mehr Urlaub für ältere Arbeitnehmer nicht diskriminierend

Ein nicht tarifgebundener Arbeutgeber stellt Schuhe her und gewährt den in der Schuhproduktion tätigen Arbeitnehmern nach Vollendung des 58. Lebensjahres jährlich 36 Arbeitstage Erholungsurlaub und damit zwei Urlaubstage mehr als den jüngeren Arbeitnehmern. Eine 1960 geborene Arbeitnehmerin meinte, die Urlaubsregelung sei altersdiskriminierend.

Die Vorinstanzen haben den hierauf gerichteten Feststellungsantrag der Arbeitnehmerin abgewiesen. Die Revision hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg.

Der Arbeitgeber hat mit der Einschätzung, die im Produktionsbetrieb bei der Fertigung von Schuhen körperlich ermüdende und schwere Arbeit leistenden Arbeitnehmer bedürften nach Vollendung ihres 58. Lebensjahres längerer Erholungszeiten als jüngere Arbeitnehmer, den Gestaltungs- und Ermessensspielraum nicht überschritten. Dies gilt auch für die Annahme, zwei weitere Urlaubstage seien aufgrund des erhöhten Erholungsbedürfnisses angemessen, zumal auch der Manteltarifvertrag der Schuhindustrie vom 23. April 1997, der mangels Tarifbindung der Parteien keine Anwendung fand, zwei zusätzliche Urlaubstage ab dem 58. Lebensjahr vorsah.

Fazit: Gewährt ein Arbeitgeber älteren Arbeitnehmern jährlich mehr Urlaubstage als den jüngeren, kann diese unterschiedliche Behandlung wegen des Alters unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter nach § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG zulässig sein. Bei der Prüfung, ob eine solche vom Arbeitgeber freiwillig begründete Urlaubsregelung dem Schutz älterer Beschäftigter dient und geeignet, erforderlich und angemessen im Sinne von § 10 Satz 2 AGG ist, steht dem Arbeitgeber eine auf die konkrete Situation in seinem Unternehmen bezogene Einschätzungsprärogative zu.

sind 2 Stunden entscheidend - Entgeltfortzahlung für Krankheit und Kur?

Ein Busfahrer erhielt eine Vorsorgekur bewilligt vom 27. Juli bis zum 17. August 2010. Bereits am 4. Juni 2010 wurde der Kläger wegen des Verdachts auf einen Herzinfarkt in ein Krankenhaus eingeliefert und war im Anschluss hieran wegen einer „hypertensiven Herzkrankheit“ bis zum 26. Juli 2010 arbeitsunfähig krank, mithin mehr als 6 Wochen. In der Zeit der Arbeitsunfähigkeit erfüllte der Arbeitgeber den Entgeltfortzahlungsanspruch für 6 Wochen.

Der Busfahrer nun begehrte auch Entgeltfortzahlung für die Zeit der Kur und meinte, dass die Arbeitsunfähigkeiten wegen der beim Arbeitgeber bestehenden Schichtzeiten am 27.07.2010 um 02.00 Uhrt endete und die Kurmassnahme erst am selben Tag um 4.00 Uhr zu werten sei. Es habe somit kein Zusammmenhang zwischen Arbeitsunfähigkeit und Kur bestanden.

Der Arbeitgeber lehnte die Zahlung von Entgeltfortzahlungsansprüchen ab und verwies darauf, dass aufgrund der zeitlichen Abfolge eben doch eine Zusammenhang bestand.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben dem Arbeitgeber Recht. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 10.9.2014, 10 AZR 651/12) hingegen meint, dass es auf die 2-stündige Zwischenzeit nicht ankäme, denn (so der Leitsatz):

Beim Zusammentreffen einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation nach § 9 Abs. 1 EFZG und einer Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit nach § 3 Abs. 1 EFZG sind die vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze zur Einheit des Verhinderungsfalls nicht anwendbar.

