... springt manchmal die Agentur für Arbeit (z.B. § 143 Abs. 3 SGB III) oder das Jobcenter bei Grundsicherungsleistungen ein. Grundsätzlich gehen diese Zahlungen einher mit einem Anspruchsübergang auf den Sozialleistungsträger, um einen doppelten Bezug von Zahlungsleistungen zu vermeiden.
Beispiel:
Arbeitnehmer A erhält für einen Monat seine vertraglich vereinbarte Vergütung von monatlich 1.000 € vom Arbeitgeber U nicht ausbezahlt und beantragte deshalb für diesen Monat Grundsicherungsleistungen. Er erhielt 700,00 €. In Höhe dieser 700,00 € sind die Vergütungsansprüche des A gegen U auf den Sozialleistungsträger übergegangen nach § 115 SGB X. U darf diese 700,00 € nicht mehr an A auszahlen, sondern muss direkt an den Sozialleistungsträger zahlen. Doch was passiert mit den restlichen Vergütungsansprüchen von 300,00 €? Diese stehen dem Arbeitnehmer A zu.
So dachte auch ein Arbeitnehmer, der vergeblich auf sein Arbeitsentgelt vom Insolvenzverwalter wartete und deshalb Leistungen zur Sicherung des Lebensunterhalts nach dem SGB II bezog.
Der Insolvenzverwalter kam der Aufforderung des Grundsicherungsträgers (= dem Jobcentter), die für beide Eheleute erbrachten Sozialleistungen zu erstatten, nach und zahlte nur den Restbetrag an den Arbeitnehmer aus (nach dem obigen Beispiel die restlichen 300,00 €). Der Arbeitnehmer jedoch forderte vom Insolvenzverwalter Nachzahlung seines Arbeitsentgelts in Höhe der seiner Ehefrau zugeflossenen Grundsicherung.
Beispiel (Fortsetzung).
Der Gedankengang des Arbeitnehmers erklärt sich daraus, dass nach dem obigen Beispiel die Grundsicherungsleistungen von 700,00 € nicht nur für ihn, sondern auch für seine Frau bezahlt wurden, z.B. hälftig. So hätte der Arbeitnehmer A 350,00 € Grundsicherung erhalten und seine Ehefrau E ebenfalls 350,00 €. A hat nun den § 115 SGB X gelesen und bemerkt, dass ein Anspruchsübergang nur bezüglich der ihm gewährten Sozialleistungen über 350,00 € geregelt ist, nicht jedoch hinsichtlich der Sozialleistungen für seine Ehefrau. Deshalb forderte er diese 350,00 € Restvergütung ein, da diese nicht von einem Anspruchsübergang erfasst seien.
Das Arbeitsgericht hat die Zahlungsklage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Das Bundesarbeitsgericht verweist die Sache zu weiteren Aufklärung (welche Sozialleistungen wurden tatsächlich in welcher Höhe wegen des Zahlungsverzuges des Insolvenzverwalters bezahlt) mit Hinweis auf folgende Bewertung.
"Erbringt ein Sozialleistungsträger an einen Arbeitnehmer Leistungen, weil der Arbeitgeber die Vergütung nicht zahlt, geht der Vergütungsanspruch gemäß § 115 Abs. 1 SGB X in Höhe der an den Arbeitnehmer selbst gewährten Leistungen auf den Leistungsträger über. Hingegen ist bei Leistungen der Grundsicherung für Arbeitssuchende an Mitglieder einer Bedarfsgemeinschaft nach dem SGB II der Grundsatz der Personenidentität durchbrochen. Erbringt eine ARGE (jetzt: Jobcenter) Leistungen an den nicht getrennt lebenden Ehegatten, den Lebenspartner des Hilfebedürftigen und an dessen unverheiratete Kinder unter 25 Jahren, weil der Arbeitgeber die Vergütung an den Arbeitnehmer nicht zahlt, geht dessen Vergütungsanspruch nach der in § 34b SGB II enthaltenen Sonderregelung auch in Höhe der an diese Personen erbrachten Leistungen auf den Träger der Grundsicherung über."
