Das Schulbuch für den Lehrer - wer zahlt?

Ein über das Bundesland angestellter Lehrer hatte im Schuljahr 2008/2009 in der fünften Klasse einer Hauptschule Mathematik zu unterrichten. Der Arbeitgeber stellte ihm das von der zuständigen Stelle für den Unterricht bestimmte Schulbuch zu Beginn des Schuljahres nicht zur Verfügung. Nachdem der Lehrer bereits im Vorjahr das Bundesland als seinen Arbeitgeber erfolglos aufgefordert hatte, ihm ein für den Unterricht erforderliches Schulbuch zu überlassen, und der Leiter der Hauptschule die Überlassung des für den Mathematikunterricht benötigten Schulbuchs aus der Schulbibliothek abgelehnt hatte, kaufte der Lehrer das Buch selbst.

Der Lehrer war bereit, gegen Erstattung des Kaufpreises von 14,36 € das Schulbuch dem Arbeitgeber zu übereignen.

Der Arbeitgeber, das anstellende Bundesland, hat gemeint, die Kosten für Lehrmittel und damit auch Schulbücher habe die örtliche Gemeinde als Trägerin der Hauptschule zu tragen. Der Lehrer solle sich an die Gemeinde wenden oder die Kosten für den Erwerb des Schulbuchs im Rahmen der Steuererklärung geltend machen.

Das Arbeitsgericht hatte die Klage zunächst abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Lehrers hin das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und das Bundesland zur Erstattung des Kaufpreises verurteilt. Die hiergegen gerichtete Revision hatte vor dem Bundesarbeitsgericht (Pressemeldung 16/13) keinen Erfolg. Dort heißt es:

"Der Arbeitgeber hat einem Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung von § 670 BGB Aufwendungen zu ersetzen, die dieser in Bezug auf die Arbeitsausführung gemacht hat, wenn die erbrachten Aufwendungen nicht durch das Arbeitsentgelt abgegolten sind und der Arbeitnehmer sie nach verständigem Ermessen subjektiv für notwendig halten durfte. ... Das beklagte Land als Arbeitgeber des Klägers und nicht die Gemeinde als Schulträgerin ist verpflichtet, dem Kläger den Kaufpreis für das Schulbuch zu erstatten. Mit dem Hinweis, der Kläger könne die Aufwendungen für den Kauf des Buchs als Werbungskosten steuermindernd geltend machen, konnte das beklagte Land sich dieser Verpflichtung nicht entziehen. Maßgebend ist, dass der Kläger ohne das von den Schülern benutzte Schulbuch nicht in der Lage war, ordnungsgemäß Mathematikunterricht zu erteilen. Die Kosten für den Erwerb des Buchs waren nicht durch die Vergütung des Klägers abgegolten."

"Harry hol schon mal den Wagen!"

Der bekannte Satz „Harry, hol schon mal den Wagen!“ kommt nach Wikipedia in der Serie nicht vor. Dennoch könnte es in Zukunft möglich sein, dass ein solcher Satz öfters gehört wird.

Die Frage, ob ein vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellter Dienstwagen mit Einräumung der Privatnutzung bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zurückgefordert werden kann, gibt es schon Entscheidungen, z.B. hier.

Doch wie erhält der Arbeitgeber das Auto zurück? Muss es der Arbeitnehmer zum Arbeitgeber bringen oder muss es beim Arbeitnehmer abgeholt werden?

Diese Frage hat nun das LAG Berlin Brandenburg (10 Sa 1809/12) beantwortet und zwar wie folgt.

Während einer Arbeitsunfähigkeit ist eine Arbeitnehmerin nicht verpflichtet ein Dienst-Kfz im Betrieb abzuliefern. Leistungsort ist in diesem Fall der Wohnort der Arbeitnehmerin.

Arbeitgeber müssen also in Zukunft öfters jemanden (Harry ?) auffordern, den Dienstwagen am Wohnort des Arbeitnehmers abzuholen.

Ach ja - auch interessant: Der Bundesfinanzhof bestätigt, dass die sogenannte 1 %-Regel verfassungsgemäß ist (Urteil vom 13.12.2012, VI R 51/11)

Mit 65 Jahren geht die Rente los - ob Du willst oder nicht

Ein am 12. August 1942 geborener Kläger war seit 1980 bei der Volkswagen AG beschäftigt. 

Aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme fanden die Tarifverträge der Volkswagen AG auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. In der Gesamtbetriebsvereinbarung 6/76 war bestimmt, dass eine Betriebsrente gezahlt wird, wenn ein Mitarbeiter nach der Vollendung des 65. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Diese Gesamtbetriebsvereinbarung wurde zum 1. Januar 2001 durch die GBV 3/01 abgelöst. Darin ist bestimmt, dass die feste Altersgrenze für Mitarbeiter mit der Vollendung des 65. Lebensjahres erreicht ist. 

