Arbeitnehmer soll Arbeitgeber "gewisse Verwaltungsgebühr" zahlen

In einer laufenden arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung kommt mir doch ein Schreiben eines Arbeitgebers unter, was nur Verwunderung hinterläßt.

In dem Schreiben heißt es in Fettdruck:

"Die Übersicht zu den Überstunden und den aktuellen Stand Nachtstunden zum Zusatzurlaub sind im Büro einzusehen." 

OK - das ist noch nachvollziehbar. Doch gleich danach folgen 5 Worte in halb so kleiner Schrift:

"Eine gewisse Verwaltungsgebühr wird erhoben!"

Moment. Ein Arbeitnehmer will in die Stundenaufzeichnungen seines Arbeitgebers zu seinen Arbeitszeiten Einblick nehmen und soll dafür eine "gewisse Verwaltungsgebühr" zahlen.

Das dürfte sich mit der gesetzlichen Regelung in § 16 ArbZG wenig vertragen und ist zu unbestimmt. Der Arbeitnehmer weiß ja gar nicht, in welcher Höhe er eine Gebühr bezahlen soll.

Ob das Freude bringt? - zurück auf Los

Ein Arbeitnehmer wurde auf der Grundlage eines im Jahr 1990 geschlossenen Arbeitsvertrages nach Tarifvertrag beschäftigt und vergütet. Offensichtlich hat er einen guten Eindruck gemacht, denn seit dem Jahr 2002 war er auf der Grundlage eines weiteren Vertrages als Direktor des Unternehmensbereichs Omnibus tätig; während dieser Zeit sollte der zunächst abgeschlossene Arbeitsvertrag aus 1990 ruhen.

In der Direktorenstelllung hat der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber - die BVG - wohl nicht so recht auf Dauer überzeugen können, denn diese(r) kündigte die Arbeitsverhältnisse im September 2010 außerordentlich fristlos und vorsorglich ordentlich zum 31. März 2011 wegen angeblicher Managementfehler. Der Arbeitnehmer, der dem Vorstand der BVG direkt unterstellt war, sei seiner Führungsverantwortung nicht gerecht geworden. Er trage die Verantwortung für gravierende Mängel im Unternehmensbereich Omnibus.

Der Arbeitnehmer hält die Vorwürfe für unberechtigt und hat gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben.

Der Arbeitgeber hat daraufhin vorsorglich die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung durch gerichtliche Entscheidung beantragt nach § 9, 14 II KSchG.

Zwar erkannte das Gericht zunächst mit einem Teilurteil aus 2011 die fristlose Kündigung als unwirksam an - auch die ordentlichen Kündigungen waren unwirksam, dennoch löste es den Arbeitsvertrag über die Direktorentätigkeit gegen Zahlung einer Abfindung auf. Weil der Arbeitnehmer als leitender Angestellter mit Kündigungsbefugnis anzusehen war, bedurfte es für den Auflösungsantrag des Arbeitgebers nach § 14 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keiner inhaltlichen Begründung.

Für die Auflösung des ruhenden Arbeitsverhältnisses lagen demgegenüber keine Gründe vor; es besteht daher fort. Mithin ist der Arbeitnehmer wieder auf Basis des Arbeitsvertrages von 1990 zu beschäftigen und zu vergüten nach Tarif.

Ob ihm das Freude bereitet bzw. bereiten wird, ergibt sich nicht aus den Pressemeldungen.

Ergänzung zu § 23 KSchG erforderlich

Der § 23 KSchG spielt eine wesentliche Rolle im Arbeitsrecht in Deutschland. Hierin finden sich Regelungen, welche bestimmen, wann das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet und wann nicht.

Im 1. Absatz wird dabei auf die Betriebsgröße abgestellt, welche sich nach der Anzahl der Arbeitnehmer richtet. Meist ist auf die Anzahl von 10 abzustellen. Sind in einem Betrieb regelmäßig nur 10 Arbeitnehmer oder weniger beschäftigt, findet das KSchG keine Anwendung. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann dann etwas einfacher erfolgen.