Im Beispielsfall würde somit Arbeitnehmer A keinen weiteren Anspruch haben, da über § 34b SGB II eben doch ein Anspruchsübergang stattgefunden hat.
Dienstag, 27. März 2012
Montag, 26. März 2012
wenn Sonnenbrand zur Berufskrankheit führt
Dachdecker sind regelmäßig bei sonnigem Wetter auf ihren Baustellen und meist ungeschützt den Sonnenstrahlen ausgesetzt. Regelmäßig kann es hierdurch zu Sonnenbrand kommen. Wird es noch ernster, steht auf einmal die Diagnise "Hautkrebs" im Raum.
So erging es einem Dachdecker, der rund 40 Jahre erwerbstätig war und sich bösartige Veränderungen der Kopfhaut gebildet haben. Nach Antrag auf Anerkennung als Berufskrankheit lehnte die Berufsgenossenschaft dies ab und meinte, im Katalog der Berufskrankheiten-Verordnung fehle bislang eine entsprechende Berufskrankheit.
Das Sozialgericht Aachen (S 6 U 63/10) sieht es anders. Im konkreten Fall seien die Voraussetzungen eines Ausnahmetatbestands erfüllt, welcher die Anerkennung auch bislang nicht explizit in die Berufskrankheiten-Verordnung aufgenommener Erkrankungen als sogenannte "Wie-Berufskrankheiten" ermöglicht. Angesichts der erhöhten Gefährdung sogenannter "Outdoor-Worker" (Freiluftarbeiter) durch sonnenbedingte UV-Strahlung und der jahrelangen Exposition des klagenden Dachdeckers bestünden an einem Kausalzusammenhang zwischen der Sonneneinstrahlung und den bösartigen Hautveränderungen keine vernünftigen Zweifel.
So erging es einem Dachdecker, der rund 40 Jahre erwerbstätig war und sich bösartige Veränderungen der Kopfhaut gebildet haben. Nach Antrag auf Anerkennung als Berufskrankheit lehnte die Berufsgenossenschaft dies ab und meinte, im Katalog der Berufskrankheiten-Verordnung fehle bislang eine entsprechende Berufskrankheit.
Das Sozialgericht Aachen (S 6 U 63/10) sieht es anders. Im konkreten Fall seien die Voraussetzungen eines Ausnahmetatbestands erfüllt, welcher die Anerkennung auch bislang nicht explizit in die Berufskrankheiten-Verordnung aufgenommener Erkrankungen als sogenannte "Wie-Berufskrankheiten" ermöglicht. Angesichts der erhöhten Gefährdung sogenannter "Outdoor-Worker" (Freiluftarbeiter) durch sonnenbedingte UV-Strahlung und der jahrelangen Exposition des klagenden Dachdeckers bestünden an einem Kausalzusammenhang zwischen der Sonneneinstrahlung und den bösartigen Hautveränderungen keine vernünftigen Zweifel.
Dienstag, 20. März 2012
aus 4 mach 8 - mehr Urlaub im öffentlichen Dienst
Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass die Überschrift nur Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes betrifft, welche unter 30 Jahre alt sind. Arbeitnehmer mit einem Alter zwischen 30 und unter 40 können nur mit einem (zwei) Tagen Mehrurlaub rechnen nach einer Pressemeldung des Bundesarbeitsgerichtes vom 20.03.2012 zum Az: 9 AZR 529/10.
Um was geht es.
Nach § 26 TVÖD steht Arbeitnehmern im öffentlichen Dienst ein nach Alter gestaffelter Jahresurlaub zu.
Alter bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 26 Arbeitstage,
bis zum vollendeten 40. Lebensjahr 29 Arbeitstage und
nach dem vollendeten 40. Lebensjahr 30 Arbeitstage.