Betriebsstillegung oder -veräusserung

Ja, manches Mal sollen sich Überraschungen ergeben.

Wer als Arbeitgeber aber Kündigungen gegenüber seinenn Arbeitnehmern ausspriucht und diese damit begründet, dass der Betrieb stillgelegt wird, sollte nicht mit Interessenten über eine Veräusserung des Betriebes verhandeln oder gar mit potentiellen Investoren Betriebsbesichtigunge durchführen.

Denn eine Betriebsveräusserung ist keine Betriebsstillegung und dies führt zur Unwirksamkeit der Kündigungen, meint das LAG Berlin-Brandenburg (Az.: 15 Sa 275/14)

da gibt es was auf die Mütze

Uniformen gibt es in viele Berufsbildern, so auch bei Piloten. Ist es dann gerechtfertigt, männlichen Piloten zum Tragen von "Cockpit-Mützen" zu verpflichten und dies weibliche Pilotinnen freizustellen?

Ein Flugzeugführer ist aufgrund eines Tarifvertrags nach § 117 Abs. 2 BetrVG verpflichtet, während des Flugeinsatzes eine Uniform zu tragen. Zu dieser gehört bei Piloten eine "Cockpit-Mütze", die in dem der Öffentlichkeit zugänglichen Flughafenbereich getragen werden muss, während Pilotinnen hierüber frei entscheiden können. Bei ihnen gehört die "Cockpit-Mütze" auch nicht zur Uniform.

Der Flugzeugführer hat diese unterschiedliche Ausgestaltung für unwirksam gehalten. Das Luftfahrtunternehmen hat sich zu deren Rechtfertigung auf das klassische Pilotenbild und die Frisurgestaltung weiblicher Cockpitmitglieder berufen.

Nach Auffassung des BAG (1 AZR 1083/12) verstößt die unterschiedliche Ausgestaltung der Tragepflicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und ist unwirksam. Die einheitliche Dienstkleidung solle das Cockpitpersonal in der Öffentlichkeit als hervorgehobene Repräsentanten des beklagten Luftfahrtunternehmens kenntlich machen. Gemessen an diesem Regelungszweck sei eine unterschiedliche Behandlung nicht gerechtfertigt. Ob es sich überdies um eine Benachteiligung wegen des Geschlechts handele, habe keiner Entscheidung bedurft.

Wann ist unverzüglich unverzüglich.

Die Kündigung von schwerbehinderten oder diesen gleichgestellten Arbeitnehmern erfordert schon einigen Aufwand, so unter anderem die Einheolung der Zustimmung des Intergrationsamtes. Bei einer fristlosen Kündigung ist die 2-Wochenfrist des § 626 BGB zu beachten. Kann diese 2-Wochenfrist wegen der Eimholung der Zustimmung nicht gewahrt werden, ist die Kündigung gem. § 91 V SGB IX unverzüglich nach Zugang des Zustimmungsbescheides zu erteilen. 

Wie viel Zeit hat da der Arbeitgeber, um noch "unverzüglich" zu sein?

Ein Arbeitnehmer ist tätig für einen Arbeitgeber, dessen Personalsachbearbeitung in einer Zentrale in einer Stadt erfolgt. Der Arbeitnehmer ist schwerbehinderte Menschen gleichgestellt. 

Am 12.10.2012, einem Freitag, wurde der Arbeitnehmer von einem Vorarbeiter auf dem Gelände des Bauhofs dabei entdeckt, dass er eine großgliedrige Kette mit Schäkel und Haken in seiner privaten Arbeitstasche verstaut hatte, um sie mit nach Hause zu nehmen. Auf Nachfrage gab er an, er habe sich die Kette vom Schrottplatz des Bauhofs genommen.

Am Montag, 15.10.2012, führte der Leiter des Bauhofes ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer und hörte ihn zum Vorwurf des versuchten Diebstahls an. Mit Schreiben vom 19.10.2012, das am 22.10.2012 dort eingegangen ist, beantragte der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamts zur beabsichtigten Kündigung. Mit Bescheid vom 31.10.2012 erteilte das Integrationsamt die Zustimmung. 

