Die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personal-Service-Agenturen (CGZP) ist auch in den Jahren 2004 bis 2008 nicht tariffähig gewesen. Das entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg anhand von Tarifverträgen aus dieser Zeit (AZ.: 24 TaBV 1285/11). Es bestätigte damit eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin vom 30. Mai vergangenen Jahres, wonach die CGZP keine Tarifverträge abschließen konnte.
Nicht entschieden worden sei die Frage, ob Arbeitgeber auf die Wirksamkeit der Tarifverträge in der Vergangenheit vertrauen durften, erklärte das Gericht. Dies müsse gegebenenfalls in Rechtsstreitigkeiten untersucht werden, in denen Arbeitnehmer wegen der Unwirksamkeit der Tarifverträge Nachforderungen stellen. Das Bundesarbeitsgericht hatte bereits Ende 2010 festgestellt, dass die CGZP zu diesem Zeitpunkt nicht tariffähig war.
Dienstag, 10. Januar 2012
Samstag, 7. Januar 2012
Der Schwiegervater und die Kündigung + Tipp für arbeitnehmerfreundliche Arbeitsverträge
Eine Kündigung muss dem Arbeitnehmer nicht zwangsläufig persönlich übergeben werden. Der Zugang einer Kündigung erfordert nicht, dass die Kündigung persönlich dem Arbeitnehmer übergeben wird. Es ist ausreichend, wenn die Kündigung der Ehegatten des Arbeitnehmers übergeben wird oder - wie das LAG Rheinland-Pfalz (Urt. v. 26.08.2011, Az. 9 Sa 226/11) entschied - ein in der Wohnung des Betroffenen lebendes volljähriges Haushaltsmitglied das Schreiben entgegennimmt.
Nur wenn ein Gesetz oder etwa der Arbeitsvertrag die persönliche Übergabe der Kündigung vorschreibt, gelte eine Ausnahme.
Im konkreten Fall wurde die Kündigung per privaten Zustelldienst versandt und vom im Haushalt des Arbeitnehmers lebenden Schwiegervater angenommen hat. Die Kündigungsschutzklage wurde erst nach Ablauf von drei Wochen erhoben - zu spät, wie die Richter meinten.
Fazit: Wer solche Fallgestaltungen vermeiden will, sollte darauf bestehen, dass sich im Arbeitsvertrag eine Klausel findet, wonach eine Kündigung nur bei persönliche Übergabe an den Arbeitnehmer als zugegangen gilt.
Nur wenn ein Gesetz oder etwa der Arbeitsvertrag die persönliche Übergabe der Kündigung vorschreibt, gelte eine Ausnahme.
Im konkreten Fall wurde die Kündigung per privaten Zustelldienst versandt und vom im Haushalt des Arbeitnehmers lebenden Schwiegervater angenommen hat. Die Kündigungsschutzklage wurde erst nach Ablauf von drei Wochen erhoben - zu spät, wie die Richter meinten.
Fazit: Wer solche Fallgestaltungen vermeiden will, sollte darauf bestehen, dass sich im Arbeitsvertrag eine Klausel findet, wonach eine Kündigung nur bei persönliche Übergabe an den Arbeitnehmer als zugegangen gilt.
Donnerstag, 5. Januar 2012
150 Kaninchen in der Wohnung
Die Folgen einer besonderen "Tierliebe" mussten vor dem Verwaltungsgericht geklärt werden. Ein Mann hielt 150 Kaninchen in seiner Wohnung. Das Ordnungsamt hatte etwas dagegen und veranlasste die Zwangsräumung - rechtens? Mehr auf http://mietrecht-chemnitz.blogspot.com/
Ob es in der Wohnung so gemütlich aussah wie auf diesem Video?
Ob es in der Wohnung so gemütlich aussah wie auf diesem Video?
Mittwoch, 4. Januar 2012
Stuhlaffäre
Da hat doch jemand das Verlangen nach einem besseren Stuhl und zieht dafür vor das Arbeitsgericht. Doch was ist ein besserer Stuhl?
Es geht um eine Kindergärtnerin. Jeder (mit Kindern) weiß, dass in einer Kindertagesstätte die Stühle der Kindergröße angepasst sind. Für Erwachsene ist das manchmal ein Problem, für eine schwerbehinderte Kindergärtnerin (GdB 50)mit künstlichem Kniegelenk erst Recht. Deshalb verlangte sie die Bereitstellung höherer Stühle. Der Arbeitgeber lehnte ab, da dies nicht in das erzieherische bzw. pädagogische Konzept (auf Augenhöhe mit den Kindern)passt.
