2 x derselbe Fehler = Diskriminierung

Schwangere Frauen  haben - dass weiß jedes Kind (aber wohl nicht jeder Anwalt) - einen besonderen Kündigungsschutz nach § 9 MuSchG. Vor der Kündigung bedarf es der Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde. Liegt die Zustimmung nicht vor, ist die Kündigung unwirksam.

Eine Anwaltskanzlei kündigte eine Arbeitnehmerin. Diese legte sogleich einen Mutterpass vor und wies den Arbeitgeber auf die bestehende Schwangerschaft hin. Auf die folgende Kündigungsschutzklage hin, entschied das ArbG Berlin, dass die Kündigung unwirksam ist.

Einige Monate später kündigte die Anwaltskanzlei erneut der Arbeitnehmerin - wieder ohne die erforderliche Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde.

Nicht nur, dass auch diese Kündigung unwirksam ist. Nun stellte das ArbG Berlin fest, dass dies auch eine Diskriminierung darstellt  und deshalb die Anwaltskanzlei der Arbeitnehmerin Entschädigung zu zahlen hat.

Im übrigen: die Schreibweise "der selbe" ist ein häufiger Schreibfehler, aber er führt auch im Wiederholungsfall nur zu "Unwohlsein" und nicht zur Diskriminierung, oder ;) 

es kommt auf jedes Wort an - die mißglückte Klausel

Arbeitsrechtsanwälte empfehlen aus verschiedensten Gründen die Aufnahme von Klauseln in Arbeitsverträge, wonach Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb bestimmter Zeiträume verfallen - also untergehen  - sollen. Dies sind sogenannte Verfalls- bzw. Ausschlusklauseln.

Eine solche Klausel war wohl auch in einem Arbeitsvertrag für ein Lebensmittelgeschäft vorgesehen, welche da lautete:

§ 21 Verwirkung von Ansprüchen
Gegenseitige Ansprüche aller Art aus dem Arbeitsverhältnis sind innerhalb einer Ausschlussfrist von mindestens drei Monaten seit Fälligkeit des Anspruches schriftlich geltend zu machen.

	Na, habt Ihr schon erkannt, weshalb die Klausel nicht hält, was sie bezwecken sollte. Das Wort "mindestens" passt nicht. So sah es auch das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 16.12.2014, 9 AZR 295/13).

Gibt es eine Pflicht Pflichtverletzungen anderer zu verhindern

Das Arbeitsverhältnis lebt von vielerlei gegenseitigen Pflichten. Wird eine Pflicht verletzt, kann dies zur Abmahnung und Kündigung führen. Gibt es nun eine Pflicht, die Gefahr von Pflichtverletzungen zu minimieren? Muss der Arbeitgeber handeln, um Pflichtverletzungen der Arbeitnehmer zu verhindern?

Der Fall:
Ein Hersteller von Medizintechnik unterhält einen Reinraum. Eine dort tätige Arbeitnehmerin soll - nachdem sie bereits eine Abmahnung wegen Nichterfüllung der Qualitätskriterien erhalten hat - versucht haben, Behälter in den Reinraum mitzunehmen, die dort nicht verwendet werden dürfen. Das war Anlass für eine Kündigung. Die Arbeitnehmerin wehrte sich mittels Kündigungsschutzklage.

Die Entscheidung:
Das Arbeitsgericht Berlin hielt die Kündigung für unwirksam (Az.: 28 Ca 5695/14).

Es konnte nicht nachgewiesen werden, dass die Arbeitnehmerin vorsätzlich die falschen Behälter mit in den Reinraum nehmen wollte. Es gab zwei Arten von Behälter, von denen Arbeitnehmer nur eine in den Reinraum mitnehmen dürfen. Sie seien nahezu identisch und nur zu unterscheiden durch einen kleinen Aufdruck. Der Arbeitgeber muss - so die Richter - zunächst technische und organisatorische Maßnahmen treffen, damit solche Fehler unterbleiben.

Der Arbeitgeber hätte also zunächst die Unterscheidbarkeit der Behälter verbessern müssen, um Verwechslungen vorzubeugen

böse Falle - Abfindung wird mit Arbeitslosengeld verrechnet (manchmal)

In vielen Verfahren vor den Arbeitsgerichten geht es um Kündigungen (in 2013 in insgesamt  212198 Verfahren). Mittels Kündigungsschutzklage wehren sich Arbeitnehmer gegen fristlose wie auch ordentliche (= fristgerechte) Kündigungen. Vielzählige Verfahren enden mit einem Vergleich, in dem der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält.

