diese Klausel hält

... oder doch nicht? Was halten sie von folgender arbeitsvertraglicher Regelung:

„§ 5(1) Die Angestellte erhält ein monatliches, nachträglich zu zahlendes Gehalt von EURO 1.900,-- (in Worten eins-neun-null-null).

(2) Der Angestellte erhält mit der Vergütung nach Abs. 1 jeweils für den Monat November eine Weihnachtsgratifikation in Höhe von EURO 1.900,-- (in Worten eins-neun-null-null).

(5) Der Anspruch auf Gratifikation ist ausgeschlossen, wenn sich das Anstellungsverhältnis im Zeitpunkt der Auszahlung in gekündigtem Zustand befindet.

(6) Eine Gratifikation ist gleichzeitig Treueprämie. Soweit eine Weihnachtsgratifikation gezahlt wird, ist sie zurückzuzahlen, wenn der Angestellte aufgrund eigener Kündigung oder aufgrund außerordentlicher, verhaltensbedingter oder personenbedingter Kündigung des Praxisinhabers vor dem 31. März des auf die Auszahlung folgenden Kalenderjahres oder, sofern die Gratifikation eine Monatsvergütung erreicht, bis zum 31. März des auf die Auszahlung folgenden Kalenderjahres oder, sofern die Gratifikation eine Monatsvergütung übersteigt, vor dem 30. Juni des auf die Auszahlung folgenden Kalenderjahres ausscheidet. Dies gilt nicht, wenn die Gratifikation den Betrag von DM 200,-- nicht übersteigt."

Eine angestellte Steuerfachwirtin eines kleinen Betriebes (KSchG findet keine Anwendung) erhält ein Schreiben vom 23.11.2009, in dem ihr fristgerecht zum 31.12.2009 gekündigt wird. Im Rahmein einer Kündigungsschutzklage fordert die Arbeitnehmerin auch das ihr nicht ausbezahlte Weihnachtsgeld mit der Begründung, dass die Klausel unwirksam sei und zudem die Kündigung treuwidrig erfolgte, da sie vor Kündigungsausspruch nicht "freiwillig" auf dieses Weihnachtsgeld verzichten wollte.

Der Arbeitgeber meinte, das er sich vertragsgerecht verhalten habe und die Klausel auch wirksam sei.

Nun - was meinen Sie?

Soviel sei verraten, auch die Richter sind sich uneins. Während vor dem ArbG Bochum (Urteil vom 15.04.2010, 3 Ca 228/10) und im Berufungsverfahren vor dem LAG Hamm (Urteil vom 16. September 2010 - 15 Sa 812/10) noch folgendes ausgeführt wird:

"Schließen Bestimmungen eines Arbeitsvertrages, die als Allgemeine Geschäftsbedingungen anzusehen sind, den Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation aus, wenn sich das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Auszahlung im gekündigten Zustand befinde, ohne danach zu differenzieren, ob der Grund für die Kündigung im Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers liegt, so benachteiligen diese Vertragsbestimmungen den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und sind damit gemäß § 307 Abs. 1 BGB unwirksam.",

meint das Bundesarbeitsgericht (Pressemeldung 4/12), dass die oben ausgeführte Klausel grundsätzlich wirksam ist. Der entscheidende Anhaltspunkt hierfür ist, dass die Klausel nur an den Bestand des Arbeitsverhältnisses anknüpft und so mit der gesetzlichen Grundkonzeption des § 611 BGB zu vereinbaren ist und einer Inhaltskontrolle standhält.

ERGO: Die Klausel ist vom Bundesarbeitsgericht abgesegnet.

ABER: Dennoch gibt es Hoffnung für die Arbeitnehmerin, denn das Bundesarbeitsgericht hat die Sache zurückverwiesen zur weiteren Aufklärung. War die Kündigung treuwidrig, könnte doch ein Anspruch bestehen. Treuwidrigkeit könnte deshalb vorliegen, weil - so die Arbeitnehmerin - die Kündigung nur erfolgte in Folge ihrer Ablehnung eines "freiwilligen" Verzichtes. Dann hätte die Arbeitnehmerin aber nur ihre Rechte wahrgenommen und dürfte deshalb nicht unter Verstoß gegen § 612 a BGB gekündigt werden (unabhängig von der Anwendbarkeit des Kündigungsschtzgesetzes)

Fristen sind ein Übel

... zumindest für denjenigen, der sie verpasst. Noch ärgerlicher wird es, wenn das Gericht einen auf Fristen hinweist, diese Fristen nicht eingehalten werden und allein deshalb eine sonst aussichtsreiche Klage verloren geht. So in einem Fall vor dem Bundesarbeitsgericht.