Doch was ist, wenn in einem Betrieb neben den fest angestellten Arbeitnehmern (nicht mehr als 10) noch regelmäßig Leiharbeiter beschäftigt werden. Würden diese mitgezählt, wären mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Aber die Leiharbeiter sind doch nicht über den Betrieb angestellt (sondern nur (nach AÜG zum "vorübergehenden" Zweck) entliehen).

Das Bundesarbeitsgericht (PM 6/13) war mit folgendem Sachverhalt konfrontiert:

Ein Arbeitnehmer war seit Juli 2007 beschäftigt. Der Arbeitgeber beschäftigte einschließlich des Klägers zehn eigene Arbeitnehmer. Im November 2009 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis der Parteien fristgerecht. Mit seiner Kündigungsschutzklage hat der Arbeitnehmer geltend gemacht, bei der Anzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer seien auch die vom Arbeitgeber eingesetzten Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen.

Das Bundesarbeitsgericht ist nun der Auffassung, dass der Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern nicht entgegensteht, dass sie kein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber begründet haben. Die Herausnahme der Kleinbetriebe aus dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes soll der dort häufig engen persönlichen Zusammenarbeit, ihrer zumeist geringen Finanzausstattung und dem Umstand Rechnung tragen, dass der Verwaltungsaufwand, den ein Kündigungsschutzprozess mit sich bringt, die Inhaber kleinerer Betriebe typischerweise stärker belastet. Dies rechtfertigt keine Unterscheidung danach, ob die den Betrieb kennzeichnende regelmäßige Personalstärke auf dem Einsatz eigener oder dem entliehener Arbeitnehmer beruht.

Deshalb: Bei der Berechnung der Betriebsgröße sind auch im Betrieb beschäftigte Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen, wenn ihr Einsatz auf einem „in der Regel“ vorhandenen Personalbedarf beruht. Dies gebietet eine an Sinn und Zweck orientierte Auslegung der gesetzlichen Bestimmung.

der diskriminierte Anwalt

Ist der Anwalt nun besonders findig oder doch nur ein "AGG-Hopper" oder auf Entschädigungszahlungen angewiesen? So richtig klar wird es nicht?

Auf Juve wird auf mehrere Verfahren des Anwaltes hingewiesen, in denen er aufgrund "vorgetragener" Diskriminierung eine Entschädigungszahlung nach dem AGG verlangt. Hier entsteht der Eindruck, dass es sich um einen AGG-Hopper handeln könnte.

Auch am Bundesarbeitsgericht ist der "diskriminierte" Anwalt schon bekannt. Sein Vorgehen? - Er bewirbt sich auf ausgesuchte Stellenanzeigen und klagt bei Ablehnung seiner Bewerbung.

So bewabr er sich z.B. (auch) bei der Evangelische Zusatzversorgungskasse Darmstadt. Das Verfahren wurde ebenso am 24.01.2013 vor dem BAG (Az.  8 AZR 828/11) verhandelt wie das Verfahren gegen die Charité - Universitätsmedizin Berlin (Az: 8 AZR 429/11).

Die Berliner Universitätsklinik beschloss zur Deckung ihres künftigen Bedarfs an Nachwuchsführungskräften in der Verwaltung ein "Trainee-Programm" für Hochschulabsolventen und "Young Professionals", das für Berufsanfänger vorgesehen war. Sie schrieb im April 2009 in mehreren Zeitungsanzeigen zwei Stellen aus. Abschließend hieß es in der Ausschreibung:

"Die Charité - Universitätsmedizin Berlin - trifft ihre Personalentscheidungen nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung. (…). Außerdem streben wir eine Erhöhung des Anteils von Frauen an und fordern Frauen nachdrücklich auf, sich zu bewerben. Bei gleichwertiger Qualifikation werden Frauen im Rahmen der rechtlichen Möglichkeiten vorrangig berücksichtigt."

Der 36-jährige als Anwalt tätige Kläger bewarb sich auf die Stelle. Von den 310 Bewerberinnen und Bewerbern, die in getrennten Listen nach ihrem Geschlecht erfasst wurden und von denen 2/3 weiblich waren, wurden insgesamt 29 zu einem Assessment-Center eingeladen, davon 18 Frauen und 11 Männer. Die Universitätsklinik stellte schließlich eine Frau und einen Mann ein.

