Ein sechsjähriges Kind lebte zusammen mit seiner studierenden Mutter, dem 10-jährigen Bruder und der neugeborenen Schwester in einer Dreizimmerwohnung. Im Zusammenhang mit der Einschulung beantragte das Kind 2008 unter anderem Leistungen für die Anschaffung eines Schülerschreibtisches. Den Schreibtisch im Zimmer ihrer Mutter könne sie nicht benutzen, da diese selbst studiere und dort auch die kleine Schwester schlafe. Der – selbst gebaute – Schreibtisch im Zimmer des Bruders komme nicht in Betracht, da er ihn selbst brauche und oft Freunde zu Besuch habe. In der kleinen Küche fehle die erforderliche Ruhe.
Das zuständige Jobcenter lehnte die Kostenübernahme ab. Der jungen Schülerin sei es zuzumuten, einen der vorhandenen Schreibtische zu benutzen. Daraufhin kaufte sich die Schülerin aus eigenen Mitteln einen Schreibtisch für 120 Euro und erhob Klage vor dem Sozialgericht.
Wie das Sozialgericht Berlin entschied können Sie auf http://sozialrecht-chemnitz.blogspot.com erfahren
Dienstag, 13. März 2012
Montag, 12. März 2012
Mitnehmen ohne Zahlung
Ein seit 21 Jahren tätiger Filialleiter eines Einzelhandelsunternehmen nahm an einem Tag einen Beutel Streusand aus der Filiale mit, ohne ihn zu bezahlen; zwei Tage später wurde er beim Verlassen der Filiale mit unbezahlten Waren im Wert von 12,02 Euro angetroffen. Das Einzelhandelsunternehmen kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin fristlos, ohne zuvor eine Abmahnung auszusprechen.
Der Filialleiter erhob Kündigungsschutzklage.
Vor dem ArbG Berlin hatte die Kündigungsschutzklage des Filialleiters keinen Erfolg.
Das LArbG Berlin-Brandenburg hat die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt.
Nach Auffassung der Richter bestand der dringende Verdacht, dass sich der Filialleiter in zwei Fällen widerrechtlich Sachen der Arbeitgeberin aneignen wollte. Mit diesem Verhalten habe der Filialleiter das während seiner langjährigen Tätigkeit aufgebaute Vertrauen in seine Rechtschaffenheit endgültig zerstört. Es könne der Arbeitgeberin deshalb nicht zugemutet werden, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen, zumal der Filialleiter einen für den Verdacht wesentlichen Umstand zunächst in Abrede gestellt habe. Dass es sich um Sachen von geringem Wert gehandelt habe, sei ohne Bedeutung.
Der Filialleiter erhob Kündigungsschutzklage.
Vor dem ArbG Berlin hatte die Kündigungsschutzklage des Filialleiters keinen Erfolg.
Das LArbG Berlin-Brandenburg hat die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt.
Nach Auffassung der Richter bestand der dringende Verdacht, dass sich der Filialleiter in zwei Fällen widerrechtlich Sachen der Arbeitgeberin aneignen wollte. Mit diesem Verhalten habe der Filialleiter das während seiner langjährigen Tätigkeit aufgebaute Vertrauen in seine Rechtschaffenheit endgültig zerstört. Es könne der Arbeitgeberin deshalb nicht zugemutet werden, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen, zumal der Filialleiter einen für den Verdacht wesentlichen Umstand zunächst in Abrede gestellt habe. Dass es sich um Sachen von geringem Wert gehandelt habe, sei ohne Bedeutung.
ein "anzüglicher" Jugendamtsleiter
Ein seit Juli 2009 bei seinem Arbeitgeber als Jugendamtsleiter
Beschäftigter sah sich erheblichen Vorwürfen gegenüber, weswegen der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag mehrfach anfochte und fristlose Kündigungen aussprach. Der Arbeitgeber wirft dem Jugendamtsleiter vor, für die Stelle charakterlich ungeeignet zu sein. Der Arbeitnehmer wies die Vorwürfe zurück und erhob Kündigungsschutzklage.
Im Berufungsverfahren begehrten beide Parteien die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.
