auch wenn der Bewerber darlegt, dass er die Voraussetzungen für die vom Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle erfüllt.
Die zweite Frage ist darauf gerichtet, zu erfahren, wie die Auskunftsverweigerung zu bewerten ist im Rahmen eines Diskriminierungsverfahrens.
Hierzu schlägt der Generalstaatsanwalt vor, die zweite Frage dahin zu beantworten, dass das vorlegende Gericht nach Art. 8 Abs. 1 der Richtlinie 2000/43, Art. 10 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 und Art. 19 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54 das Verhalten eines Arbeitgebers, das in der Weigerung liegt, die von einem abgelehnten Stellenbewerber erbetenen Auskünfte über das Ergebnis der Einstellung und über die vom Arbeitgeber bei der Einstellung befolgten Kriterien zu erteilen, beurteilen muss, indem es nicht nur allein das Fehlen einer Antwort des Arbeitgebers berücksichtigt, sondern dieses vielmehr in seinen weiteren tatsächlichen Zusammenhang stellt. Insoweit kann das vorlegende Gericht Gesichtspunkte heranziehen wie die offensichtliche Entsprechung von Bewerberqualifikation und Arbeitsstelle, die unterbliebene Einladung zu einem Vorstellungsgespräch und das eventuelle erneute Unterbleiben einer Einladung desselben Bewerbers seitens des Arbeitgebers zu einem Vorstellungsgespräch, wenn der Arbeitgeber eine zweite Bewerberauswahl für dieselbe Stelle durchgeführt hat.
Mittwoch, 25. Januar 2012
Brechbilder oder wie bei LINKEN das Solidaritätsprinzip konterkariert wird
Das mit der Behauptung der Konterkarierung des Solidaritätsprinzips stammt nicht von mir, sondern von Klaus Franz von der Rechtsberatung des DGB. Hintergrund sind Querelen bei den Linken in Würzburg. Die MdB - Abgeordnete Kornelia Möller kündigte ihre bisherige Mitarbeiterin Belinda Brechbilder (sie heißt wirklich so). Es kam zum Termin vor dem Arbeitsgericht Würzburg, eine Einigung erfolgte nicht. Aber die Main-Post hat interessante Meinungsbilder eingefangen, wie das oben stehende Zitat des DGB-Vertreters. Wolfgang Ziller als Landesvorstandsmitglied der Linkspartei hat Brechbilder beim Gütetermin begleitet und wird im Artikel der Main-Post zitiert: „So kann man mit der Kreissprecherin nicht umgehen, das widerspricht der Kultur der Linken".
Montag, 23. Januar 2012
Aufhebungsvertrag vom Analphabeten unterzeichnet
Das wird ja interessant - der Kammertermin am 02.02.2012 um 12:00 in der Sache 1 Ca 3380/11 vor dem Arbeitsgericht Mönchengladbach.
Ein 51jähriger Arbeitnehmer ist seit mehr als 30 Jahren als gewerblicher
Arbeitnehmer beschäftigt. Ende September 2011 hat er einen ihm vom Arbeitgeber vorgelegten Aufhebungsvertrag unterzeichnet, der eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ende Oktober 2011 vorsah. Der Arbeitnehmer hat seine Erklärung Ende November 2011 wegen arglistiger Täuschung angefochten und beruft sich in diesem Zusammenhang darauf, dass er Analphabet sei und nicht im Einzelnen verstanden habe, was er unterzeichnet habe.
Mir stellt sich die Frage, wie er denn unterzeichnet habe, wenn er Analphabet ist - mit drei Kreuzen? Aber nein - die Zeitung mit vier Buchstaben meldet, dass er seinen Namen schreiben könne.
Ein 51jähriger Arbeitnehmer ist seit mehr als 30 Jahren als gewerblicher
Arbeitnehmer beschäftigt. Ende September 2011 hat er einen ihm vom Arbeitgeber vorgelegten Aufhebungsvertrag unterzeichnet, der eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ende Oktober 2011 vorsah. Der Arbeitnehmer hat seine Erklärung Ende November 2011 wegen arglistiger Täuschung angefochten und beruft sich in diesem Zusammenhang darauf, dass er Analphabet sei und nicht im Einzelnen verstanden habe, was er unterzeichnet habe.
Mir stellt sich die Frage, wie er denn unterzeichnet habe, wenn er Analphabet ist - mit drei Kreuzen? Aber nein - die Zeitung mit vier Buchstaben meldet, dass er seinen Namen schreiben könne.
Freitag, 20. Januar 2012
Für Mobbing 500.000 EURO Schadensersatz
Ein Arbeitnehmer des Krankenhauses in Lünen bewarb sich im Jahr 2001 erfolglos auf die Chefarztstelle der Neurochirurgischen Klinik. Die Stelle wurde einem anderen übertragen. Im März 2003 erhob der Arbeitnehmer erste Mobbingvorwürfe gegen den neuen Chefarzt und begab sich in psychiatrische Behandlung nebst Arbeitsunfähigkeit.
Der Arbeitnehmer begehrt nun Schadensersatzansprüche gegen den "neuen" Chefarzt und behauptet, er sei durch eine Vielzahl von Übergriffen desselben psychisch erkrankt und arbeitsunfähig geworden und habe hierdurch erhebliche Einkommenseinbußen erlitten. Er verlangt die Zahlung von etwa einer halben Million Euro als Schadensersatz.
