Ich gebe zu, ich stutze schon etwas, als ich es las. Aber es steht wirklich so da. Ja, auf den Seiten der Minijobzentrale steht zum Punkt Mindestbeitrag:
"Diese Fallkonstellation kann bei sehr geringen Arbeitsentgelten dazu
führen, dass kein Arbeitsentgelt zur Auszahlung kommt und der Minijobber
dem Arbeitgeber darüber hinaus eventuell noch einen Restbetrag zu
erstatten hat."
Besser, es wird nicht zu "sehr geringen" Arbeitsentgelten gearbeitet.
Wissenswertes zu Kündigung, Kündigungsschutz, Abfindung, Schadensersatz vom Anwalt. Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht Dan Fehlberg in Chemnitz
Freitag, 26. September 2014
Dienstag, 23. September 2014
Jetzt bist Du fällig
In vielen Streitigkeiten vor den Arbeitsgerichten geht es um einen finanziellen Ausgleich - oft genannt Abfindung. Gerade in Kündigungsschutzprozessen spielt dies immer eine Rolle. Gar nicht selten werden dann - gerade bei langen Kündigungsfristen - auch Regelungen getroffen, wann eine Abfindung fällig sein soll und dass ein Arbeitnehmer natürlich auch vor Ablauf der Kündigungsfrist ausscheiden "darf". Wenn nun ein vorzeitiges Auscheiden in Betracht kommt, stellt sich die Frage:
Ändert das vorzeitige Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis etwas an der Fälligkeit der Abfindung?
In einem Kündigungsschutzprozess schlossen die Parteien einen Vergleich. In dessen Ziffer 3 ist vereinbart, dass die Abfindung zum 31.01.2014 - gleichzeitig mit dem Ende des Bestandes des Arbeitsverhältnisses - fällig ist. In Ziffer 4 des Vergleiches findet sich die Möglichkeit für den Arbeitnehmer, das Arbeisverhälnis vorzeitig zu beenden mit entsprechender Erhöhung der Abfindung. Hiervon macht der Arbeitnehmer Gebrauch zum 30.11.2013 und fordert den Arbeitgeber zur Zahlung der Anfindung zum 12.12.2013 auf.
Zu Recht? Immerhin ist das Arbeitsverhältnis beendet.
Das Arbeitsgericht Bonn (6 Ca 3135/13) sah dies anders. Die Regelung zum vorzeitigen Ausscheiden (Ziffer 4 des Vergleiches) hat keine Auswirkung auf die Fälligkeit der Abfindung, welche datumsmäßig in Ziffer 3 vereinbart wurde.
Ändert das vorzeitige Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis etwas an der Fälligkeit der Abfindung?
In einem Kündigungsschutzprozess schlossen die Parteien einen Vergleich. In dessen Ziffer 3 ist vereinbart, dass die Abfindung zum 31.01.2014 - gleichzeitig mit dem Ende des Bestandes des Arbeitsverhältnisses - fällig ist. In Ziffer 4 des Vergleiches findet sich die Möglichkeit für den Arbeitnehmer, das Arbeisverhälnis vorzeitig zu beenden mit entsprechender Erhöhung der Abfindung. Hiervon macht der Arbeitnehmer Gebrauch zum 30.11.2013 und fordert den Arbeitgeber zur Zahlung der Anfindung zum 12.12.2013 auf.
Zu Recht? Immerhin ist das Arbeitsverhältnis beendet.
Das Arbeitsgericht Bonn (6 Ca 3135/13) sah dies anders. Die Regelung zum vorzeitigen Ausscheiden (Ziffer 4 des Vergleiches) hat keine Auswirkung auf die Fälligkeit der Abfindung, welche datumsmäßig in Ziffer 3 vereinbart wurde.
Montag, 22. September 2014
226 Minuten und 26 Jahre = fristlose Kündigung
Wer erwischt wird, wie er bei der Arbeitszeiterfassung betrügt, muss auch bei langjähriger beanstandungsfreier Beschäftigung mit einer fristlosen Kündigung rechnen.