Der kagende Anwalt/Bewerber meint, die Benachteiligung wegen des Geschlechts ergebe sich bereits aus den getrennten Listen. Ein männlicher Bewerber habe im Auswahlverfahren zudem mehr Punkte erzielt als die eingestellte Bewerberin. Die Klinik meinte hingegen, sie habe in der Stellenausschreibung nur auf ihre gesetzlichen Pflichten hingewiesen. Die Ausschreibung habe sich zulässigerweise nur an Absolventen ohne Berufserfahrung gerichtet. Das notwendige Fachwissen werde erst im Krankenhausbetrieb erworben.

Das Bundesarbeitsgericht führt nun in seiner Pressemitteilung (5/13) aus:

"Sucht ein öffentlicher Arbeitgeber in einer an „Berufsanfänger“ gerichteten Stellenanzeige für ein Traineeprogramm „Hochschulabsolventen/Young Professionells“ und lehnt er einen 36jährigen Bewerber mit Berufserfahrung bei einer Rechtschutzversicherung und als Rechtsanwalt ab, so ist dies ein Indiz für eine Benachteiligung dieses Bewerbers wegen seines Alters. Der Arbeitgeber trägt dann die Beweislast dafür, dass ein solcher Verstoß nicht vorgelegen hat. Er darf sich darauf berufen, dass der Bewerber aufgrund seiner im Vergleich zu den Mitbewerbern schlechteren Examensnoten nicht in die eigentliche Bewerberauswahl einbezogen worden ist."

Ob das Bewerbungsverfahren korrekt verlief, muss dass Landesarbeitsgericht prüfen. Insoweit hat der klagende Anwalt zumindest zunächst einen Erfolg erzielt.

Für Arbeitgeber heißt dies: In Bewerbungsverfahren und Stellengesuchen ist höchst Vorsicht angebracht, um sich nicht Schadensersatzansprüchen wegen Diskriminierung ausgesetzt zu sehen.

 

neuer Mindestlohn Abfallwirtschaft und Übersicht

Ab Februar 2013 gilt in der Abfallwirtschaft ein neuer Mindestlohn von 8,68 € brutto/h. Dieser gilt auch für Strassenreinigung und Winterdienst.

Wir nehmen - wie unter anderem auch juris - zum Anlass, auf aktuelle Mindestlohnregelungen hinzuweisen. Hier geht es zur Übersicht.

eine kurze Zusammenfassung

zur aktuellen Vorlage eines Beschäftigtendatenschutzgesetzes gab es auf ndr - Vorsicht Satire!

Etwas ernster geht es zu auf den Hinweisen zu Presseartikeln auf lto.de hier und hier.

Urlaub auch an Feiertagen

Ein Arbeitnehmer ist  seit 1995 als Arbeiter in der Abteilung Bodenverkehrsdienst im Schichtdienst beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst  Anwendung. Die Dienstpläne des Arbeitgebers verteilen die Arbeitszeit auch auf Sonntage und auf gesetzliche Feiertage.

Ist der Arbeitnehmer für einen Feiertag dienstplanmäßig eingeteilt und fällt dieser Tag in seinen Erholungsurlaub, rechnet der Arbeitgeber diesen Tag als gewährten Urlaubstag ab.

Der Arbeitnehmer macht gerichtlich geltend, dass der Arbeitnehmer gesetzliche Feiertage, an denen er ohne Urlaubsgewährung zur Arbeit verpflichtet wäre, nicht auf seinen Jahresurlaubsanspruch anrechnen dürfe.

Vor den Gerichten hat der Arbeitnehmer keinen Erfolg. Bereits die Berufungsinstanz (Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 10. März 2011 - 16 Sa 1677/10) wies sein Begehren zurück - nun auch das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 15. Januar 2013 - 9 AZR 430/11)

Ein Arbeitgeber erfüllt den Anspruch auf Erholungsurlaub, indem er den Arbeitnehmer durch Freistellungserklärung zu Erholungszwecken von seiner sonst bestehenden Arbeitspflicht befreit. Dies ist auch an den gesetzlichen Feiertagen möglich und notwendig, an denen der Arbeitnehmer ansonsten dienstplanmäßig zur Arbeit verpflichtet wäre.