Muss ein Richter aktuelle Rechtsprechung kennen?

Für Anwälte ist die Frage bereits beantwortet: Anwälte müssen - zugespitzt formuliert - alles wissen und so auch die aktuellste Rechtsprechung kennen.

Doch gilt dies auch für Richter?

Die Frage drängt sich vor folgendem Hintergrund auf.

Ein Arbeitnehmer erhält eine Kündigung. Nach der Angabe des Beendigungsdatums im Kündigungsschreiben ist die Kündigungsfrist zu kurz bemessen (um 2 Monate), obwohl der Arbeitgeber eine fristgerechte Kündigung aussprechen möchte. Der Arbeitnehmer erhebt keine Kündigungsschutzklage innerhalb 3 Wochen (§ 4 KSchG), sondern erst nach Ablauf der 2 Monate zutreffender Kündigungsfrist mit dem Begehr der Feststellung eines bestandenen Arbeitsverhältnisses über 2 Monate mehr und verlangt aus Annahmeverzug den Lohn für diese 2 Monate.

Vor dem Arbeitsgericht verliert der Arbeitnehmer mit der Begründung der Richter, dass die dreiwöchige Klagefrist nicht eingehalten sei. Im Berufungsverfahren kommt es zur Erörterung des Sachverhaltes. Das Gericht weist darauf hin, dass angesichts der Rechtsprechung des 2. Senates und des 5. Senates des Bundesarbeitsgericht die Beantwortung der Frage zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses offen sei und die Kammer sich noch nicht entschieden habe. In den Gesprächen zu einer gütlichen Einigung bringt der Arbeitgeber vor, dass der Arbeitnehmer in den 2 Monaten nicht gearbeitet habe und deshalb kein Annahmeverzugslohnanspruch bestehe. Der Richter lehnte dies ab und verwies auf die seines Erachtens schon lange anwendbare Rechtsprechung des BAG (2 AZR 362/95 vom 21.03.1996).

Aus der Vorbereitung  der Verhandlung kannte ich jedoch die Entscheidung des 5. Senates des BAG vom 15.05.2013 (5 AZR 130/12), welche genau von dieser Rechtsprechung in seiner Randnummer 22 abkehrt und ein wörtliches Angebot der Leistung für die Begründung eines Annahmeverzuges fordert, in den Fällen, in denen die Kündigung grundsätzlich wirksam und nur der genaue Beendigungszeitpunkt (Kündigungsfrist) strittig ist.

Hätte der Richter diese Entscheidung gekannt, wäre das weitere Gespräch vielleicht anders verlaufen, aber so...

Rechtsgeschichte oder Vergleich - das ist hier die Frage.

Eine Arbeitnehmerin war bei einem Arbeitgeber auf Basis mehrerer mehrmals verlängerten Zeitverträgen zwecks Ersetzung einer langfristig erkrankte Angestellte tätig. Doch plötzlich bekommt sie keine Verlängerung mehr - mit der Begründung, die "offizielle" Inhaberin der Stelle werde ihren Dienst überhaupt nicht mehr antreten.

Das klang der Arbeitnehmerin nicht einleuchtend und sie erhob Klage zum Arbeitsgericht. Die Arbeitnehmerin argumentiert damit, dass die von ihr vertretungsweise geleistete Arbeit offenbar notwendig war uns ist, sonst hätte der Arbeitgeber sie nicht als Ersatz für die kranke Angestellte angeworben und beschäftigt. Es sei also nicht einsehbar, warum ihr die jetzt freie Stelle verwehrt werde.

Der Arbeitgegber hingegen erwiderte, dass man sich mit der Erkrankten darauf geeinigt habe, dass sie aus ihrem Arbeitsverhältnis ausscheidet, und gleichzeitig habe der Arbeitgeber entschieden, den Arbeitsplatz abzuschaffen, um Kosten zu sparen. Und das liege nun einmal im betriebswirtschaftlichen Ermessen des Arbeitgebers. Es gebe also gar keine freie Stelle. Deshalb sei der auslaufende Vertrag der Klägerin kein weiteres Mal verlängert worden. 

Und nun fragte - laut ksta.de - das Arbeitsgericht: "Rechtsgeschichte schreiben oder vergleichen?"