Ein Arbeitnehmer hat nach Auffassung der Arbeitsgerichte zu den Pausenzeiten die Geräte zur Erfassung der Arbeitszeit nicht ordnungsgemäß betätigt und so über 226 Minuten Arbeitszeit "erschlichen" und erhielt hierfür die fristlose Kündigung. Die Kündigungsschutzklage war erfolglos.
Das Hess. LAG (16 Sa 1299/13) entschied.
Ein Arbeitnehmer hat nach Auffassung der Arbeitsgerichte zu den Pausenzeiten die Geräte zur Erfassung der Arbeitszeit nicht ordnungsgemäß betätigt und so über 226 Minuten Arbeitszeit "erschlichen" und erhielt hierfür die fristlose Kündigung. Die Kündigungsschutzklage war erfolglos.
Das Hess. LAG (16 Sa 1299/13) entschied.
"Angesichts der Schwere der Pflichtverletzung und des durch sie bewirkten Vertrauensverlusts war es der Beklagten nicht zumutbar, den Kläger auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. Die gesetzliche Kündigungsfrist hätte bei der mehr als 20 jährigen Betriebszugehörigkeit des Klägers sieben Monate zum Monatsende betragen. Auch die langjährige unbeanstandete Betriebszugehörigkeit von jedenfalls 26 Jahren, das Lebensalter sowie die Unterhaltspflicht für seine Ehefrau und ein Kind führen angesichts des mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruchs nicht zu einer Interessenabwägung zu Gunsten des Klägers. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass dieser nicht nur einmal in etwa nur geringem Umfang, sondern wiederholt und systematisch Pausen machte, ohne die Zeiterfassung ordnungsgemäß zu bedienen. Dies zeigt zudem, dass eine Wiederholungsgefahr besteht. Hinsichtlich des Gewichts des Fehlverhaltens des Klägers ist zu berücksichtigen, dass er vorsätzlich handelte." |
Donnerstag, 18. September 2014
diskriminierende Kündigungsfristen - Nein!
Sind die Regelungen zu den Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 BGB diskriminierend, weil die Staffelung der Kündigungsfristen sich an einer Beschäftigungszeit orientiert und so ältere Arbeitnehmer bevorzugt und jüngere Arbeitnehmer benachteiligt?
Das Bundesarbeitsgericht bejaht zwar eine Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer, verneint aber eine mittelbare Diskriminierung in seiner Entscheidung vom 18.09.2014 (6 AZR 636/13).
Zwar führt die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolgt jedoch das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erreichung dieses Ziels ist die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i) RL 2000/78/EG. Darum liegt keine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters vor.
Das Bundesarbeitsgericht bejaht zwar eine Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer, verneint aber eine mittelbare Diskriminierung in seiner Entscheidung vom 18.09.2014 (6 AZR 636/13).
Zwar führt die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolgt jedoch das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erreichung dieses Ziels ist die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i) RL 2000/78/EG. Darum liegt keine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters vor.
Auf den ersten Blick
Eine Stellenbewerberin wartet nach Ankündigung durch die Anmeldung am Empfang des Arbeitgebers im Vorraum bzw. Treppenhaus
auf den Logistikleiter. Dieser öffnet die Tür und schaute die Bewerberin wortlos an. Daraufhin fragt die Beweberin ihn, ob er der Logistikleiter sei, was er bejaht. Daraufhin stellt sie sich sodann
mit Vor- und Nachnamen vor und teilt mit, dass ihr Erscheinen bereits angekündigt wurde. Darauf erwidert der Logistikleiter, dass man doch eine
Frau habe schicken wollen. Die Bewerberin: „Ja, das ist richtig, mein
Name ist A..“ Darauf erwidert der Logistikleiter, dass man aber eine Frau A.
angekündigt habe. Die Bewerberin habe sodann nochmals klargestellt, dass dies richtig und sie
Frau A. sei. Der Logistikleiter habe dann noch hinter die Tür geschaut und so getan als
suche er dort eine Frau. Nach einigem Zögern sei er mit ihr ins Lager gegangen
und habe ihr in einem kurzen Gespräch von wenigen Minuten erklärt, was die
Arbeitsaufgaben der Kommissioniererinnen seien. Nachdem sie ihn mehrfach nach
dem Arbeitsbeginn am folgenden Montag gefragt habe, habe der Logistikleiter nur geantwortet, er müsse nochmals Rücksprache halten.
