Krankankündigung nicht immer wirksamer Kündigungsgrund

Die Ankündigung (Arbeitgeber reden oft auch von einer "Androhung") einer Krankheit durch einen Arbeitnehmer kann eine Pflichtverletzung darstellen (insbesondere wenn hierdurch ein "laaaaaanges Wochenende herausgeholt wird), welche zur Kündigung berechtigen kann. Doch nicht immer greift diese Regel.

Ein kaufmännischer Angestellter  teilt an einem Freitag um die Mittagszeit zwei Kollegen mit, dass er ab kommenden Montag unbedingt mindestens eine Woche frei haben müsse. Er sei "kaputt", er wolle ja auch nicht zum Arzt gehen. Seine Tätigkeit setzte er an diesem Freitag bis zum Feierabend gegen 16.00 Uhr fort.

Nachdem der Angestellte am folgenden Montag zunächst unentschuldigt fehlte, kündigte der Arbeitgeber noch am gleichen Tag ausserordentlich fristlos. Am 24. Juli 2012 wurde die Kündigung dem Angestellten zugestellt. Ebenfalls an diesem Tag suchte er einen Arzt auf, der diesen für die Zeit ab dem 23. Juli 2012 eine Arbeitsunfähigkeit bescheinigte.

Gegen die ausserordentliche fristlose Kündigung wurde Klage erhoben mit der Ausführung, dass er tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei.

Das Arbeitsgericht gab dem  Angestellten Recht, auch das LAG Berlin - Brandenburg.

Die Richter führten in der Urteilsbegründung aus, dass zunächst zu differenzieren ist, ob ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Ankündigung objektiv erkrankt war oder nicht. Es gilt: War er im Zeitpunkt der Ankündigung - also Freitag - bereits objektiv erkrankt, so kann nicht ohne weiteres von einer erheblichen Pflichtverletzung ausgegangen werden, die ihrerseits eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt.

Darüber hinaus sei die Ansicht falsch, dass jeder Arbeitnehmer, der seine Arbeitsleistung erbringt, zugleich arbeitsfähig ist. Mit seiner Äußerung, dass er "kaputt" sei, hat der Angestellte zumindest eine Arbeitsunfähigkeit im Sinne von § 2 Abs. 1 Satz 3 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinien angedeutet.

Durch die Äusserungen des Angestellten sei zudem für den Arbeitgeber klar erkennbar gewesen, dass dessen Arbeitsfähigkeit zumindest subjektiv beeinträchtigt war. Dass der Angestellte an diesem Tag noch bis zum Feierabend im Betrieb tätig war, mag ein Indiz für eine Arbeitsfähigkeit an diesem Tag sein, jedoch gerade in Ansehung der Definition in § 2 Abs. 1 Satz 3 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinien kein Beweis.

Da der Arbeitgeber aber für ihre Behauptung, dass der Angestellte am Freitag nicht arbeitsunfähig gewesen sei, keinen Beweis angeboten hat, konnte das Gericht dem nicht weiter nachgehen.

Das Arbeitsverhältniis endete dann nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist.