Befristeter Arbeitsvertrag mit "Optionskommune" unwirksam

Landkreise und Kommunen können als "Optionskommunen" die Befristung von Arbeitsverträgen mit ihren Arbeitnehmern nicht allein mit der "Experimentierklausel" des § 6a SGB II rechtfertigen.

§ 6a SGB II eröffnete bundesweit kommunalen Trägern, den sog. Optionskommunen, die Möglichkeit, auf Antrag anstelle der Bundesagentur für Arbeit als Träger der Leistungen im Rahmen der Grundsicherung für Arbeitsuchende zugelassen zu werden. Das Optionsmodell war zunächst auf die Zeit vom 01.01.2005 bis 31.12.2010 begrenzt. Im August 2010 wurden die Zulassungen unter bestimmten Voraussetzungen über den 31.12.2010 hinaus unbefristet verlängert.

Eine Arbeitnehmerin war bei einem Landkreis, einer der Optionskommunen, aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages vom 21.10.2005 in der Zeit vom 01.01.2006 bis 31.12.2010 zuletzt als Sachbearbeiterin in der Arbeitsvermittlung beschäftigt. Der Landkreis berief sich gegenüber der Arbeitnehmerin – anders als bei zahlreichen Arbeitnehmern, die er nach dem 31.12.2010 unbefristet übernahm – auf die Befristung. Er begründete dies damit, dass das – von ihm fortgeführte – Optionsmodell zur Zeit des Vertragsschlusses befristet gewesen sei.

Vor dem Landesarbeitsgericht hatte die Befristungskontrollklage keinen Erfolg. Gegen das Urteil legte die Arbeitnehmerin erfolgreich Revision zum BAG ein.

Nach dem TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages grundsätzlich zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grundes. Ein solcher sei nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gegeben, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend bestehe. Hierzu müsse im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr bestehe. Hierüber habe der Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrages eine entsprechende Prognose zu erstellen. Diese sei nicht bereits dann begründet, wenn dem Arbeitgeber dauerhaft anfallende sozialstaatliche Aufgaben nur zeitweise übertragen seien. Es reiche nicht aus, dass eine Aufgabe beim Arbeitgeber möglicherweise entfalle. Die zunächst bestehende Ungewissheit über die Fortführung des Optionsmodells rechtfertige daher keine Befristung eines Arbeitsvertrages.