Nun stellt sich die Frage, ob die Abfindung  mit dem Arbeitslosengeld nach SGB III verrechnet werden kann?

Ein Arbeitnehmer war fast zehn Jahre lang bei seiner Arbeitgeberin beschäftigt, als diese das Arbeitsverhältnis fristlos zum 31.10.2012 kündigte. Nachdem Erhebung einer Kündigungsschutzklage schloss der Arbeitnehmer und seine Arbeitgeberin vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich, wonach das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis im Hinblick auf die Unzumutbarkeit der Fortführung für den Kläger gem.  § 13KSchG mit dem 31.10.2012 sein Ende gefunden hat und der Arbeitnehmer eine Abfindung entsprechend §§ 9,10 KSchG erhält.

Nachdem der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld beantragt hatte, setzte die Bundesagentur für Arbeit den Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Zeit vom 1.11.2012 bis zum 11.3.2013 wegen der Abfindung (= Entlassungsentschädigung) auf 0 Euro fest.

Der Arbeitnehmer war damit nicht einverstanden und klagte hiergegen vor dem Sozialgericht - ohne Erfolg. Auch die Berufung blieb vor dem LSG Nordrhein-Westfalen erfolglos (11.12.2014 - L 9 AL 49/14).

Das Landessozialgericht verwies auf ältere Rechtsprechung des BSG und führte aus, dass die Vorschrift über Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs bei Entlassungsentschädigungen auch in den Fällen Anwendung findet, in denen nach einer unbegründeten außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis durch arbeitsgerichtliches Urteil zum Zeitpunkt der Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst wird.

Anders als im Fall einer Auflösung nach sozialwidriger ordentlicher Kündigung sei eine Abfindung nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei unbegründeter außerordentlicher Kündigung auf das Arbeitslosengeld anzurechnen, da in diesen Fällen die Abfindung in aller Regel das dem Arbeitnehmer in der Kündigungsfrist entgangene Arbeitsentgelt enthalte.

Also ist Vorsicht geboten - nicht immer gibt es eine Abfindung ohne Einbußen beim Arbeitslosengeld.

Wenn Anwälte irren - Kündigungsschutz für Fussballtrainer

Kann ein befristeter Arbeitsvertrag vor Fristablauf gekündigt werden? Gilt dies auch bei Fussballtrainern? Auch bei Trainern in der 2. Bundesliga? Befristung und Fussball ist ja schon ein "heißes" Thema (siehe hier).

Aber keine Angst Rettung naht in Form eines Anwaltes. Berät er zutreffend und richtig und folgt der "geschasste Trainer" den Empfehlungen, wird er schlau sein. Berät der Anwalt falsch oder irrt sich gar oder lässt Fristen verstreichen, muss er dem entlassenen Trainer den sich daraus ergebenden Schaden ersetzen.

So entschied das OLG Hamm (Az.: 28 U 98/13), dass ein Anwalt wegen Versäumung der dreiwöchigen Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG) dem betreffenden Trainer den Schaden über 328.970,67 € nebst Zinsen zahlen muss.

Laß Dich beraten, bevor Du unterschreibst - Betriebsübergang versus Vertragsänderung

Geht ein Betrieb von einem Unternehmen auf ein anderes Unternehmen über, sollen die Regelungen des § 613 a BGB die betroffenen Arbeitnehmer weitgehend schützen. Doch manchmal geht der Schutz nicht so weit, wie ihn sich manch Arbeitnehmner wünscht.

Wenn die Parteien eines Arbeitsverhältnisses sich über die Änderung eines Arbeitsvertrages verständigen, besteht ein wirksamer Änderungsvertrag. Dies gilt auch dann, wenn die einvernehmliche Änderung vor dem Hintergrund eines Betriebsübergangs stattfindet. Dies bestätigt auch die Entscheidung des Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern vom 11.03.2015, 3 Sa 128/14. Darin heißt es (Hervorhebung durch Dan Fehlberg):

"Zudem ist die Änderungsvereinbarung vom 23.04.2012 mit Wirkung zum 01.05.2012 zwischen der Klägerin und dem Beklagten nicht wegen Umgehung der Rechtsfolgen des § 613a BGB rechtsunwirksam.