"Das Arbeitsverhältnis endet mit dem Ablauf des Monats, in dem das 65. Lebensjahr vollendet wird, ohne dass es einer Kündigung bedarf."

Im Juni 2006 legte der Arbeitgeber ein Abfindungsmodell auf, wonach Arbeitnehmer mit Geburtsdatum vor 1952 , die bis zum 30.06.2007 freiwillig aus dem Arbeitsverhältnis ausschieden, eine Abfimdung erhielten. Der Antrag des Arbeitnehmers auf ein solches "Ausscheiden mit goldenem Handschlag" wurde vom Arbeitgeber jedoch abgelehnt.

Ende August 2007 schied der Arbeitnehmer aus. Er erhält seitdem gesetzliche Altersrente und eine Betriebsrente der Beklagten.

Mit seiner Klage (vom 05.07.2007) begehrte der Arbeitnehmer den Abschluss eines Aufhebungsvertrags gegen Abfindungszahlung nach dem Abfindungsmodell 2006 und die Feststellung eines Schadensersatzanspruchs wegen Alterdiskriminierung. Hilfsweise wandte er sich gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit Ablauf seines 65. Lebensjahres gewandt. Zur Begründung trägt er unter anderem vor, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 65. Lebensjahres weder die Einstellungsvereinbarung noch der in Bezug genommene Tarifvertrag vorsehe. § 4 Abs. 1 der Versorgungsordnung verstoße gegen § 77 Abs. 3 BetrVG.

Das niedersächsische LAG lehnte das klägerische Begehren ab. Der Arbeitmehmer ging in Revision zum Bundesarbeitsgericht (1 AZR 417/12). Dieses entschied nun am 05.03.2013 (PM 14/13) und stellte fest, dass Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber in einer freiwilligen Gesamtbetriebsvereinbarung wirksam eine Altersgrenze für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen regeln können.

Die zu beachtenden Grundsätze von Recht und Billigkeit (§ 75 Abs. 1 BetrVG) sind gewahrt, wenn die Altersgrenze an den Zeitpunkt anknüpft, zu dem ein Arbeitnehmer die Regelaltersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen kann. Eine solche Regelung verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Die Vereinbarung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist auch keine Vereinbarung, welche die Altersgrenzenregelung der Gesamtbetriebsvereinbarung verdrängent.
 

schlechte Gefühle = Mangel

Ein Autokäufer behauptet klappernde Geräusche an seinem Wagen. Mehrere Reparaturversuche führten nicht zum Erfolg. Der Käufer trat vom Kaufvertrag zurück und verlangte die Rückzahlung des Kaufpreises. Der Verkäufer wandte ein, die Mängel hätten teilweise bei Übergabe des Fahrzeugs noch nicht vorgelegen und das klappernde Geräusch stelle zudem einen nur unerheblichen Mangel dar.

Das OLG Frankfurt am Main gab dem Käufer nach Einholung eines Sachverständigengutachtens dem Grund nach Recht.

Trotz vieler Nachbesserungsversuche blieb es beim klappernden Geräusch aus dem Bereich der Vorderradaufhängung, dessen Ursache nicht sicher festgestellt werden könne. Selbst bei Annahme von insoweit voraussichtlich anfallenden Mängelbeseitigungskosten unterhalb der Bagatellgrenze (1% des Kaufpreises), ergebe sich die Erheblichkeit des Mangels aus seiner subjektiven Bedeutung.

Der Sachverständige habe anschaulich geschildert, dass das Geräusch unregelmäßig auftrete, aber deutlich wahrnehmbar sei und deshalb bei den Insassen berechtigt das Gefühl aufkommen lasse, mit dem Fahrzeug stimme etwas nicht. Ein Fahrzeug aber, in dem sich die Insassen nicht sicher fühlten, sei mangelhaft.

Am Rande: Auf den zurückzuzahlenden Kaufpreis muss sich der Käufer eine Nutzungsentschädigung für die von ihm mit dem Fahrzeug zurückgelegten 83.000 Kilometer anrechnen lassen, die auf rund 13.000 Euro beziffert wurde. Dies entspricht einem Wertverlust von 6,38 €  0,16 € pro gefahrenem Kilometer (danke für den Hinweis auf den Rechenfehler).

ungehörige Filmchen im Hörsaal

Einen besonderen Einblick gewannen Studenten und Studentinnen, die einer Vorlesung über Lebensmittelchemie eines Gastprofessors aus Belgien an der Universität Wageningen (Selbstbeschreibung: "Die Universität Wageningen gehört zu den weltweit wichtigsten wissenschaftlichen Institutionen auf dem Gebiet der Life Sciences") in den Niederlanden über das Internet folgten.