Der Bescheid ist der Zentrale des Arbeitgebers per Einschreiben übermittelt worden. Der Bescheid ging laut Eingangsstempel am 02.11.2012, einem Freitag und sog. Brückentag, in der Poststelle der Zentrale ein. Dort ist freitags um 12:00 Uhr Dienstschluss. Der Bescheid gelangte am Mittwoch, dem 07.11.2012 per Hausboten an den zuständigen Sachbearbeiter.

Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer mit Schreiben vom 07.11.2012. Gegen diese Kündigung, die ihm am 08.11.2012 zugegangen ist, wehrt sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage.

Das LAG Rheinland - Pfalz gibt ihm Recht und hält die Kündigung für unwirksam. Die Kündigung sei nicht unverzüglich im Sinne des § 91 V SGB IX erfolgt. Die Zustellung der Kündigung an den Arbeitnehmer erfolgte erst sechs Kalendertage (vier Arbeitstage) nach Eingang des Bescheids des Integrationsamts am Freitag, 02.11.2012, in der Poststelle der Zentrale des Arbeitgebers. Das ist auch unter Berücksichtigung der Größe und Struktur des Arbeitgebers, die eine Formalisierung des Postwesens bedingt, bei einer Abwägung der Einzelfallumstände nicht unverzüglich.

verkehrte Welt? - Arbeitnehmer bekommt kein Lohn und muss an Arbeitgeber zahlen

Ich gebe zu, ich stutze schon etwas, als ich es las. Aber es steht wirklich so da. Ja, auf den Seiten der Minijobzentrale steht zum Punkt Mindestbeitrag:

"Diese Fallkonstellation kann bei sehr geringen Arbeitsentgelten dazu führen, dass kein Arbeitsentgelt zur Auszahlung kommt und der Minijobber dem Arbeitgeber darüber hinaus eventuell noch einen Restbetrag zu erstatten hat."

Besser, es wird nicht zu "sehr geringen" Arbeitsentgelten gearbeitet.

Jetzt bist Du fällig

In vielen Streitigkeiten vor den Arbeitsgerichten geht es um einen finanziellen Ausgleich - oft genannt Abfindung. Gerade in Kündigungsschutzprozessen spielt dies immer eine Rolle. Gar nicht selten werden dann - gerade bei langen Kündigungsfristen - auch Regelungen getroffen, wann eine Abfindung fällig sein soll und dass ein Arbeitnehmer natürlich auch vor Ablauf der Kündigungsfrist ausscheiden "darf". Wenn nun ein vorzeitiges Auscheiden in Betracht kommt, stellt sich die Frage:

Ändert das vorzeitige Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis etwas an der Fälligkeit der Abfindung?

In einem Kündigungsschutzprozess schlossen die Parteien einen Vergleich. In dessen Ziffer 3 ist vereinbart, dass die Abfindung zum 31.01.2014 - gleichzeitig mit dem Ende des Bestandes des Arbeitsverhältnisses - fällig ist. In Ziffer 4 des Vergleiches findet sich die Möglichkeit für den Arbeitnehmer, das Arbeisverhälnis vorzeitig zu beenden mit entsprechender Erhöhung der Abfindung. Hiervon macht der Arbeitnehmer Gebrauch zum 30.11.2013 und fordert den Arbeitgeber zur Zahlung der Anfindung zum 12.12.2013 auf.

Zu Recht? Immerhin ist das Arbeitsverhältnis beendet.

Das Arbeitsgericht Bonn (6 Ca 3135/13) sah dies anders. Die Regelung zum vorzeitigen Ausscheiden (Ziffer 4 des Vergleiches) hat keine Auswirkung auf die Fälligkeit der Abfindung, welche datumsmäßig in Ziffer 3 vereinbart wurde.