Nach dem Artikel auf thüringer-allgemeine.de meinte der Arbeitsrichter dazu, dass dann wohl 95 Prozent der Eltern zur Verantwortung gezogen werden müssten, da es oftmals so ist, dass die Kinderstühle erhöht werden und so die Augenhöhe erreicht wird.
Jedenfalls war eine Einigung vor dem Arbeitsgericht nicht möglich.
Es geht um eine Kindergärtnerin. Jeder (mit Kindern) weiß, dass in einer Kindertagesstätte die Stühle der Kindergröße angepasst sind. Für Erwachsene ist das manchmal ein Problem, für eine schwerbehinderte Kindergärtnerin (GdB 50)mit künstlichem Kniegelenk erst Recht. Deshalb verlangte sie die Bereitstellung höherer Stühle. Der Arbeitgeber lehnte ab, da dies nicht in das erzieherische bzw. pädagogische Konzept (auf Augenhöhe mit den Kindern)passt.
Nach dem Artikel auf thüringer-allgemeine.de meinte der Arbeitsrichter dazu, dass dann wohl 95 Prozent der Eltern zur Verantwortung gezogen werden müssten, da es oftmals so ist, dass die Kinderstühle erhöht werden und so die Augenhöhe erreicht wird.
Jedenfalls war eine Einigung vor dem Arbeitsgericht nicht möglich.
Dienstag, 3. Januar 2012
Anmerkungen zur christlichen Patientenverfügung
Der lesens- und beachtenswerte Aufsatz des Vormundschaftsrichter Dr. Rolf Coeppicus (Amtsgericht Oberhausen) in einem Artikel der Fachzeitschrift NJW (NJW 2011, Seite 3749) zur christlichen Patientenvorsorge wird auf recht-ab-55-plus.blogspot.com in komprimierter Form dargestellt.
Montag, 2. Januar 2012
Urlaub - die zweite Mitteilung
Eine weitere Entscheidung zu der Problematik Urlaubsabgeltung bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern.
Nach der bislang veröffentlichten Pressemitteilung geht das LAG Baden- Württemberg (Urteil vom 21.12.2011 - 10 Sa 19/11) davon aus, das grundsätzlich Urlaubsabgeltungsansprüche von langzeiterkrankten Arbeitnehmern nach 15 Monaten verfallen.
Deshalb sprach das LAG einem von 2006 bis zum Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis am 30. November 2010 arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer nur die Urlaubsabgeltungsansprüche für 2009 zu und wies Ansprüche für 2007 und 2008 ab.
Dabei bezieht sich das LAG auf die Entscheidungen des EUGH (20. Januar 2009, C-350/06), des BAG (24. März 2009, 9 AZR 983/07) und nochmals des EUGH (22. November 2011, C-214/10). In der Pressemitteilung wird ausgeführt:
"Nach der Entscheidung des EuGH vom 22. November 2011 (C-214/10) ist eine Ansammlung von Urlaubsansprüchen über mehrere Jahre nicht geboten und eine nationale Regelung mit einer Begrenzung des Übertragungszeitraums von 15 Monaten unionsrechtlich nicht zu beanstanden. Eine Abweichung von der durch den nationalen Gesetzgeber geschaffenen Befristungsregelung in § 7 Abs. 3 BUrlG im Wege der unionsrechtlichen Rechtsfortbildung durch die nationale Rechtsprechung ist nur legitimiert, soweit dies das Unionsrecht gebietet. Urlaubsansprüche gehen daher bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres unter und sind bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abzugelten."
Ich meine, dass dies nicht zutrifft. Der EUGH hat mit seiner Entscheidung vom 22.11.2011 bestimmt, dass eine nationale Regelung, welche einen Verfall von Urlaubsabgeltungsansprüchen regelt, dann europarechtskonform ist, wenn der Zeitraum länger als 12 Monate beträgt. Das Gericht entschied dabei über eine Tarifvertragsregelung, welche eine Frist von 15 Monaten vorsah.
In der Pressemitteilung des LAG findet sich kein Hinweis darauf, dass im Arbeits- oder Tarifvertrag eine solche Verfallsfrist vorgesehen und vereinbart wurde. Eine nationale Regelung mit einer Verfallfrist von mehr als 12 Monaten fehlt. Die Regelung des § 7 III BUrlG nun einfach "europarechtskonform" auszulegen bzw. fortzubilden (was die Pressemitteilung ihrem Wortlaut nach nahelegt in Anlehnung an das vorbenannte BAG-Urteil im Leitsatz) und eine grundsätziche Verfallsfrist von 15 Monaten anzunehmen, ist meiner Ansicht nach zu weitgehend. Das führt letztlich dazu, dass eine unwirksame Klausel durch Richterrecht in eine Klausel umgedeutet wird, welche gerade noch so wirksam wäre. Dann wären Tür und Tore offen für jegliche missbräuchlich unwirksam formulierte Klausel, da im schlimmsten Fall ein Gericht die nächstgelegene wirksame Auslegung vornehmen würde.
