Unfallversicherungsschutz bei Weihnachtsfeier einer Unterabteilung ?

Oft treffen sich Kollegen in der Weihnachtszeit zur Weihnachtsfeier. Mal ist es vom Unternehmen organisiert, mal privat. Während dies noch relativ einfach erscheint hinsichtlich der Einordnung, ob ein gesetzlicher Unfallversicherungsschutz besteht, ist dies schon schwieriger, wenn lediglich eine Abteilung eines Unternehmens eine Weihnachtsfeier durchführt.

Was gilt, wenn in einem Unternehmen mit 2350 Arbeitnehmern in einem Betriebsteil mit 230 Beschäftigten eine Unterabteilung von 13 Beschäftigten einen Wanderausflug organisiert?

Das LSG Darmstadt verneint einen gesetzlichen Unfallversicherungsschutz.

Erwerbsminderungsrente für Kraftfahrer?

Der Job eines Berufskraftfahrers ist nicht immer so einfach wie es auf den ersten Blick scheint. Und einige Kraftfahrer haben vor Eintritt einer Altersrente gesundheitliche Beschwerden, welche eine weitere Tätigkeit als Berufskraftfahrer unmöglich macht. Haben diese Anspruch auf Erwerbsminderungsrente bzw. Berufsunfähigkeitsrente?

Das LSG  Sachsen hat sich mit dieser Frage auseinandergesetzt.

Der 1954 geborene Kraftfahrer qualifizierte sich bereits zu DDR-Zeiten zum Berufskraftfahrer (Facharbeiterzeugnis von 1979) und war seit 1990 teils als Berufskraftfahrer, als Kraftfahrer und Tiefbauarbeiter und bis März 2011 wieder als Berufskraftfahrer beschäftigt. Er begehrte aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen eine Rente wegen voller Erwerbsminderung. Die Deutsche Rentenversicherung und das Sozialgericht hatten die Gewährung einer Rente wegen Erwerbsminderung insgesamt abgelehnt, weil eine Zuordnung zum Leitberuf des Facharbeiters für die verrichtete Tätigkeit als Berufskraftfahrer nicht in Betracht komme und der Kraftfahrer mit seinen gesundheitlichen Beeinträchtigungen noch erwerbsfähig sei in anderen Berufsbildern.

Das LSG Chemnitz (L 5 R 830/12)  hat diese Entscheidungen teilweise abgeändert.

Nach Auffassung des Landessozialgerichts hat der Kraftfahrer jedenfalls Anspruch auf Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung bei Berufsunfähigkeit. Versicherte, die zu Zeiten der DDR den Beruf des Berufskraftfahrers erlernt und in diesem Beruf langjährig (auch nach Inkrafttreten der Berufskraftfahrer-Ausbildungsverordnung vom 19.04.2001 zumindest dreijährig) tätig waren und überwiegend Tätigkeiten im erlernten Berufsbild ausgeübt haben, genießen Berufsschutz auf der Stufe des Facharbeiters. Maßgeblich sei bei dieser Bewertung auch, dass der zu Zeiten der DDR erlernte Beruf des Berufskraftfahrers sowohl zum Transport von Gütern als auch zum Transport von Personen befähigte und damit die nach altem bundesrepublikanischem Recht geteilten Berufsausbildungen vereinigte.

Pest oder Cholera - Alternativen bei Änderungskündigung benennen

Meist wird eine Änderungskündigung vom Arbeitgeber erwogen, um einseitig - eine vorherige Einigung war nicht möglich - die Bedingungen des Arbeitsvertrages zu ändern. Hierbei muss der Arbeitgeber auch angeben, zu welchen konkreten Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer denn künftig tätig werden soll, wenn dieser das Änderungsangebot annehme. Hier liegt dann oft eines der vielen Probleme einer Änderungskündigung.

Eine Gemeidereferentin in einem Erzbistum erhält in einem Personalgespräch das Angebot, andere  religionspädagogische Aufgaben, welche in vollem Umfang ihrer Ausbildung und der Entgeltgruppe 9 und 10 zuzuordnen seien, zu erledigen. Die Klägerin lehnte die angebotene Beschäftigung ab.

Darauf sprach kurze Zeit später der Arbeitgeber eine Kündigung aus und verband dieses mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen als Sekretärin mit einer Vergütung gemäß Entgeltgruppe 5 fortzusetzen.