Nach Vernehmung mehrerer Zeugen ist das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (5 Sa 684/11, Urteil vom 08.03.2012) zu dem Ergebnis gekommen, dass das
Arbeitsverhältnis durch eine Anfechtung nicht aufgelöst wurde. Jedoch lagen wichtige Gründe vor, welche eine fristlose Kündigung rechtfertigen würden. Nach der Beweisaufnahme steht für das Gericht fest, dass der Jugendamtsleiter in mehreren Fällen durch sexuell grenzüberschreitende Äußerungen gegenüber bzw. in Anwesenheit von Mitarbeitern seine Pflichten als Jugendamtsleiter erheblich verletzt habe, zumal die Äußerungen jedenfalls teilweise Jugendliche betrafen. Aufgrund der Gesamtheit aller bewiesenen Äußerungen ist eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich gewesen. Auch die Interessenabwägung fiel zu Lasten des Arbeitnehmers aus (nur kurze Beschäftigungszeit und Stellung als Jugendamtsleiter)
Beschäftigter sah sich erheblichen Vorwürfen gegenüber, weswegen der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag mehrfach anfochte und fristlose Kündigungen aussprach. Der Arbeitgeber wirft dem Jugendamtsleiter vor, für die Stelle charakterlich ungeeignet zu sein. Der Arbeitnehmer wies die Vorwürfe zurück und erhob Kündigungsschutzklage.
Im Berufungsverfahren begehrten beide Parteien die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.
Nach Vernehmung mehrerer Zeugen ist das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (5 Sa 684/11, Urteil vom 08.03.2012) zu dem Ergebnis gekommen, dass das
Arbeitsverhältnis durch eine Anfechtung nicht aufgelöst wurde. Jedoch lagen wichtige Gründe vor, welche eine fristlose Kündigung rechtfertigen würden. Nach der Beweisaufnahme steht für das Gericht fest, dass der Jugendamtsleiter in mehreren Fällen durch sexuell grenzüberschreitende Äußerungen gegenüber bzw. in Anwesenheit von Mitarbeitern seine Pflichten als Jugendamtsleiter erheblich verletzt habe, zumal die Äußerungen jedenfalls teilweise Jugendliche betrafen. Aufgrund der Gesamtheit aller bewiesenen Äußerungen ist eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich gewesen. Auch die Interessenabwägung fiel zu Lasten des Arbeitnehmers aus (nur kurze Beschäftigungszeit und Stellung als Jugendamtsleiter)
Donnerstag, 8. März 2012
Dein Bild/Profil ist auf ewig mein - das Internet vergisst nichts
Viele Unternehmen nutzen die Möglichkeiten der digitalen Welt für eine Vorstellung ihres Unternehmens und der "Köpfe" dahinter. Oft werden Ansprechpartner benannt.
So geschehen auch in einer Anwaltskanzlei, in der eine Anwältin als Arbeitnehmerin 3 (drei) Monate beschäftig war. Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses wurde die Arbeitnehmerin mit entsprechendem Profil als Rechtsanwältin der Kanzlei auf der Internetseite der Sozietät geführt. Ferner wurde in dem News Blog der Homepage eine Webseite geführt, in der ebenfalls Profil und Foto der Arbeitnehmerin dargestellt wurden, verbunden mit der Nachricht, dass sie das Anwaltsteam im Bereich Handels- und Gesellschaftsrecht verstärke. Beide Veröffentlichungen erfolgten mit Wissen und Wollen der Arbeitnehmerin.
Nach dem Ausscheiden war die Arbeitnehmerin weiter als Rechtsanwältin zugelassen und wurde zudem Leiterin der Rechtsabteilung eines Unternehmens. Von ihren ehemaligen Arbeitgebern verlangte sie die Löschung ihrer persönlichen Daten auf beiden Websites. Die beklagte Sozietät löschte die Daten zwar von ihrer Homepage, nicht aber von der Website im Rahmen des News Blogs.
Die Arbeitnehmerin erhob den Antrag auf einstweilige Verfügung zum Arbeitsgericht mit dem Begehr der Entfernung ihrer Profildaten. Dem wurde stattgegeben. Die hiergegen eingelegte Berufung des Arbeiutgebers scheiterte vor dem LAG Hessen(19 SaGa 1480/11).
Das Gericht vertritt hierbei die Auffassung, dass die Veröffentlichung nach Ende des Arbeitsverhältnisses unberechtigt in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin eingreife. Das veröffentlichte Profil habe werbenden Charakter. Bewusst würden durch Foto und Text die individuelle Persönlichkeit und die berufliche Qualifikation der Arbeitnehmerin herausgestellt. Es entstehe der unzutreffende Eindruck, dass die Arbeitnehmerin nach wie vor in der Sozietät arbeite. Dies führe auch zu Wettbewerbsnachteilen der Arbeitnehmerin in ihrer Position als Rechtsanwältin. Potentielle Mandanten würden auf die Homepage der ehemaligen Arbeitgeber verwiesen. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Veröffentlichung der Daten der Arbeitnehmerin nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses gebe es nicht.
So geschehen auch in einer Anwaltskanzlei, in der eine Anwältin als Arbeitnehmerin 3 (drei) Monate beschäftig war. Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses wurde die Arbeitnehmerin mit entsprechendem Profil als Rechtsanwältin der Kanzlei auf der Internetseite der Sozietät geführt. Ferner wurde in dem News Blog der Homepage eine Webseite geführt, in der ebenfalls Profil und Foto der Arbeitnehmerin dargestellt wurden, verbunden mit der Nachricht, dass sie das Anwaltsteam im Bereich Handels- und Gesellschaftsrecht verstärke. Beide Veröffentlichungen erfolgten mit Wissen und Wollen der Arbeitnehmerin.
Nach dem Ausscheiden war die Arbeitnehmerin weiter als Rechtsanwältin zugelassen und wurde zudem Leiterin der Rechtsabteilung eines Unternehmens. Von ihren ehemaligen Arbeitgebern verlangte sie die Löschung ihrer persönlichen Daten auf beiden Websites. Die beklagte Sozietät löschte die Daten zwar von ihrer Homepage, nicht aber von der Website im Rahmen des News Blogs.
Die Arbeitnehmerin erhob den Antrag auf einstweilige Verfügung zum Arbeitsgericht mit dem Begehr der Entfernung ihrer Profildaten. Dem wurde stattgegeben. Die hiergegen eingelegte Berufung des Arbeiutgebers scheiterte vor dem LAG Hessen(19 SaGa 1480/11).
Das Gericht vertritt hierbei die Auffassung, dass die Veröffentlichung nach Ende des Arbeitsverhältnisses unberechtigt in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin eingreife. Das veröffentlichte Profil habe werbenden Charakter. Bewusst würden durch Foto und Text die individuelle Persönlichkeit und die berufliche Qualifikation der Arbeitnehmerin herausgestellt. Es entstehe der unzutreffende Eindruck, dass die Arbeitnehmerin nach wie vor in der Sozietät arbeite. Dies führe auch zu Wettbewerbsnachteilen der Arbeitnehmerin in ihrer Position als Rechtsanwältin. Potentielle Mandanten würden auf die Homepage der ehemaligen Arbeitgeber verwiesen. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Veröffentlichung der Daten der Arbeitnehmerin nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses gebe es nicht.
Mittwoch, 7. März 2012
Rentenkürzung weil Ehepartner verstorben ist?
Renten aus betrieblicher Altersvorsorge richten sich oft nach Bestimmungen der Versicherungen oder Kassen. Doch manche Bestimmung kann unwirksam sein.
Der Fall
Ein Ehepaar war bei zwei verschiedenen Arbeitgebern beschäftigt. Die betriebliche Altersvorsorge erfolgte bei beiden jedoch über eine Unterstützungskasse. In der Satzung der Unterstützungskasse fand sich folgende Regelung:
"Erfüllt ein Berechtigter die Voraussetzungen für den Bezug von Unterstützung aus einem eigenen Arbeitsverhältnis und als Hinterbliebener, so ruht die Hinterbliebenenunterstützung in Höhe von 75 v.H. der geringeren Leistung."
Nach Eintritt in den Ruhestand bezog zunächst jeder seine Betriebsrente. Der Ehepartner verstarb und die hinterbliebene Ehefrau erhielt nun ihre Betriebsrente und die Witwenrente. Unter Bezug auf vorstehende Satzungsregelung zahlte die Unterstützungskasse nur eine gekürzte Witwenrente aus. Die Witwe verlangte jedoch mehr.