Nach der Insolvenz des Arbeitgebers und nachdem sich der Insolvenzverwalter mit dem Betriebsrat auf einen Interessenausgleich mit Namensliste einigte, erhielt ein Arbeitnehmer die Kündigung. Er wehrte sich mit einer Kündigungsschutzklage. Mit der Ladung zur Güteverhandlung (zumeist ein Blatt mit einigen Textbausteinen) wurde der Arbeitnehmer darauf hingewiesen, dass „nur bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in der ersten Instanz auch weitere Unwirksamkeitsgründe geltend gemacht werden können“.

Die Rüge eines Verstoßes gegen § 17 KSchG und § 102 Abs. 1 BetrVG wegen unzureichender Anhörung des Betriebsrates hat der Arbeitnehmer jedoch erstmals in zweiter Instanz erhoben. Deshalb verlor der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht, dem Landesarbeitsgericht und zuletzt auch vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts (Pressemitteilung 2/2012).

Das Arbeitsgericht hat durch Wiedergabe des Gesetzeswortlautes des § 6 Satz 1 KSchG seiner Hinweispflicht auf die verlängerte Anrufungsfrist genügt. Aufgrund des erstmaligen Rügevortrages in 2. Instanz musste das Gericht nicht darüber entscheiden, ob die Kündigung wegen unzureichender Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam war.

Diskriminierung an der Kasse

Eine Verkäuferin mit dem ehemaligen Titel der "Verkäuferin des Monats" einer Filiale des Elektronikgeschäftes "Conrad" fühlt sich diskriminiert. Warum? Weil sie nach der Rückkehr aus der Elternzeit an die Kasse gesetzt wird und damit mit einer Aufgabe betraut wurde, die ihr nicht gefiel. Hinzu kamen noch 3 Abmahnungen (Preis falsch eingescannt, bei einem Diebstahl den Hausdetektiv zu spät alarmiert und einmal fehlten 200,00 Euro in der Kasse).

Die Verkäuferin setzt sich zur Wehr - mit gleich 10 Klagen vor dem Arbeitsgericht Hannover. In diesen ging es um Diskriminierung, Zwischenzeugnis und um die Genehmigung einer Nebentätigkeit.

Auch wenn am Anfag einer Güteverhandlung zunächst die eigene Meinung und das eigene Rechtsverständnis vehement vertreten wird, so bleibt es doch dabei, dass vor den Arbeitsgerichten - mit geschickter Verhandlungsführung durch Richter - oftmals ein Vergleich gefunden werden kann. So auch hier. Das Arbeitsverhältnis endet zum 31. August. Bis dahin ist die Verkäuferin freigestellt und bekommt zudem eine Abfindung von 13.380 Euro, das sind zwölf Monatsgehälter.

Eine Lösung, mit der beide Seiten zufrieden sind - meint die Hannoversche Allgemeine.

Betriebsrente und Eisenbahner der Deutschen Reichsbahn

Ein Eisenbahner war vom 1. September 1961 bis zum 31. Dezember 2006 zunächst bei der Deutschen Reichsbahn und dann bei der Deutschen Bundesbahn (DB) beschäftigt. Seit 2008 bezieht er eine gesetzliche Altersrente.

Er begehrt von der DB eine Auszahlung einer Betriebsrente und bezieht sich auf §§ 2,9 der Anlage 11 zum Rahmenkollektivvertrag für die Beschäftigten der Deutschen Reichsbahn (RKV) idF des 53. Nachtrags vom 26. April 1989. Die DB ist hingegen der Auffassung, die Versorgungsordnung sei mit Ablauf des 31. Dezember 1991 außer Kraft getreten. Mit Schließung der Versorgungsordnung seien die Ansprüche in die gesetzliche Rentenversicherung überführt worden.

Vor dem Bundesarbeitsgericht (3 AZR 805/09) hatte der Eisenbahner keinen Erfolg mit seiner Klage gegen die DB. Die Deutsche Bahn AG als Nachfolgerin der Deutschen Reichsbahn sei - so das BAG - der falsche Adressat für diese Ansprüche. Da die betriebliche Altersversorgung der Reichsbahner bereits 1974 von dem gesetzlichen Rentenversicherungsträger der DDR übernommen wurde, müssten sich die Forderungen auch jetzt an die gesetzliche Rentenversicherung richten.

Werden Beamte diskriminiert?

Es gibt viele Witze über Beamte, aber auch im wahren Leben - insoweit kann die Frage beantwortet werden - könnte es passieren, das Beamte diskriminiert werden und zwar in unzulässiger Art und Weise.