Nachdem es mit der Stelle nicht klappte, erhob die Beweberin eine Klage wegen Diskriminierung. Nach dem von ihr geschilderten Verhalten (s.o.) des Logistikleiters sei ihre geschlechtliche Identität angezweifelt worden.
Das beklagte Unternehmen verteidigt sich damit, dass der Logistikleiter nicht die Geschlechterzugehörigkeit der Bewerberin in Frage gestellt, sondern sich schlicht beim ersten Anblick geirrt habe. Er sei im ersten Moment irritiert gewesen, weil er die Person am Infostand als Mann wahrgenommen hätte. Als die Bewerberin ihm dann erklärt habe, dass sie die betreffende Person sei, habe er sich dafür entschuldigt, dass er sie im ersten Moment für einen Mann gehalten habe.
Das LAG Mainz (7 Sa 501/13) entschied, nachdem die Bewerberin ihre Transsexualität offenbarte, dass eine Benachteiligung wegen Transsexualität bei Nichteinstellung in Unkenntnis der Transsexualität nicht vorliege und wies die Klage ab.
Nachdem es mit der Stelle nicht klappte, erhob die Beweberin eine Klage wegen Diskriminierung. Nach dem von ihr geschilderten Verhalten (s.o.) des Logistikleiters sei ihre geschlechtliche Identität angezweifelt worden.
Das beklagte Unternehmen verteidigt sich damit, dass der Logistikleiter nicht die Geschlechterzugehörigkeit der Bewerberin in Frage gestellt, sondern sich schlicht beim ersten Anblick geirrt habe. Er sei im ersten Moment irritiert gewesen, weil er die Person am Infostand als Mann wahrgenommen hätte. Als die Bewerberin ihm dann erklärt habe, dass sie die betreffende Person sei, habe er sich dafür entschuldigt, dass er sie im ersten Moment für einen Mann gehalten habe.
Das LAG Mainz (7 Sa 501/13) entschied, nachdem die Bewerberin ihre Transsexualität offenbarte, dass eine Benachteiligung wegen Transsexualität bei Nichteinstellung in Unkenntnis der Transsexualität nicht vorliege und wies die Klage ab.
Mittwoch, 17. September 2014
zu viel des Guten
Es soll sie ja noch geben - die begehrten Arbeitsplätze. Und wenn es dafür Hürden zu überwinden gilt, um so besser. Manches Ziel wird über Umwege erreicht. Ein ungewöhnlicher Umweg war zwar geplant und wurde beschritten, aber das Ziel wurde verfehlt.
Ein Bewerber um eine Stelle meinte, dass der Arbeitgeber ihn für zu alt mit 50 Lebensjahren für den Arbeitsplatz halten könnte und übersandte 2 Bewerbungen. In einer bewarb er sich unter wahrheitsgemäßen Angaben. Mit der zweiten Bewerbung erfand er eine fiktive und jüngere Person und legte eigens von ihm selbst erstellte Zeugnisse etc. bei.
Was geschah. Die "echte" Bewerbung hatte keinen Erfolg. Die "fiktive" Bewerbung führte zur Einladung zu eine Vorstellungsgespräch. Bevor der Schwindel auffliegt, teilte der Bewerber - weiterhin unter Vorspiegelung als fiktive Person - mit, dass er sich breits anderweitig entschieden habe und deshalb das Vorstellungsgespäch nicht wahrnehmen werde.
Und nun?
Jetzt greift der Bewerber in die Kiste mit den juristischen Kniffen und erhebt eine KLage wegen Altersdiskriminierung. Schließlich sei seine "echte" Bewerbung wegen seines Alters nicht berücksichtigt wurden.
Doch vor Gericht hatte er keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht Schleswig - Holstein (3 Sa 401/13) wies die Klage ab. Die Unterschiede zwischen "echter" und "fiktionaler" Bewerbung waren zu groß und beruhten nicht allein auf Unterschiede im Alter. Deshalb kann es auch andere Gründe für die Nichtberücksichtigung der "echten" Bewerbung gegeben haben.