Ein Arbeitnehmer unter 40 Jahren begehrte hiergegen auf und verlangte 30 Tage Urlaub für 2008 und 2009. Vor dem Bundesarbeitsgericht bekam er Recht. Bereits das LAG Düsseldorf hatte am 18.01.2011 in einem Verfahren zum Tarifvertrag im Einzelhandel festgestellt, dass der nach Altersstufen gestaffelte Urlaubsanspruch in Tarifverträgen eine unzulässige Altersdiskriminierung darstellt. Dem schließt sich in der Argumentation das Bundesarbeitsgericht an. So heißt es in der Pressemeldung:
"Die Differenzierung der Urlaubsdauer nach dem Lebensalter in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD benachteiligt Beschäftigte, die das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, unmittelbar und verstößt gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Alters. Die tarifliche Urlaubsstaffelung verfolgt nicht das legitime Ziel, einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Menschen Rechnung zu tragen. Ein gesteigertes Erholungsbedürfnis von Beschäftigten bereits ab dem 30. bzw. 40. Lebensjahr ließe sich auch kaum begründen. Der Verstoß der in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD angeordneten Staffelung der Urlaubsdauer gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters kann nur beseitigt werden, indem die Dauer des Urlaubs der wegen ihres Alters diskriminierten Beschäftigten in der Art und Weise „nach oben“ angepasst wird, dass auch ihr Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage beträgt."
Doch wie wird nun aus 4 gleich 8?
Nach § 26 TVÖD kann ein Urlaubsanspruch in das Folgejahr übertragen werden unter den Voraussetzungen des BUrlG und ist dann bis zum 31.03. bzw. 31.05. zu nehmen. Mithin könnte der Urlaubsanspruch eines unter 30 - jährigen Arbeitnehmers im öffentlichen Dienst aus 2011 in das Jahr 2012 übertragen sein. Sollte der Urlaub noch schnell beantragt werden, sind dem Arbeitnehmer 4 Tage Urlaub (Differenz zwischen 26 Tagen Urlaub nach Tarifvertrag und aktueller Rechtsprechung mit 30 Tagen Urlaub) aus dem Jahr 2011 noch zu gewähren (bis zum 31.03 bzw. 31.05.2012). Insoweit verfügt der Arbeitnehmer im vorstehenden Beispiel im Jahr 2012 über weitere 4 Tage Urlaub aus 2011 und weitere 4 Tage für 2012. Durch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes kann unter Umständen ein Zusatzurlaub von 8 Tagen rausspringen.
Ergänzung vom 21.0.12 (auf verschiedene Nachfragen hin)
Der Anspruch auf 4 Tage Mehrurlaub betrifft das Jahr 2012 und nur Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst unter 30. Die Erweiterung der 4 Tage "Zusatzurlaub" nach der BAG-Entscheidung um weitere 4 Tage (auf insgesamt 8) funktioniert meiner Ansicht nach nur, wenn die Voraussetzungen der Übertragung nach § 26 TVÖD und § 7 III BUrlG erfüllt sind. Dass heißt, ein Arbeitnehmer muss in 2011 persönlich oder aus dringenden betrieblichen Gründen gehindert gewesen sein, seinen vollen Jahresurlaub zu nehmen. Dann würde der Resturlaub für 2011 in das Jahr 2012 übertragen und wäre bis zum 31.03.2012 bzw. 31.05.2012 zu gewähren. Das ist der Anknpüfungspunkt, um die 4 Tage "Zusatzurlaub" noch mit geltend zu machen, falls der Resturlaub aus 2011 noch nicht genommen wurde.
Um was geht es.
Nach § 26 TVÖD steht Arbeitnehmern im öffentlichen Dienst ein nach Alter gestaffelter Jahresurlaub zu.
Alter bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 26 Arbeitstage,
bis zum vollendeten 40. Lebensjahr 29 Arbeitstage und
nach dem vollendeten 40. Lebensjahr 30 Arbeitstage.