Die Arbeitnehmerin wehrte sich gegen die Kündigung. Erfolgreich vor dem Arbeuitsgericht, verlor Sie vor dem Landesarbeitsgericht. Auf die Revision hin, musste sich das Bundesarbeitsgericht mit dem Sachverhalt beschäftigen und hat die Angelegenheit wieder zurückverwiesen. In der Entscheidung vom 10.4.2014 (2 AZR 812/12) wird ausgeführt, dass nicht feststünde, das sich der Arbeitgeber darauf beschränkt hat, mit der Kündigung solche Änderungen vorzuschlagen, die die Arbeitnehmerin billigerweise hätte hinnehmen müssen.

Zwar sei eine Änderung der vertraglichen Arbeitsbedingungen notwendig geworden, nach den bisherigen Feststellungen sei aber offen, ob der Arbeitgeber mit dem Änderungsangebot (Sekretärin) die Anpassung auf das objektiv erforderliche Maß beschränkt hat.

Soweit die Arbeitnehmerin ausführte, das Angebot einer Teilzeitstelle mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit und einer Vergütung nach Entgeltgruppe 10 hätte die bisherigen Vertragsbedingungen weniger geändert, wies das Bundesarbeitsgericht darauf hin, dass das Angebot einer Weiterbeschäftigung mit Aufgaben der Entgeltgruppe 10 zu einem geringeren zeitlichen Umfang als bisher weniger weit vom bisherigen Arbeitsvertrag entfernt sein könnte als die angebotene Vollzeitstelle als Sekretärin. Dies gilt selbst dann, wenn die Arbeitnehmerin aufgrund des geringeren Beschäftigungsumfangs trotz der höheren Entgeltgruppe weniger verdient hätte als bei einer Beschäftigung als Sekretärin in Vollzeit.

Unter Berücksichtigung der Schwierigkeiten in der Abwägung der alternativen Vertragsänderungen meint das BAG, dass es dem  Arbeitgeber freistehe, dem Arbeitnehmer die in Betracht kommenden Änderungen alternativ anzubieten. Dann hätte der Arbeitnehmer die Wahl. Für manche sicher die Wahl zwischen "Pest und Cholera".

neuer Streitwertkatalog für Arbeitsgerichtsbarkeit

Eine von den Präsidentinnen und Präsidenten der Landesarbeitsgerichte gebildete Kommission hat am 09.07.2014 einen Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit veröffentlicht.

Der Katalog versteht sich, so heißt es im Text, "als Angebot auf dem Weg zu einer möglichst einheitlichen Wertrechtsprechung in Deutschland, im Interesse der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit für alle Beteiligten". Ausdrücklich wird festgelegt, dass er keine Verbindlichkeit beansprucht.

Wir haben dies zum Anlass genommen, auf unserer - noch in Überarbeitung befindlichen - Internetseite auf die Kosten im Arbeitsrecht hinzuweisen. 

Unfreundlichkeit lohnt sich nicht

Viele sprechen von der Servicewüste Deutschland. Jeder erwartet zu jeder Zeit Freundlichkeit. Doch was passiert, wenn Unfreundlichkeit grassiert. Der Kunde geht verloren, das Geschäft platzt. Doch wie kann ein Arbeitgeber handeln, wenn ein Arbeitnehmer wegen Unfreundlichkeit auffällt?

Ein angestellter Ausbildungsberater erhält von einem Lehrgangsteilnehmer per E-Mail Fragen zu Einzelheiten einer mündlichen Ergänzungsprüfung. Er antwortet, es dürfe „eigentlich selbstverständlich sein, dass man sich dort anmeldet wo man sich auch zur schriftlichen Prüfung angemeldet hat. Dass Anmeldungen nicht auf Zuruf erfolgen können, sollte ebenfalls klar sein.“ 

Als der Kunde die Antwort als unfreundlich beanstandete, antwortete der Ausbildungsberater ihm unter anderem: „Nach heute mittlerweile ca. 20 Anrufen von angehenden Meistern bleibt die Freundlichkeit einfach aus.“ 

Wegen dieser Korrespondenz erteilte die Arbeitgeberin eine Abmahnung. Der Ausbildungsberater hält den Leistungsmangel für nicht schwerwiegend genug, als dass eine Abmahnung gerechtfertigt wäre.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 20. Mai 2014 - 2 Sa 17/14) wies, ebenso wie das Arbeitsgericht, die Klage ab. Arbeitnehmer können die Entfernung einer Abmahnung aus ihrer Personalakte nur verlangen, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt bzw. wenn bei einer zu Recht erteilten Abmahnung ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an deren Verbleib in der Personalakte nicht mehr besteht. 