Die Anrechnungsregelung in der Satzung sei unwirksam, da hierdurch die Witwe gegenüber vergleichbarer Betriebsrentner ohne sachlichen Grund ungünstiger behandelt werden würde. Der Gleichbehandlungsgrundsatz sei verletzt, weil anderweitige Hinterbliebenenversorgungen, z.B. aus dem öffentlichen Dienst, nicht zu einer Kürzung führten. Der in Anspruch genommene Arbeitgeber - eine Gewerkschaftsorganisation - ist hingegen der Meinung, die Regelung sei wirksam. Es könne keine Unterschiede zwischen Arbeitnehmern des öffentlichen Dienstes und Arbeitnehmern in der Privatwirtschaft geben. Im Übrigen sei die Beklagte kein auf Gewinnerzielung gerichtetes Unternehmen, sondern als Gewerkschaft eine Organisation mit verfassungsrechtlichem Auftrag.
Das Urteil
Vor dem Landesarbeitsgericht Berlin - Brandenburg hatte die Klägerin Erfolg. Das Gericht stellte fest, dass die angegriffene Regelung der Satzung unwirksam ist. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Versorgungsanspruch der Witwe gegen ihren ehemaligen Arbeitgeber von ihr selbst erwirtschaftet und ihr (gekürzter) Hinterbliebenenanspruch von ihrem verstorbenen Ehemann aus einem früheren Arbeitsverhältnis mit einem anderen Arbeitgeber erwirtschaftet worden ist und beide Ansprüche von einer Unterstützungskasse bedient werden, die die Altersversorgungszusagen beider ehemaliger Arbeitgeber durchführt.
Die hiergegen gerichtete Revision wurde zurückgenommen (PM 19/12), so dass die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg rechtskräftig ist.
TIPP
Die betriebliche Altersvorsorgung und hieraus resultierende Ansprüche beruhen auf unübersichtlichen Regelungen. Hier wird oftmals qualifizierter Rat von Rechtskundigen erforderlich sein.
Der Fall
Ein Ehepaar war bei zwei verschiedenen Arbeitgebern beschäftigt. Die betriebliche Altersvorsorge erfolgte bei beiden jedoch über eine Unterstützungskasse. In der Satzung der Unterstützungskasse fand sich folgende Regelung:
"Erfüllt ein Berechtigter die Voraussetzungen für den Bezug von Unterstützung aus einem eigenen Arbeitsverhältnis und als Hinterbliebener, so ruht die Hinterbliebenenunterstützung in Höhe von 75 v.H. der geringeren Leistung."
Nach Eintritt in den Ruhestand bezog zunächst jeder seine Betriebsrente. Der Ehepartner verstarb und die hinterbliebene Ehefrau erhielt nun ihre Betriebsrente und die Witwenrente. Unter Bezug auf vorstehende Satzungsregelung zahlte die Unterstützungskasse nur eine gekürzte Witwenrente aus. Die Witwe verlangte jedoch mehr.
Die Anrechnungsregelung in der Satzung sei unwirksam, da hierdurch die Witwe gegenüber vergleichbarer Betriebsrentner ohne sachlichen Grund ungünstiger behandelt werden würde. Der Gleichbehandlungsgrundsatz sei verletzt, weil anderweitige Hinterbliebenenversorgungen, z.B. aus dem öffentlichen Dienst, nicht zu einer Kürzung führten. Der in Anspruch genommene Arbeitgeber - eine Gewerkschaftsorganisation - ist hingegen der Meinung, die Regelung sei wirksam. Es könne keine Unterschiede zwischen Arbeitnehmern des öffentlichen Dienstes und Arbeitnehmern in der Privatwirtschaft geben. Im Übrigen sei die Beklagte kein auf Gewinnerzielung gerichtetes Unternehmen, sondern als Gewerkschaft eine Organisation mit verfassungsrechtlichem Auftrag.
Das Urteil
Vor dem Landesarbeitsgericht Berlin - Brandenburg hatte die Klägerin Erfolg. Das Gericht stellte fest, dass die angegriffene Regelung der Satzung unwirksam ist. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Versorgungsanspruch der Witwe gegen ihren ehemaligen Arbeitgeber von ihr selbst erwirtschaftet und ihr (gekürzter) Hinterbliebenenanspruch von ihrem verstorbenen Ehemann aus einem früheren Arbeitsverhältnis mit einem anderen Arbeitgeber erwirtschaftet worden ist und beide Ansprüche von einer Unterstützungskasse bedient werden, die die Altersversorgungszusagen beider ehemaliger Arbeitgeber durchführt.
Die hiergegen gerichtete Revision wurde zurückgenommen (PM 19/12), so dass die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg rechtskräftig ist.