Die Parteien einigten sich auf einen Vergleich - die Arbeitnehmerin verzichtet auf den Arbeitsplatz und erhält 1.000,00 €.

benachteiligte Betriebsräte

Das Betriebsräte unter einem besonderen gesetzlichen Schutz stehen, dürfte allgemein bekannt sein. Dass Sie manchmal Nachteile befürchten müssen wegen ihrer Mitgliedschaft im Betriebsrat schon weniger.

Eine Arbeitnehmerin war bei einem Chemieunternehmen zunächst sachgrundlos befristet eingestellt und wurde in den Betriebsrat gewählt. Später wurde ihr Vertrag befristet verlängert. Nach dessen Ablauf lehnte der Arbeitgeber den Abschluss eines weiteren Vertrages ab und lies den befristeten Vertrag auslaufen. Die Arbeitnehmerin sah darin eine unzulässige Benachteiligung wegen ihrer Betriebsratstätigkeit, was der Arbeitgeber bestritt.

Die Arbeitnehmerin erhob Klage und hatte nirgends Erfolg. Zwar besteht dem Grundsatz nach ein Anspruch auf einen Anschlussvertrag, wenn dessen Ablehnung allein wegen der Betriebsratstätigkeit ansonsten eine unzulässige Benachteiligung darstelle, so das Bundesarbeitsgericht (7 AZR 847/12).

Doch im Prozess liege die Beweislast für eine unzulässige Benachteiligung bei dem Betriebsratsmitglied, das sich darauf beruft. Lege es Indizien dar, die für eine Benachteiligung wegen der Betriebsratstätigkeit sprechen, müsse sich der Arbeitgeber hierauf konkret einlassen und die Indizien ggf. entkräften.

Die Arbeitnehmerin konnte die Benachteiligung jedoch nicht nachweisen.

Erschwerniszulage wegen Gestank

In Hohenwarth, einem staatlich anerkannter Erholungsort (wirbt mit "Die Natur ist unser Wahrzeichen"), ist seit 1990 ein Klärwärter tätig. Wer Interesse an dieser oft in seiner Wichtigkeit verkannten Tätigkeit hat, findet hier die Grundlagen für den Betrieb von Kläranlagen im Rahmen einer Ausbildung.

Der Klärwärter von Hohenwarth verlangt nun von der Gemeinde die Bezahlung von Rufbereitsschaftszeiten und Überstunden, mithin dass vor den Arbeitsgerichten alltägliche. Doch aussergewönhlich ist seine Forderung nach einem Erschwerniszuschlag. Seine Begründung laut Meldung auf mittelbayrische.de: aufgrund der „geruchsintensiven“ Arbeit stünde ihm ein Erschwerniszuschlag zu.

Nun ja, am Ende einigten sich Klärwärter und Gemeinde um des liebens Friedens willen auf eine Teilzahlung  wegen der Rufbereitschaftszeiten.

Arbeitnehmer auch ohne Arbeitsvertrag?

Kann es des Status eines Arbeitnehmers geben ohne einem Arbeitsvertrag als Grundlage?

Diese Frage stellte sich für eine schwangere Frau in Großbritannien. Sie ist französische Staatsangehörige und arbeitete im Vereinigten Königreich vom 01.09.2006 bis zum 01.08.2007 hauptsächlich als Hilfslehrerin. Während ihrer Schwangerschaft arbeitete sie Anfang 2008 als Leiharbeitnehmerin in Kindergärten. Am 12.03.2008, als sie fast im sechsten Monat schwanger war, gab sie diese Beschäftigung auf, weil die Arbeit mit Kindergartenkindern zu anstrengend für sie geworden war.

Der von ihr gestellte Antrag auf Einkommensbeihilfe wurde von der britischen Verwaltung mit der Begründung abgelehnt, dass sie die Arbeitnehmereigenschaft verloren habe.

Am 21.08.2008, drei Monate nach der Geburt ihres Kindes, nahm die Ausgangsklägerin ihre Erwerbstätigkeit wieder auf.

Der Supreme Court of the United Kingdom (Oberster Gerichtshof des Vereinigten Königreichs) legte dem EuGH im Vorabentscheidungsverfahren die Frage vor, ob eine Frau, die ihre Erwerbstätigkeit oder Arbeitssuche wegen der körperlichen Belastungen im Spätstadium ihrer Schwangerschaft und nach der Geburt ihres Kindes aufgibt, unter den Arbeitnehmerbegriff im Sinne des EU-Rechts fällt.