Hier war keine dieser Voraussetzungen erfüllt. Insbesondere ist die Abmahnung nicht unverhältnismäßig. Die abgemahnte Pflichtverletzung des Ausbildungsberaters stellt keine Nichtigkeit dar. Aufgabe des Arbeitnehmers ist die Kommunikation mit den Kunden. Wenn der Arbeitnehmer nicht nur einmal unfreundlich antwortet, sondern dies im Lauf der E-Mail-Kommunikation wiederholt, ist die Abmahnung berechtigt.

Diebstahl unter Hypnose

Eine seit 40 Jahren in einem Klinikum Angestellte steht kurz vor der Rente und dann sowas. Sie arbeitete in einer videoüberwachten Kasse - ähnlich einem Bankschalter.

Eines Tages wird sie zu einem Personalgespräch gerufen und ihr vorgeworfen, einem unbekannten Pärchen einen hohen Geldbetrag überlassen zu haben. Auf einem Videoband sei zu sehen, wie sie einen Mann hinter den Tresen mit Glasscheibe lässt und dieser einen Geldbetrag von rund 7.000 Euro an sich nimmt.

Im Prozess um die fristlose Kündigung führt die Arbeitnehmerin aus, sie könne sich überhaupt nicht erinnern, jemanden in den Kassenbereich gelassen zu haben. Sie habe das in der ganzen Zeit ihrer Tätigkeit an der Kasse nie gemacht und habe es erstmals auf dem Überwachungs-Video gesehen.


Ein Gütetermin scheiterte, nun soll der Prozess vor dem Arbeitsgericht mit einem Kammertermin im September 2014 fortgesetzt werden. Nach Meldung auf swr.de ist geplant, das Überwachungs-Video zu analysieren und einen Experte für Hypnose anzuhören zu der Frage, ob es möglich ist, jemanden gegen seinen Willen dazu zu bringen, bei einem Diebstahl zu helfen.

besoffene Betriebsräte und der Arbeitsunfall

Die Betriebsräte eines internationalen Konzerns treffen sich in einem Tagungshotel (in Bad Kissingen) zu einer dreitägigen Betriebsräteversammlung.

Am ersten Abend hatten sich einige Teilnehmer im Anschluss an den offiziellen Teil versammelt und dort floss offenbar auch jede Menge Alkohol. Um ein Uhr in der Nacht stürzte ein Teilnehmer dann im Hoteltreppenhaus auf dem Weg zu seinem Zimmer. Er wurde mit Kopf- und Lungenverletzungen bewusstlos aufgefunden und in die Notaufnahme gebracht. Noch heute leide er unter den Folgen des Unfalls.

Gegenüber seiner Berufsgenossenschaft gab der verunfallte Arbeitnehmer an, sich nicht mehr an den Unfallhergang erinnern zu können. Es sei auf der Tagung üblich, auch beim abendlichen geselligen Zusammensein unter Kollegen über betriebliche Belange zu sprechen.

Die Berufsgenossenschaft lehnte die Anerkennung des Unfalls als Arbeitsunfall ab: Der Verunfallte habe sich zum Unfallzeitpunkt in alkoholisiertem Zustand befunden und nicht bewiesen, dass er dabei einer betrieblichen Tätigkeit nachgegangen sei.

Doch vor dem SG Heilbronn (S 6 U 1404/13) hatte die Berufsgenossenschaft schlechte Karten, denn das Gericht bejahte einen Arbeitsunfall, da bei dem abendlichen Zusammensein auch über dienstliche Belange gesprochen worden sei. Dies sei bei einer solchen Tagung ohnehin üblich. Der Alkoholkonsum spiele in diesem Fall keine Rolle. Zum einen gebe es bei Fußgängern keine feste Promillegrenze. Zum anderen sei nicht nachgewiesen, dass der Unfall wesentlich hierauf zurückzuführen sei.