TIPP
Die betriebliche Altersvorsorgung und hieraus resultierende Ansprüche beruhen auf unübersichtlichen Regelungen. Hier wird oftmals qualifizierter Rat von Rechtskundigen erforderlich sein.
Dienstag, 6. März 2012
die "gierige" Betriebsratsvorsitzende und ihre Weltanschauung oder viel hilft nicht immer viel -
Eine Betriebsratsvorsitzende erhielt Ende 2010 und Anfang 2011 fristlose Kündigungen - jeweils mit Zustimmung des Betriebsrates. Ihr wurde vorgeworfen, andere Mitglieder des Betriebsrats beleidigt und bedroht, ein Tierabwehrgerät im Betriebsratsbüro aufbewahrt und ihre Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht zu haben. zudem zweifelt der Arbeitgeber an der angezeigten Arbeitsunfähigkeit, da die Betriebsratsvorsitzende in dieser Zeit an einer Segeltour und an einer Kinderfreizeit teilgenommen hat.
Die Kündigungsschutzverfahren sind noch nicht rechtskräftig entschieden. Die Betriebsratsvorsitzende fühlt sich diskrminiert und begehrt Schmerzensgeld und Schadensersatz in Höhe von 420.000 €. Sie meint und trägt durch umfangreiche Ausführungen vor, dass sie in mindestens 25 Fällen, u.a. durch die Kündigungen und mehrere unberechtigte Abmahnungen, wegen ihrer Weltanschauung
diskriminiert worden sei.
Die Betriebsratsvorsitzende sei unter Druck gesetzt worden, damit sie den
Betriebsratsvorsitz niederlege. Als Folge des Mobbings seien bei ihr massive gesundheitliche Beeinträchtigungen aufgetreten.
Das Arbeitsgericht Wuppertal hat entsprechend der Pressemeldung die Klage abgewiesen und führt darin aus:
"Dem umfangreichen, aber weitgehend rechtlich unerheblichen Vortrag der Klägerin (= Betriebsratsvorsitzende) sind keine Anhaltspunkte dafür zu entnehmen,
dass die Beklagte sie diskriminiert oder in ihrem Persönlichkeitsrecht verletzt
hat. Die Beklagte hat sich ihr gegenüber lediglich grundsätzlich zulässiger arbeitsrechtlicher Instrumentarien bedient. Im Übrigen handelt es sich bei der Einstellung der Klägerin, für ein gutes Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sorgen zu wollen, nicht um eine Weltanschauung i. S. d. § 1 AGG."
Die Kündigungsschutzverfahren sind noch nicht rechtskräftig entschieden. Die Betriebsratsvorsitzende fühlt sich diskrminiert und begehrt Schmerzensgeld und Schadensersatz in Höhe von 420.000 €. Sie meint und trägt durch umfangreiche Ausführungen vor, dass sie in mindestens 25 Fällen, u.a. durch die Kündigungen und mehrere unberechtigte Abmahnungen, wegen ihrer Weltanschauung
diskriminiert worden sei.
Die Betriebsratsvorsitzende sei unter Druck gesetzt worden, damit sie den
Betriebsratsvorsitz niederlege. Als Folge des Mobbings seien bei ihr massive gesundheitliche Beeinträchtigungen aufgetreten.
Das Arbeitsgericht Wuppertal hat entsprechend der Pressemeldung die Klage abgewiesen und führt darin aus:
"Dem umfangreichen, aber weitgehend rechtlich unerheblichen Vortrag der Klägerin (= Betriebsratsvorsitzende) sind keine Anhaltspunkte dafür zu entnehmen,
dass die Beklagte sie diskriminiert oder in ihrem Persönlichkeitsrecht verletzt
hat. Die Beklagte hat sich ihr gegenüber lediglich grundsätzlich zulässiger arbeitsrechtlicher Instrumentarien bedient. Im Übrigen handelt es sich bei der Einstellung der Klägerin, für ein gutes Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sorgen zu wollen, nicht um eine Weltanschauung i. S. d. § 1 AGG."
Donnerstag, 1. März 2012
wie mindere ich richtig bei Lärmbeeinträchtigungen?
Möchte ein Mieter die Miete mindern wegen einem Mangel,stellt sich im Streitfall vor einem Gericht immer öfter die Frage, was ein Mieter alles vortragen muss, damit ein Gericht von einem Mangel ausgeht. Dies hat nun der BGH entschieden und seine bisherige Rechtsprechung bekräftigt. mehr dazu
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