Ein Arbeitnehmer unter 40 Jahren begehrte hiergegen auf und verlangte 30 Tage Urlaub für 2008 und 2009. Vor dem Bundesarbeitsgericht bekam er Recht. Bereits das LAG Düsseldorf hatte am 18.01.2011 in einem Verfahren zum Tarifvertrag im Einzelhandel festgestellt, dass der nach Altersstufen gestaffelte Urlaubsanspruch in Tarifverträgen eine unzulässige Altersdiskriminierung darstellt. Dem schließt sich in der Argumentation das Bundesarbeitsgericht an. So heißt es in der Pressemeldung:
"Die Differenzierung der Urlaubsdauer nach dem Lebensalter in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD benachteiligt Beschäftigte, die das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, unmittelbar und verstößt gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Alters. Die tarifliche Urlaubsstaffelung verfolgt nicht das legitime Ziel, einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Menschen Rechnung zu tragen. Ein gesteigertes Erholungsbedürfnis von Beschäftigten bereits ab dem 30. bzw. 40. Lebensjahr ließe sich auch kaum begründen. Der Verstoß der in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD angeordneten Staffelung der Urlaubsdauer gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters kann nur beseitigt werden, indem die Dauer des Urlaubs der wegen ihres Alters diskriminierten Beschäftigten in der Art und Weise „nach oben“ angepasst wird, dass auch ihr Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage beträgt."
Doch wie wird nun aus 4 gleich 8?
Nach § 26 TVÖD kann ein Urlaubsanspruch in das Folgejahr übertragen werden unter den Voraussetzungen des BUrlG und ist dann bis zum 31.03. bzw. 31.05. zu nehmen. Mithin könnte der Urlaubsanspruch eines unter 30 - jährigen Arbeitnehmers im öffentlichen Dienst aus 2011 in das Jahr 2012 übertragen sein. Sollte der Urlaub noch schnell beantragt werden, sind dem Arbeitnehmer 4 Tage Urlaub (Differenz zwischen 26 Tagen Urlaub nach Tarifvertrag und aktueller Rechtsprechung mit 30 Tagen Urlaub) aus dem Jahr 2011 noch zu gewähren (bis zum 31.03 bzw. 31.05.2012). Insoweit verfügt der Arbeitnehmer im vorstehenden Beispiel im Jahr 2012 über weitere 4 Tage Urlaub aus 2011 und weitere 4 Tage für 2012. Durch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes kann unter Umständen ein Zusatzurlaub von 8 Tagen rausspringen.
Ergänzung vom 21.0.12 (auf verschiedene Nachfragen hin)
Der Anspruch auf 4 Tage Mehrurlaub betrifft das Jahr 2012 und nur Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst unter 30. Die Erweiterung der 4 Tage "Zusatzurlaub" nach der BAG-Entscheidung um weitere 4 Tage (auf insgesamt 8) funktioniert meiner Ansicht nach nur, wenn die Voraussetzungen der Übertragung nach § 26 TVÖD und § 7 III BUrlG erfüllt sind. Dass heißt, ein Arbeitnehmer muss in 2011 persönlich oder aus dringenden betrieblichen Gründen gehindert gewesen sein, seinen vollen Jahresurlaub zu nehmen. Dann würde der Resturlaub für 2011 in das Jahr 2012 übertragen und wäre bis zum 31.03.2012 bzw. 31.05.2012 zu gewähren. Das ist der Anknpüfungspunkt, um die 4 Tage "Zusatzurlaub" noch mit geltend zu machen, falls der Resturlaub aus 2011 noch nicht genommen wurde.
2 Tage zu spät
Das Saarland wollte drei Stellen für Lehrkräfte an einer Justizvollzugsanstalt besetzen und schrieb diese im Sommer 2008 aus. Ein schwerbehinderter Mensch bewarb sich und wies auf seine anerkannte Schwerbehinderteneigenschaft hin. Mit Schreiben vom 29. August 2008 lehnte das Saarland die Bewerbung ab. Dieses Ablehnungsschreiben erhielt der Bewerber am 2. September 2008. Mit einem am 4. November 2008 eingegangenen Schreiben meldete der abgelehnte Bewerber Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche an, weil er nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden war.