Der geschätzte Professor vergass nach Beendigung seiner Vorlesung und dem bereits leeren Hörsaal, dass sein für die Vorlesung und das Übertragen derselben in das Internet genutzter Computer noch angeschlossen war, als er sich etwas von der Anstrengung erholen wollte und anregende Filmchen aufrief. Die Studentenschaft, welche der Vorlesung online folgten, sahen nun die Interessen des Professors.

Nicht nur, dass dies etwas peinlich ist - es hat auch arbeitsrechtliche Konsequenzen, welche die Kollegen von der Seite http://www.datenschutzbeauftragter-info.de/ in ihrer Berichterstattung nicht unerwähnt lassen.

Fazit: Hände weg von ungehörigen Filmchen - auf Arbeit und zu Hause!

ohne Abfindung geht es auch

In den meisten Erstaufnahmegesprächen bei einem Anwalt nach Erhalt einer Kündigung fragen Arbeitnehmer, ob sie eine Abfindung erhalten.

Nach einigen Erläuterungen zu den Voraussetzungen eines Anspruchs auf Abfindung und Prüfung, ob diese vorliegen, ergibt sich oft der Hinweis, dass ein Anspruch - derzeit - nicht besteht, aber sich im Rahmen einer Verhandlung mit dem Arbeitgeber (aussergerichtlich oder auch vor Gericht) eine Abfindung im Vergleich regeln lassen kann.

Ein Beispiel aus meiner Praxis zeigt, dass eine Kündigungsschutzklage sich auch ohne Abfindung lohnen kann.

Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer erhält eine betriebsbedingte Kündigung mit einer Kündigungsfrist von 1 Monat. Er wehrt sich hiergegen. Es wird im Gerichtsverfahren u.a. darauf hingewiesen, dass eine Änderungskündigung vorzugswürdig gewesen sei. Das Arbeitsgericht Chemnitz schließt sich unserer Auffassung an und stellt fest, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht.

Der Arbeitgeber ist damit nicht einverstanden und legt Berufung ein. Der Arbeitnehmer erhält aber weiterhin seinen Lohn, obwohl er nicht auf seiner Arbeitsstelle mehr erscheint (welche es nach Arbeitgebersicht vor Ort nicht mehr gibt). Vor dem Sächsischen Landesarbeitsgericht wird dann ein Vergleich geschlossen, wonach das Arbeitsverhältnis aufgrund der angegriffenen Kündigung erst 10 Monate später endet, als eigentlich mit der Kündigung vorgesehen.

Der Arbeitnehmer erhielt also für 10 Monate Arbeitslohn ohne zu arbeiten. Das entspricht dem 5-fachen (fünffachen) eines Abfindungsanspruches nach § 1 a KSchG - kein schlechter Schnitt, wie ich meine.

Absage des Bundestages ist keine Benachteiligung

Eine schwerbehinderte Büro- und Schreibkraft im Bundespräsidialamt erkrankte für einige Zeit. Im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements im Dezember 2009 wurde festgelegt, dass sie nach Möglichkeit die Beschäftigungsdienststelle wechseln solle. Das Bundespräsidialamt wandte sich daraufhin auch an den Deutschen Bundestag, ob diese - nicht namentlich bezeichnete - Arbeitnehmerin dort eingesetzt werden könne.

Im Juni 2010 schrieb der Deutsche Bundestag eine Stelle als Zweitsekretärin/Zweitsekretär für das Büro der Vizepräsidentin des Deutschen Bundestages aus. Auf diese Stelle bewarb sich die Arbeitnehmerin, die über die verlangte berufliche Ausbildung verfügt, unter Hinweis auf ihre Schwerbehinderung.

Am 20. August 2010 fand ein Vorstellungsgespräch mit ihr statt, an dem vonseiten des Deutschen Bundestages über zehn Personen teilnahmen, u. a. die Vertrauensfrau der Schwerbehinderten.

Ohne Angabe von Gründen wurde der Klägerin am 1. September 2010 eine Absage erteilt.

Nach der Ankündigung, Schadensersatzansprüche wegen Diskriminierung geltend zu machen, teilte der Deutsche Bundestag am 10. Dezember 2010 mit, dass die Ablehnung in keinem Zusammenhang mit der Schwerbehinderung gestanden habe. Vielmehr habe sie im Rahmen des Vorstellungsgesprächs keinen überzeugenden Eindruck hinterlassen.

Die Arbeitnehmerin begehrte Schadensersatz nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und scheiterte in allen Instanzen, zuletzt vor dem Bundesarbeitsgericht (PM 13/13).

Ein Beschäftigter, der eine Entschädigung nach § 15 II AGG beansprucht, weil er sich wegen eines durch das AGG geschützten Merkmals benachteiligt sieht, muss Indizien dafür vortragen, dass seine weniger günstige Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt oder dies zumindest zu vermuten ist. Hieran fehlte es.