Eine vertragliche Vereinbarung ist nur dann rechtsunwirksam, wenn es sich als objektive Umgehung zwingender Rechtsnormen darstellt. Dieser Umstand ist zu bejahen, wenn der Zweck einer zwingenden Rechtsnorm dadurch verhindert wird, dass andere rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten rechtsmissbräuchlich, d. h. ohne einen im Gefüge der einschlägigen Rechtsnorm sachlich rechtfertigenden Grund, verwendet werden. Bei der Umgehung ist dabei nicht nur ein bestimmter Weg zum Ziel, sondern auch das angestrebte Ziel selbst verboten. Eine konkrete Umgehungsabsicht bzw. eine bewusste Missachtung der zwingenden Rechtsnorm ist nicht erforderlich. Maßgeblich ist vielmehr die objektive Funktionswidrigkeit des Rechtsgeschäfts (BAG vom 07.11.2007 – 5 AZR 1007/06 – juris Rn. 13).

Durch die Vertragsänderung vom 23.04.2012 mit Wirkung zum 01.05.2012 ist vorliegend der Schutzzweck des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB nicht in unzulässiger Weise umgangen worden.

Nach der vorbenannten Norm tritt ein Betriebserwerber im Falle des Betriebsübergangs in die Rechte und Pflichten aus einem im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnis ein. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB bezweckt dabei einen (nicht zwingenden) einzelvertraglichen Inhaltsschutz und – bei Fehlen kollektivrechtlicher Regelungen – wie hier – im Erwerberbetrieb – einen kollektivrechtlichen Inhaltsschutz, der nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB für ein Jahr zwingende Wirkung entfaltet. Soweit eine nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB an sich unverändert übergeleitete Regelung der Disposition der Arbeitsvertragsparteien unterliegt, kann sie jedenfalls durch Vereinbarung mit dem neuen Inhaber geändert werden. Es herrscht grundsätzlich die gleiche Vertragsfreiheit, wie sie im Veräußererbetrieb bestanden hat. Aus § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB lassen sich keine weitergehenden Einschränkungen der Privatautonomie ableiten (BAG vom 07.11.2007, a. a. O., juris Rn. 15; Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 15. Auflage/Preis, Rn. 119 zu § 613a BGB).

Fazit: Vor Unterzeichnung eines Vertrages Anwalt fragen!

Wenn Richter zu unterschiedlichen Ergebnissen kommen - VW vor dem Gericht

Es schlug Wellen, als medial bekannt wurde, dass Mitarbeiter des Volkswagenkonzerns in Mosel sich an einem Getränkeautomaten bereichert haben sollen durch Ausnutzen einer Fehlfunktion des Automaten. Der VW-Konzern zog die Reißleine und kündigte (fast) allen betroffenen Mitarbeitern (insgesamt 45, bei 6 ebenfalls betroffenen Arbeitnehmern wurde auf die Kündigung verzichtet) fristlos.

Die zum Abeitsgericht Zwickau gelangten und entschiedenen Kündigungsschutzklagen der betroffen Arbeitnehmer  wurden allesamt abgeschmettert. Einige entlassene Arbeitnehmer (16) wandten sich mittels Berufung an das Sächsische Landesarbeitsgericht.

Hier kamen nun die vergleichbaren Sachverhalte in unterschiedliche Kammern (4) und nun geschah es. Es kam zu unterschiedlichen Ergebnissen.

Nach den Ausführungen auf freie-presse.de wiesen 3 Kammern die Berufungen zurück und bestätigten die Kündigungen, z.B. 1 Sa 407/14,  oder die Parteien schlossen Vergleiche.

Doch eine Kammer des Sächsischen LAG (wie war das mit dem gallischen Dorf und dem römischen Imperium) folgte den Argumenten der entlassenen Arbeitnehmer und stellte die Unwirksamkeit der Kündigungen fest.

VW ist damit nicht zufrieden und wird  vor das Bundesarbeitsgericht ziehen. Ob dort auch 2 Senate darüber entscheiden (eher nicht - wahrscheinlich nur der 2. Senat)?