Schwerbehinderte Bewerber sind von öffentlichen Arbeitgebern unter den Voraussetzungen des § 82 SGB IX zwingend zum Vorstellungsgespräch zu laden. Ein Verstoß hiergegen kann eine Diskriminierung darstellen und Schadensersatzpflichten auslösen.
Dennoch blieb die Klage des erfolglosen Bewerbers in allen Instanzen ohne Erfolg. Das Bundesarbeitsgerichts (Pressemitteilung Nr. 21/12) bestätigt, dass die Fristenregelung des § 15 Abs. 4 AGG (2 Monate) zu beachten ist. Die Frist beginnt mit Kenntnis von den Indizien der Benachteiligung, was hier beim Bewerber mit Erhalt der Absage am 02. September 2008 der Fall war. Das Anspruchsschreiben mit Zugang beim Saarland am 04.11.2008 verpasste die Geltendmachungsfrist um 2 Tage.
Schwerbehinderte Bewerber sind von öffentlichen Arbeitgebern unter den Voraussetzungen des § 82 SGB IX zwingend zum Vorstellungsgespräch zu laden. Ein Verstoß hiergegen kann eine Diskriminierung darstellen und Schadensersatzpflichten auslösen.
Dennoch blieb die Klage des erfolglosen Bewerbers in allen Instanzen ohne Erfolg. Das Bundesarbeitsgerichts (Pressemitteilung Nr. 21/12) bestätigt, dass die Fristenregelung des § 15 Abs. 4 AGG (2 Monate) zu beachten ist. Die Frist beginnt mit Kenntnis von den Indizien der Benachteiligung, was hier beim Bewerber mit Erhalt der Absage am 02. September 2008 der Fall war. Das Anspruchsschreiben mit Zugang beim Saarland am 04.11.2008 verpasste die Geltendmachungsfrist um 2 Tage.
Montag, 19. März 2012
Pflegezeit - auch Fahrtzeiten können berücksichtigt werden
Das LSG Mainz (Az: L 5 P 29/11) hat entschieden, dass die Zeit, die ein in der sozialen Pflegeversicherung Versicherter benötigt, um zu seiner Arztpraxis zu kommen, bei der Ermittlung des Pflegebedarfs zu berücksichtigen ist, wenn der Versicherte Hilfe durch eine Begleitperson für den Weg vom Auto zur Praxis benötigt.
Die Pflegeperson bedurfte aufgrund ihrer Erkrankungen wegen einer bestehenden Sturzgefahr der pflegerischen Hilfe ihres Ehemannes, um vom Fahrzeug zur Arztpraxis zu kommen. Während der Fahrt zur Praxis brauchte sie keine Betreuung.
Das LSG Mainz hat entschieden, dass diese Zeit, bei der ihr Ehemann Fahrer des Transportfahrzeugs war, als Pflegezeit zu berücksichtigen ist.
Einer Aufteilung der Zeiten stehe entgegen, dass für die Begleitung vom Fahrzeug zur Praxis regelmäßig nur der Fahrer zur Verfügung steht. Damit sei in diesen Fällen wie bei Wartezeiten beim Arztbesuch, bei denen ebenfalls kein tatsächlicher Betreuungsaufwand besteht und für die das bereits höchstrichterlich entschieden ist (Bundessozialgericht, Urt. v. 06.08.1998 - B 3 P 17/97 R), ein Pflegebedarf anzunehmen. Die Pflegeperson musste deshalb durch die Pflegekasse in die Pflegestufe I eingestuft werden.
Die Pflegeperson bedurfte aufgrund ihrer Erkrankungen wegen einer bestehenden Sturzgefahr der pflegerischen Hilfe ihres Ehemannes, um vom Fahrzeug zur Arztpraxis zu kommen. Während der Fahrt zur Praxis brauchte sie keine Betreuung.