Ein Bewerber um eine Stelle meinte, dass der Arbeitgeber ihn für zu alt mit 50 Lebensjahren für den Arbeitsplatz halten könnte und übersandte 2 Bewerbungen. In einer bewarb er sich unter wahrheitsgemäßen Angaben. Mit der zweiten Bewerbung erfand er eine fiktive und jüngere Person und legte eigens von ihm selbst erstellte Zeugnisse etc. bei.
Was geschah. Die "echte" Bewerbung hatte keinen Erfolg. Die "fiktive" Bewerbung führte zur Einladung zu eine Vorstellungsgespräch. Bevor der Schwindel auffliegt, teilte der Bewerber - weiterhin unter Vorspiegelung als fiktive Person - mit, dass er sich breits anderweitig entschieden habe und deshalb das Vorstellungsgespäch nicht wahrnehmen werde.
Und nun?
Jetzt greift der Bewerber in die Kiste mit den juristischen Kniffen und erhebt eine KLage wegen Altersdiskriminierung. Schließlich sei seine "echte" Bewerbung wegen seines Alters nicht berücksichtigt wurden.
Doch vor Gericht hatte er keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht Schleswig - Holstein (3 Sa 401/13) wies die Klage ab. Die Unterschiede zwischen "echter" und "fiktionaler" Bewerbung waren zu groß und beruhten nicht allein auf Unterschiede im Alter. Deshalb kann es auch andere Gründe für die Nichtberücksichtigung der "echten" Bewerbung gegeben haben.
Montag, 8. September 2014
Ein Versuch ist es wert - Taktik im Gütetermin
In Kündigungsschutzprozessen kommt es oft darauf an mit der richtigen Taktik zu agieren. Arbeitgeber haben oft das Risiko des Annahmeverzugslohnes. Dieses zu minimieren und so etwaige Abfindungszahlungen gering zu halten scheint jede Taktik recht zu sein.
Eine Variante ist folgende:
Im Gütetermin wird unvermittelt der Arbeitnehmer gefragt, seit wann er denn neue Arbeit habe. Es wird nach dem Wortlaut gar nicht bezweifelt, dass er nach Ablauf der (kurzen) Kündigungfrist eine neue Arbeitsstelle habe, sondern (geschickt) nach dem Beginn derselben gefragt.
Wer hier "falsch" antwortet, wird wohl nur geringere Abfindungszahlungen durchsetzen können.
Gerade in diesem frühen Stadium des Gerichtsverfahrens muss ein Arbeitnehmer oder dessen Vertreter darauf eine Antwort finden. Ich neige zu folgender sinngemäßer Antwort:
"Wir streiten um eine Kündigung und deren Unwirksamkeit. Ob ein neues Arbeitsverhältnis des gekündigten Arbeitnehmers besteht oder nicht, ist für die Un-/Wirksamkeit der Kündigung unerheblich."
Eine Variante ist folgende:
Im Gütetermin wird unvermittelt der Arbeitnehmer gefragt, seit wann er denn neue Arbeit habe. Es wird nach dem Wortlaut gar nicht bezweifelt, dass er nach Ablauf der (kurzen) Kündigungfrist eine neue Arbeitsstelle habe, sondern (geschickt) nach dem Beginn derselben gefragt.
Wer hier "falsch" antwortet, wird wohl nur geringere Abfindungszahlungen durchsetzen können.
Gerade in diesem frühen Stadium des Gerichtsverfahrens muss ein Arbeitnehmer oder dessen Vertreter darauf eine Antwort finden. Ich neige zu folgender sinngemäßer Antwort:
"Wir streiten um eine Kündigung und deren Unwirksamkeit. Ob ein neues Arbeitsverhältnis des gekündigten Arbeitnehmers besteht oder nicht, ist für die Un-/Wirksamkeit der Kündigung unerheblich."
Vorsicht Falle! Insolvenzverwalter/Treuhänder erhalten Abfindung
Manches Mal läuft einiges schief. So können Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer in Insolvenz geraten. Wir dann ein Insolvenzverwalter oder Treuhänder bestellt, ist im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen darauf zu achten, wem die in einem Vergleich vereinbarte Abfindung zusteht.