Ich bin auf die Urteilsgründe gespannt.
Fazit: In jedem Fall sollten Arbeitnehmer ihre Urlaubsabgeltungsansprüche zeitnah einfordern.
Nach der bislang veröffentlichten Pressemitteilung geht das LAG Baden- Württemberg (Urteil vom 21.12.2011 - 10 Sa 19/11) davon aus, das grundsätzlich Urlaubsabgeltungsansprüche von langzeiterkrankten Arbeitnehmern nach 15 Monaten verfallen.
Deshalb sprach das LAG einem von 2006 bis zum Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis am 30. November 2010 arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer nur die Urlaubsabgeltungsansprüche für 2009 zu und wies Ansprüche für 2007 und 2008 ab.
Dabei bezieht sich das LAG auf die Entscheidungen des EUGH (20. Januar 2009, C-350/06), des BAG (24. März 2009, 9 AZR 983/07) und nochmals des EUGH (22. November 2011, C-214/10). In der Pressemitteilung wird ausgeführt:
"Nach der Entscheidung des EuGH vom 22. November 2011 (C-214/10) ist eine Ansammlung von Urlaubsansprüchen über mehrere Jahre nicht geboten und eine nationale Regelung mit einer Begrenzung des Übertragungszeitraums von 15 Monaten unionsrechtlich nicht zu beanstanden. Eine Abweichung von der durch den nationalen Gesetzgeber geschaffenen Befristungsregelung in § 7 Abs. 3 BUrlG im Wege der unionsrechtlichen Rechtsfortbildung durch die nationale Rechtsprechung ist nur legitimiert, soweit dies das Unionsrecht gebietet. Urlaubsansprüche gehen daher bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres unter und sind bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abzugelten."
Ich meine, dass dies nicht zutrifft. Der EUGH hat mit seiner Entscheidung vom 22.11.2011 bestimmt, dass eine nationale Regelung, welche einen Verfall von Urlaubsabgeltungsansprüchen regelt, dann europarechtskonform ist, wenn der Zeitraum länger als 12 Monate beträgt. Das Gericht entschied dabei über eine Tarifvertragsregelung, welche eine Frist von 15 Monaten vorsah.
In der Pressemitteilung des LAG findet sich kein Hinweis darauf, dass im Arbeits- oder Tarifvertrag eine solche Verfallsfrist vorgesehen und vereinbart wurde. Eine nationale Regelung mit einer Verfallfrist von mehr als 12 Monaten fehlt. Die Regelung des § 7 III BUrlG nun einfach "europarechtskonform" auszulegen bzw. fortzubilden (was die Pressemitteilung ihrem Wortlaut nach nahelegt in Anlehnung an das vorbenannte BAG-Urteil im Leitsatz) und eine grundsätziche Verfallsfrist von 15 Monaten anzunehmen, ist meiner Ansicht nach zu weitgehend. Das führt letztlich dazu, dass eine unwirksame Klausel durch Richterrecht in eine Klausel umgedeutet wird, welche gerade noch so wirksam wäre. Dann wären Tür und Tore offen für jegliche missbräuchlich unwirksam formulierte Klausel, da im schlimmsten Fall ein Gericht die nächstgelegene wirksame Auslegung vornehmen würde.
Ich bin auf die Urteilsgründe gespannt.
Fazit: In jedem Fall sollten Arbeitnehmer ihre Urlaubsabgeltungsansprüche zeitnah einfordern.
Urlaub - die erste Mitteilung
Beginnen wir das junge Jahr mit einer guten Nachricht. Mit geschickter Verteilung des Jahresurlaubs lässt sich zwar die Urlaubszeit nicht verlängern, aber es können mehrere freie Tage hintereinanderweg genossen werden. Wie es gehen kann, zeigt der Artikel auf Stern.de.
Nicht ganz so tolle Nachrichten für Arbeitnehmer enthält die zweite Mitteilung zum Urlaub.
Nicht ganz so tolle Nachrichten für Arbeitnehmer enthält die zweite Mitteilung zum Urlaub.
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