Das LSG Mainz hat entschieden, dass diese Zeit, bei der ihr Ehemann Fahrer des Transportfahrzeugs war, als Pflegezeit zu berücksichtigen ist.
Einer Aufteilung der Zeiten stehe entgegen, dass für die Begleitung vom Fahrzeug zur Praxis regelmäßig nur der Fahrer zur Verfügung steht. Damit sei in diesen Fällen wie bei Wartezeiten beim Arztbesuch, bei denen ebenfalls kein tatsächlicher Betreuungsaufwand besteht und für die das bereits höchstrichterlich entschieden ist (Bundessozialgericht, Urt. v. 06.08.1998 - B 3 P 17/97 R), ein Pflegebedarf anzunehmen. Die Pflegeperson musste deshalb durch die Pflegekasse in die Pflegestufe I eingestuft werden.
Donnerstag, 15. März 2012
Mehr Geld für Aufstocker
Viele Unternehmen zahlten in den letrten Jahren ihren Arbeitnehmern Kurzarbeitergeld aus. Handelte es sich bei den Arbeitnehmern um sogenannte "Aufstocker" (der Lohn reicht nicht zur Deckung des Lebensbedarfs, so dass zusätlich SGB II - Leistungen bezogen werden) stellte sich die Frage, ob das empfangene Kurzarbeitergeld um die Freibeträge auf Einkommen zu kürzen ist oder nicht. Das Jobcenter rechnete das Kurzarbeitergeld voll als Einkommen an. Der betroffene Arbeitnehmer machte hingegen geltend, dass vom Kurzarbeitergeld die Freibeträge abzuziehen seien.
Das Bundessozialgericht (Az.: B 14 AS 18/11 R) gab dem "Aufstocker" recht. Voraussetzung für einen Freibetrag ist ein Einkommen aus Erwerbstätigkeit. Der Freibetrag soll ein Anreiz für die Aufnahme oder zur Aufrechterhaltung von bereits bestehender Erwerbstätigkeit sein. Die Funktion von Kurzarbeitergeld geht in dieselbe Richtung: Trotz Arbeitsausfalls und eines damit einhergehenden Entgeltverlustes soll das Arbeitsverhältnis aufrecht erhalten bleiben (vgl § § 169 ff SGB III).
Das Bundessozialgericht (Az.: B 14 AS 18/11 R) gab dem "Aufstocker" recht. Voraussetzung für einen Freibetrag ist ein Einkommen aus Erwerbstätigkeit. Der Freibetrag soll ein Anreiz für die Aufnahme oder zur Aufrechterhaltung von bereits bestehender Erwerbstätigkeit sein. Die Funktion von Kurzarbeitergeld geht in dieselbe Richtung: Trotz Arbeitsausfalls und eines damit einhergehenden Entgeltverlustes soll das Arbeitsverhältnis aufrecht erhalten bleiben (vgl § § 169 ff SGB III).
Dienstag, 13. März 2012
Kündigung wegen Facebook-Äußerung
Eine schwangere Abeitnehmerin (Sonderkündigungsschutz nach § 9 Mutterschutzgesetz) war von ihrem Arbeitgeber - einem Sicherheitsdienst - bei einer Firma eingesetzt, über die sie auf ihrem privaten Facebook-Account eine sehr negative Äußerung eingestellt hatte.
Der Arbeitgeber wollte deshalb kündigen und beantagte die Zustimmung der Regierung von Mittelfranken. Diese hat die Kündigung zugelassen. Die Arbeitnehmerin habe so schwerwiegend gegen die Treuepflicht gegenüber ihrem Arbeitgeber und die Betriebsdisziplin verstoßen, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheine. Das Vertrauensverhältnis sei durch das Verhalten der Arbeitnehmerin nachhaltig zerstört. Auch eine Weiterbeschäftigung bei einem anderem Kunden sei dem Arbeitgeber nicht zumutbar.