Ein Arbeitgeber kündigt seinen Arbeitnehmer in Kenntnis der Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Abeitnehmers und der Bestellung eines Treuhänders. Im Kündigungsschutzverfahren kommt es zum Vergleich. Der Arbeitgeber soll eine Abfindung in Raten bezahlen und dies tut er durch Überweisungen auf das Konto der Ehefrau des ehemaligen Arbeitnehmers.
Nun sieht das der Treuhänder des Arbeitnehmers nicht gern und meint, dasss ihm die Abfindung zusteht. Er beantragt, den Titel (gerichtlich protokollierter Abfindungsvergleich) auf sich umzuschreiben und sodann hieraus die Zwangsvollstreckung fortzusetzen.
Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 12.8.2014, 10 AZB 8/14) gibt ihm Recht. Zwar darf der Arbeitnehmer - auch ohne Zustimmung des Treuhänders - einen Vergleich abschließen, doch die Abfindung fällt in Insolvenzbeschlag und ist an den Treuhänder zu zahlen.
Das ist sowohl für den Arbeitnehmer nicht immer so voraussehbar, aber auch nicht jedem Arbeitgeber klar.
Ein Arbeitgeber kündigt seinen Arbeitnehmer in Kenntnis der Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Abeitnehmers und der Bestellung eines Treuhänders. Im Kündigungsschutzverfahren kommt es zum Vergleich. Der Arbeitgeber soll eine Abfindung in Raten bezahlen und dies tut er durch Überweisungen auf das Konto der Ehefrau des ehemaligen Arbeitnehmers.
Nun sieht das der Treuhänder des Arbeitnehmers nicht gern und meint, dasss ihm die Abfindung zusteht. Er beantragt, den Titel (gerichtlich protokollierter Abfindungsvergleich) auf sich umzuschreiben und sodann hieraus die Zwangsvollstreckung fortzusetzen.
Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 12.8.2014, 10 AZB 8/14) gibt ihm Recht. Zwar darf der Arbeitnehmer - auch ohne Zustimmung des Treuhänders - einen Vergleich abschließen, doch die Abfindung fällt in Insolvenzbeschlag und ist an den Treuhänder zu zahlen.
Das ist sowohl für den Arbeitnehmer nicht immer so voraussehbar, aber auch nicht jedem Arbeitgeber klar.
Arbeitgeber haftet nicht für jeden Fehler
Auf Unfallverhütungsvorschriften sollte geachtet werden- noch besser ist es, wenn sie umgesetzt werden. Doch nicht jeder Verstoß hiergegen führt zu einer Haftung.
Ein Bauunternehmer hat zusammen mit einem bei ihm beschäftigten Betonmischer/Einschaler auf der Baustelle eines Einfamilienhauses die Verschalungsarbeiten für die Kellergeschossdecke durchgeführt, indem sie Schaltafeln auf der Trägerlage befestigten. Im Bereich zu dem Kellertreppenöffnungsschacht waren die verlegten Schaltafeln zunächst nicht auf den Trägerbalken vernagelt und standen in den Kellertreppenöffnungsschacht über. Als der Bauunternehmer vor dem Ende der Verschalungsarbeiten die Baustelle verließ, wies er zuvor seinen Mitarbeiter an, im Bereich des Kellertreppenöffnungsschachts die Schalplatten um den über den Trägerbalken hinausragenden Teil zu verkürzen und dann auf dem Trägerbalken zu vernageln. Nachdem der Mitarbeiter zunächst andere Arbeiten durchführte, betrat er nachfolgend eine der unbefestigten Schalplatten, die in den Schacht hineinragte, kippte mit der Platte um und stürzte 2,40 m tief auf den Betonfußboden des Kellergeschosses. Er erlitt schwere Kopfverletzungen und brach sich das Schulterblatt.
Die Berufsgenossenschaft Bauwirtschaft kam als gesetzlicher Unfallversicherer für die Folgen des Arbeitsunfalls auf, verlangte allerdings vom Arbeitgeber Erstattung der Kosten.