Der beklagte Chefarzt räumt zwar ein, dass es teilweise zu Auseinandersetzungen und Verstimmungen gekommen sei, was aber allein darauf zurückzuführen sei, dass der Arbeitnehmer ihn als Chefarzt und Vorgesetzten mit Weisungsbefugnis nicht habe akzeptieren wollen.
Nach Auffassung des LAG Hamm (Aktenzeichen: 11 Sa 722/10) liegt ein zum Schadensersatz oder Schmerzensgeld verpflichtendes Verhalten dann vor, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Bei der Prüfung von Ersatzansprüchen ist auch zu berücksichtigen, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, aber sozial- und rechtsadäquat sind, nicht geeignet sind, die Voraussetzungen zu erfüllen.
Nach der Vernehmung von 10 Zeugen gelangte das Gericht zu dem Ergebnis, dass der Chefarzt in den vom Kläger vorgetragenen 29 Vorfällen die Grenzen eines sozial- und rechtsadäquaten Verhaltens in üblichen Konfliktsituationen nicht überschritten hat.
Damit verlor der Arbeitnehmer vor den Gerichten.
Der Arbeitnehmer begehrt nun Schadensersatzansprüche gegen den "neuen" Chefarzt und behauptet, er sei durch eine Vielzahl von Übergriffen desselben psychisch erkrankt und arbeitsunfähig geworden und habe hierdurch erhebliche Einkommenseinbußen erlitten. Er verlangt die Zahlung von etwa einer halben Million Euro als Schadensersatz.
Der beklagte Chefarzt räumt zwar ein, dass es teilweise zu Auseinandersetzungen und Verstimmungen gekommen sei, was aber allein darauf zurückzuführen sei, dass der Arbeitnehmer ihn als Chefarzt und Vorgesetzten mit Weisungsbefugnis nicht habe akzeptieren wollen.
Nach Auffassung des LAG Hamm (Aktenzeichen: 11 Sa 722/10) liegt ein zum Schadensersatz oder Schmerzensgeld verpflichtendes Verhalten dann vor, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Bei der Prüfung von Ersatzansprüchen ist auch zu berücksichtigen, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, aber sozial- und rechtsadäquat sind, nicht geeignet sind, die Voraussetzungen zu erfüllen.
Nach der Vernehmung von 10 Zeugen gelangte das Gericht zu dem Ergebnis, dass der Chefarzt in den vom Kläger vorgetragenen 29 Vorfällen die Grenzen eines sozial- und rechtsadäquaten Verhaltens in üblichen Konfliktsituationen nicht überschritten hat.
Damit verlor der Arbeitnehmer vor den Gerichten.
Geschäfte mit dem eigenen Arbeitgeber
Nach 37 Jahren Beschäftigung in einer Bank fristlos gefeuert - was ist passiert?
Ein Arbeitnehmer einer Bank war für den Einkauf zuständig. Nebenbei handelte er - in Kenntnis und mit alter Erlaubnis des Bankvorstandes - mit Büromöbeln.
Im Sommer 2011 erfuhren die aktuellen Vorstandsmitglieder davon, dass der Arbeitnehmer im Jahr 2005 bei Anschaffung von Bürostühlen fr die Bank im Wert von über 100.000 Euro als Zwischenhändler kräftig mitverdiente. Der Vorstand hat ihm deshalb drei fristlose Kündigungen zugesandt. Der Arbeitnehmer ließ sich das aber nicht gefallen und erhob Kündigungsschutzklage.
Trotz intensiver Vergleichsverhandlungen mussten Zeugen bestätigen, dass der Vorstand keine Kenntnis davon hatte. Erwartbar wurde deshalb die Klage abgewiesen, wie auf dem Internetauftritt von Der Westen mitgeteilt wird.
Fazit: Hätte sich der Arbeitnehmer die - von ihm behauptete - Erlaubnis doch schriftlich geben lassen, wäre er n einer besseren Beweissituation gewesen.
Ein Arbeitnehmer einer Bank war für den Einkauf zuständig. Nebenbei handelte er - in Kenntnis und mit alter Erlaubnis des Bankvorstandes - mit Büromöbeln.
Im Sommer 2011 erfuhren die aktuellen Vorstandsmitglieder davon, dass der Arbeitnehmer im Jahr 2005 bei Anschaffung von Bürostühlen fr die Bank im Wert von über 100.000 Euro als Zwischenhändler kräftig mitverdiente. Der Vorstand hat ihm deshalb drei fristlose Kündigungen zugesandt. Der Arbeitnehmer ließ sich das aber nicht gefallen und erhob Kündigungsschutzklage.
Trotz intensiver Vergleichsverhandlungen mussten Zeugen bestätigen, dass der Vorstand keine Kenntnis davon hatte. Erwartbar wurde deshalb die Klage abgewiesen, wie auf dem Internetauftritt von Der Westen mitgeteilt wird.
Fazit: Hätte sich der Arbeitnehmer die - von ihm behauptete - Erlaubnis doch schriftlich geben lassen, wäre er n einer besseren Beweissituation gewesen.
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