Der EUGH entschied, dass eine Frau in der Situation der Ausgangsklägerin die Arbeitnehmereigenschaft behalten kann. Unter diesen Umständen ist die Tatsache, dass körperliche Belastungen im Spätstadium einer Schwangerschaft und unmittelbar nach der Geburt des Kindes eine Frau zwingen, die Ausübung einer Arbeitnehmertätigkeit während des für ihre Erholung erforderlichen Zeitraums aufzugeben, grundsätzlich nicht geeignet, ihr die Arbeitnehmereigenschaft im Sinne von Art. 45 AEUV abzusprechen. Der Umstand, dass eine solche Person dem Arbeitsmarkt des Aufnahmemitgliedstaats während einiger Monate tatsächlich nicht zur Verfügung gestanden hat, bedeute nämlich nicht, dass sie während dieser Zeit nicht weiterhin in den betreffenden Arbeitsmarkt eingegliedert ist, sofern sie innerhalb eines angemessenen Zeitraums nach der Geburt des Kindes ihre Beschäftigung wieder aufnimmt oder eine andere Beschäftigung findet. Anderenfalls würden Unionsbürgerinnen von der Ausübung ihres Rechts auf Freizügigkeit abgehalten, weil sie Gefahr liefen, die Arbeitnehmereigenschaft im Aufnahmemitgliedstaat zu verlieren. Bei der Feststellung, ob der zwischen der Geburt des Kindes und der Wiederaufnahme der Erwerbstätigkeit liegende Zeitraum als angemessen angesehen werden könne, müsse das nationale Gericht alle konkreten Umstände des Einzelfalls und die für die Dauer des Mutterschaftsurlaubs geltenden nationalen Vorschriften berücksichtigen, so der EuGH.

Du hast eine Meise und die fristlose Kündigung

Ein Arbeitnehmer findet im Gelände eines Bundeswehrdienstleistungszentrums eine tote Kohlmeise. Diese legte er einem Kollegen auf den Tisch, garniert mit einem Zettel. Nun ist der Arbeitnehmer den Job los - fristlos gekündigt. Nach 20 Jahren Beschäftigungszeit. Übertrieben? Nun ja - es kommt darauf an, was auf dem Zettel stand.

Nach der Meldung auf express.de hatte er auf den Zettel neben der Kohlmeise geschrieben:

"Heute sie, morgen Du!"

Für die Personalchefin war dies eine Morddrohung. Sie veranlasste einen Eintrag in Bendermachers Personalakte und die fristlose Kündigung mit der Begründung: 

„Die außerordentliche Kündigung erfolgt (…), da Sie einem Arbeitskollegen in den Diensträumen des Arbeitgebers massiv und anonym gedroht, verängstigt und eingeschüchtert haben."

Nun liegt der Fall auf dem Arbeitsgericht.

anzüglich oder witzig? - es war eine sexuelle Belästigung

Ein Arbeitnehmer wollte - nach seinem Vortrag vor Gericht - wohl witzig sein mit der Sendung einer Mail an seine Vorgesetzte, mit dem Text "Stell Dir vor, du müsstest bei der Feuerwehr anrufen und die fragen Dich: Wo brennt es?" unter Beifügung eines Bildes im Anhang mit einem abgebildeten Straßenschild mit der Aufschrift "Am Fötzchen".

Doch es fand niemand witzig und es führte zu einer ausserordentlichen Kündigung des Arbeitnehmers. Diese hat er erfolglos mittels Kündigungsschutzklage angegriffen, denn das Arbeitsgericht Regensburg hat in seiner Entscheidung vom 16.05.2013 (Az.: 7 Ca 3201/12 - veröffentlicht in AE 2/2014 Seite 71) die Kündigung als wirksam bestätigt. Die Versendung der Mail war eine sexuelle Belästigung, die der Arbeitgeber nicht dulden und hinnehmen musste, unabhängig vom Humorverständnis des Arbeitnehmers und dessen Beschäftigungszeit und Unterhaltsverpflichtungen.