Das Landgericht hat den Arbeitgeber auf Zahlung von mehr als 56.000 Euro verurteilt mit der Begründung, dass nach den Unfallverhütungsvorschriften für Bauarbeiten eine Absturzsicherung (z.B. Geländer, Abdeckung) für den Treppenöffnungsschacht hätte angebracht werden müssen.
Die Berufung des Arbeitgebers gegen das Urteil des Landgerichts hatte vor dem OLG Schleswig Erfolg. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, der Berufsgenossenschaft die Aufwendungen für den Arbeitsunfall seines Mitarbeiters zu erstatten. Da der Arbeitgeber an die Berufsgenossenschaft Beiträge für die Unfallversicherung gezahlt hat, sei er bei einem Arbeitsunfall eines Mitarbeiters nur bei einem besonders krassen und subjektiv schlechthin unentschuldbaren Fehlverhalten verpflichtet, der Berufsgenossenschaft die Aufwendungen für den Arbeitsunfall zu erstatten. Dies ist dann der Fall, wenn er den Versicherungsfall vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat (§ 110 SGB VII). Nicht jeder Verstoß gegen die einschlägigen Unfallverhütungsvorschriften sei schon als ein grob fahrlässiges Verhalten zu werten. Wegen ihrer an die Berufsgenossenschaft gezahlten Beiträge sollen die Unternehmer grundsätzlich von einer Haftung freigestellt sein. Sie sollen im Wege des Rückgriffs nur dann in Anspruch genommen werden, wenn eine besonders krasse und subjektiv schlechthin unentschuldbare Pflichtverletzung vorliegt.
Ein subjektives Fehlverhalten in einem solchen Ausmaß könne dem Arbeitgeber nicht vorgeworfen werden. Die nach den Unfallverhütungsvorschriften erforderliche Sicherung des Kellertreppenschachts als mehr als 2 m tiefe Deckenöffnung, z.B. durch Abdecken oder Anbringen eines Geländers (§ 12a BGVC 22), gelte erst nach Abschluss der Verschalungsarbeiten, nicht aber während der laufenden Verschalungsarbeiten.
Wenn man das anders sehen würde, wären die Verschalungsarbeiten für eine Geschossdecke kaum praktisch durchführbar, weil jeweils nach Verlegung eines Schalbrettes eine neue Absturzsicherung angebracht werden müsste. Ob darüber hinaus für die laufenden Verschalungsarbeiten zusätzliche Absturzsicherungen zur Sicherheit des Mitarbeiters geboten waren, könne dahinstehen, weil dem Arbeitgeber nicht vorgeworfen werden kann, dass er grob fahrlässig jegliche Sicherheitsvorkehrung unterlassen hat. Bei fachgerechter Ausführung der Verschalungsarbeiten nach Verlegung und Vernagelung des ersten Schalbretts hätte stets ein gesicherter Untergrund für die Verlegung und Vernagelung des nächsten Schalbretts zur Verfügung gestanden. Der Arbeitgeber hatte seinem Mitarbeiter die Anweisung gegeben, die Schalplatten, die in den Kellertreppenschacht hineinragten, zu verkürzen und anschließend zu vernageln. Bei dem Verletzten handelte es sich um einen erfahrenen Mitarbeiter, so dass der Arbeitgeber nicht damit rechnen musste, dass dieser sich nicht an die Arbeitsanweisung halten und dann selbst auf die ihm bekanntermaßen losen Schalbretter treten würde.
Ein Bauunternehmer hat zusammen mit einem bei ihm beschäftigten Betonmischer/Einschaler auf der Baustelle eines Einfamilienhauses die Verschalungsarbeiten für die Kellergeschossdecke durchgeführt, indem sie Schaltafeln auf der Trägerlage befestigten. Im Bereich zu dem Kellertreppenöffnungsschacht waren die verlegten Schaltafeln zunächst nicht auf den Trägerbalken vernagelt und standen in den Kellertreppenöffnungsschacht über. Als der Bauunternehmer vor dem Ende der Verschalungsarbeiten die Baustelle verließ, wies er zuvor seinen Mitarbeiter an, im Bereich des Kellertreppenöffnungsschachts die Schalplatten um den über den Trägerbalken hinausragenden Teil zu verkürzen und dann auf dem Trägerbalken zu vernageln. Nachdem der Mitarbeiter zunächst andere Arbeiten durchführte, betrat er nachfolgend eine der unbefestigten Schalplatten, die in den Schacht hineinragte, kippte mit der Platte um und stürzte 2,40 m tief auf den Betonfußboden des Kellergeschosses. Er erlitt schwere Kopfverletzungen und brach sich das Schulterblatt.