Gegen diese Zustimmung wandte sich die Arbeitnehmerin mittels Klage vor dem Verwaltungsgericht und beantragte Prozesskostenhilfe. Das Verwaltungsgericht Ansbach hat den Prozesskostenhilfeantrag noch abgelehnt. Der Verwaltungsgerichtshof München (Az: 12 C 12.264) hat diese Entscheidung geändert und der Arbeitnehmerin Prozesskostenhilfe gewährt.
Nach Auffassung der Richter hat die Klage gegen die Zulassung der Kündigunghinreichende Erfolgsaussicht. Eine ausnahmsweise Kündigung während der Schwangerschaft sei nur bei besonders schweren Verstößen der Schwangeren gegen arbeitsvertragliche Pflichten zulässig, die dazu führten, dass dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses schlechthin unzumutbar werde. Diese Voraussetzungen seien mit einiger Wahrscheinlichkeit nicht erfüllt, weil es sich bei den Äußerungen unter Berücksichtigung von Anlass (private Vertragsbeziehung der Klägerin mit dem Kunden, einem Telefonanbieter) und Kontext der Äußerung (privater Facebook-Account) nicht um eine Schmähkritik gehandelt habe, sondern die Äußerung wohl noch vom Grundrecht der Meinungsfreiheit gedeckt gewesen sei. Was den Kontext der Äußerung angehe, sei auch zu unterscheiden, ob die Äußerung über den "öffentlichen" oder über den so genannten "privaten" Bereich bei Facebook nur im Freundeskreis erfolgt sei.
Fällt vor diesem Hintergrund die Zustimmung zur Kündigung weg, ist auch eine Kündigung nicht möglich, zumindest während der vom Mutterschutzgesetz umfassten Zeiträume.
Der Arbeitgeber wollte deshalb kündigen und beantagte die Zustimmung der Regierung von Mittelfranken. Diese hat die Kündigung zugelassen. Die Arbeitnehmerin habe so schwerwiegend gegen die Treuepflicht gegenüber ihrem Arbeitgeber und die Betriebsdisziplin verstoßen, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheine. Das Vertrauensverhältnis sei durch das Verhalten der Arbeitnehmerin nachhaltig zerstört. Auch eine Weiterbeschäftigung bei einem anderem Kunden sei dem Arbeitgeber nicht zumutbar.
Gegen diese Zustimmung wandte sich die Arbeitnehmerin mittels Klage vor dem Verwaltungsgericht und beantragte Prozesskostenhilfe. Das Verwaltungsgericht Ansbach hat den Prozesskostenhilfeantrag noch abgelehnt. Der Verwaltungsgerichtshof München (Az: 12 C 12.264) hat diese Entscheidung geändert und der Arbeitnehmerin Prozesskostenhilfe gewährt.
Nach Auffassung der Richter hat die Klage gegen die Zulassung der Kündigunghinreichende Erfolgsaussicht. Eine ausnahmsweise Kündigung während der Schwangerschaft sei nur bei besonders schweren Verstößen der Schwangeren gegen arbeitsvertragliche Pflichten zulässig, die dazu führten, dass dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses schlechthin unzumutbar werde. Diese Voraussetzungen seien mit einiger Wahrscheinlichkeit nicht erfüllt, weil es sich bei den Äußerungen unter Berücksichtigung von Anlass (private Vertragsbeziehung der Klägerin mit dem Kunden, einem Telefonanbieter) und Kontext der Äußerung (privater Facebook-Account) nicht um eine Schmähkritik gehandelt habe, sondern die Äußerung wohl noch vom Grundrecht der Meinungsfreiheit gedeckt gewesen sei. Was den Kontext der Äußerung angehe, sei auch zu unterscheiden, ob die Äußerung über den "öffentlichen" oder über den so genannten "privaten" Bereich bei Facebook nur im Freundeskreis erfolgt sei.
Fällt vor diesem Hintergrund die Zustimmung zur Kündigung weg, ist auch eine Kündigung nicht möglich, zumindest während der vom Mutterschutzgesetz umfassten Zeiträume.
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