Eine 1953 geborene und in einer niedersächsischen Stadt tätige Beamtin bewarb sich bei einer Gemeinde erfolglos um die ausgeschriebene Stelle des Ersten Gemeinderates, der der allgemeine Vertreter des hauptamtlichen Bürgermeisters ist und für acht Jahre gewählt werden sollte.

Wie sich später herausstellte, hatten sich 18 Personen beworben. Der Rat der Gemeinde wählte den von dem Bürgermeister vorgeschlagenen Bewerber aus. Die Beamtin erklärte nun, dass der Bürgermeister ihr vor der Auswahlentscheidung erklärt habe, dass sie wegen ihres Alters für die ausgeschriebene Stelle nicht in Betracht komme.

Der Bürgermeister bestritt eine solche Ausaage.

Die Beamtin sah sich aufgrund ihres Alters diskriminiert, was die Gewährung von Entschädigung und Schadensersatz nach den Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) rechtfertige.

Vor dem Verwaltungsgericht velor die Beamtin noch, doch das OVG Lüneburg (5 LB 9/10) gab ihr (teilweise) Recht.

Nach Auffassung des Oberverwaltungsgerichts waren bei der Besetzung der Stelle des Ersten Gemeinderates durch die beklagte Gemeinde die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zu beachten. Nach Anhörung der Beamtin, des Bürgermeisters der beklagten Gemeinde sowie nach Vernehmung eines ehemaligen Ratsherrn der Gemeinde und eines ehemaligen Landrates gelangten die Richter zu der Überzeugung, dass die Beamtin allein aufgrund ihres Alters von vornherein aus dem Auswahlverfahren um die Stelle des Ersten Gemeinderates ausgeschlossen worden ist. Dies ist ein Verstoß gegen das AGG, weshalb die Beamtin einen Anspruch auf Zahlung einer angemessenen Entschädigung hat.

Katholische Religionskunde und praktische Einführung in den Sündenfall

Eine 14-jährige Schülerin kam auf einer Klassenfahrt einem Lehrer ihrer Schule näher, den sie aus der Tanzstunde und dessen vertretungsweisen Lehrtätigkeit in katholischer Religionskunde bei ihr kannte. Einige Wochen später kam es zu ersten sexuellen Kontakten zwischen der Schülerin und dem verheirateten Lehrer. Erst nach 5 Monaten fiel die Liason auf und es erfolgte ein Strafanzeige.

Nach der Meldung der Rhein-Zeitung sprach das OLG Koblenz den Lehrer frei. Doch nach (nicht nur) katholischer Lehrer dürfte der Ehebruch weiterhin ein Sündenfall bleiben, wenn er auch nicht von weltlichen Gerichten als Straftat bewertet wird.

Fraglich ist nun, ob die Suspendierung weiterhin aufrechterhalten bleibt.

eine 0 - € Beschäftigung, Weihnachtsgeld für den Sommer und die Lücke im Tarifvertrag

Ein befristet eingestellter Arbeitnehmer scheidet durch Eigenkündigung zum 30.07. eines Jahres aus. Er verdiente nach dem Tatbestand der Entscheidung des LAG München 0 € im Monat (es ist anzunehmen, dass das wahre Entgelt verschwiegen werden sollte).

Doch eigentlich geht es um anteiliges Weihnachtsgeld. Der Arbeitnehmer verlangt dieses - trotz Ausscheidens im Sommer des Jahres, für welches er die Zahlung beansprucht - unter Verweis auf den § 12 Manteltarifvertrag für das Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe in Bayern. Der Arbeitgeber meint, dass dem Arbeitnehmer kein Weihnachtsgeld zustünde, da das befristete Arbeitsverhältnis im Sommer nicht aufgrund Befristungsablauf endete, sondern durch Eigenkündigung.

Gab das erstinstanzliche Gericht noch dem Arbeitgeber Recht, sprach das LAG München (11 Sa 717/11) dem Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld zu.

Im Kern ging es um die Frage, ob die Formulierungen des Tarifvertrages eindeutig waren oder sich eine Regelungslücke zeigte und wenn letzteres der Fall ist, wie diese zu schließen sei. Das LAG meinte, dass nur die Tarifvertragsparteien die vorhandene Regelungslücke zu schließen hätten, da nicht eindeutig ermittelt werden könne, was der tatsächliche Wille der Tarifvertragsparteien war.Solange die Lücke nicht geschlossen ist, verbleibt es bei der Regelung des § 12 Abs. 4 MTV in der vorliegenden Form mit der Konsequenz, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf das anteilige Weihnachtsgeld hat.