Die Berufsgenossenschaft Bauwirtschaft kam als gesetzlicher Unfallversicherer für die Folgen des Arbeitsunfalls auf, verlangte allerdings vom Arbeitgeber Erstattung der Kosten.
Das Landgericht hat den Arbeitgeber auf Zahlung von mehr als 56.000 Euro verurteilt mit der Begründung, dass nach den Unfallverhütungsvorschriften für Bauarbeiten eine Absturzsicherung (z.B. Geländer, Abdeckung) für den Treppenöffnungsschacht hätte angebracht werden müssen.
Die Berufung des Arbeitgebers gegen das Urteil des Landgerichts hatte vor dem OLG Schleswig Erfolg. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, der Berufsgenossenschaft die Aufwendungen für den Arbeitsunfall seines Mitarbeiters zu erstatten. Da der Arbeitgeber an die Berufsgenossenschaft Beiträge für die Unfallversicherung gezahlt hat, sei er bei einem Arbeitsunfall eines Mitarbeiters nur bei einem besonders krassen und subjektiv schlechthin unentschuldbaren Fehlverhalten verpflichtet, der Berufsgenossenschaft die Aufwendungen für den Arbeitsunfall zu erstatten. Dies ist dann der Fall, wenn er den Versicherungsfall vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat (§ 110 SGB VII). Nicht jeder Verstoß gegen die einschlägigen Unfallverhütungsvorschriften sei schon als ein grob fahrlässiges Verhalten zu werten. Wegen ihrer an die Berufsgenossenschaft gezahlten Beiträge sollen die Unternehmer grundsätzlich von einer Haftung freigestellt sein. Sie sollen im Wege des Rückgriffs nur dann in Anspruch genommen werden, wenn eine besonders krasse und subjektiv schlechthin unentschuldbare Pflichtverletzung vorliegt.
Ein subjektives Fehlverhalten in einem solchen Ausmaß könne dem Arbeitgeber nicht vorgeworfen werden. Die nach den Unfallverhütungsvorschriften erforderliche Sicherung des Kellertreppenschachts als mehr als 2 m tiefe Deckenöffnung, z.B. durch Abdecken oder Anbringen eines Geländers (§ 12a BGVC 22), gelte erst nach Abschluss der Verschalungsarbeiten, nicht aber während der laufenden Verschalungsarbeiten.
Wenn man das anders sehen würde, wären die Verschalungsarbeiten für eine Geschossdecke kaum praktisch durchführbar, weil jeweils nach Verlegung eines Schalbrettes eine neue Absturzsicherung angebracht werden müsste. Ob darüber hinaus für die laufenden Verschalungsarbeiten zusätzliche Absturzsicherungen zur Sicherheit des Mitarbeiters geboten waren, könne dahinstehen, weil dem Arbeitgeber nicht vorgeworfen werden kann, dass er grob fahrlässig jegliche Sicherheitsvorkehrung unterlassen hat. Bei fachgerechter Ausführung der Verschalungsarbeiten nach Verlegung und Vernagelung des ersten Schalbretts hätte stets ein gesicherter Untergrund für die Verlegung und Vernagelung des nächsten Schalbretts zur Verfügung gestanden. Der Arbeitgeber hatte seinem Mitarbeiter die Anweisung gegeben, die Schalplatten, die in den Kellertreppenschacht hineinragten, zu verkürzen und anschließend zu vernageln. Bei dem Verletzten handelte es sich um einen erfahrenen Mitarbeiter, so dass der Arbeitgeber nicht damit rechnen musste, dass dieser sich nicht an die Arbeitsanweisung halten und dann selbst auf die ihm bekanntermaßen losen Schalbretter treten würde.
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