Wissenswertes zu Kündigung, Kündigungsschutz, Abfindung, Schadensersatz vom Anwalt. Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht Dan Fehlberg in Chemnitz
Dienstag, 27. Juli 2010
Beginnt eine Dienstreise ab Wohnung oder Dienststelle?
Ein Landesgesetzgeber kann die Kostenerstattung für Dienstreisen bei Beamten mit einem Heimarbeitsplatz auf die Kosten beschränken, die entstanden wären, wenn der Beamte die Reise am Sitz der Dienststelle angetreten hätte (VerfGH Rheinland-Pfalz Pressemitteilung 4/10)
Androhung eines SCHUFA-Eintrages trotz berechtigter Einwendungen gegen die Rechnung
Manchmal lässt die Zahlungsmoral wirklich zu wünschen. Doch falls berechtigte Einwendungen gegen eine Rechnung bestehen, sollte sich der Gläubiger mit diesen Einwendungen auseinandersetzen und nicht blindlings einen SCHUFA-Eintrag androhen, falls nicht sofort bezahlt werde. Denn dies kann mehr kosten, als die begehrte Zahlung umfasst, worauf Kollege Melchior mit Hinweis auf eine Entscheidung des AG Leipzig hinweist.
Freitag, 23. Juli 2010
Freizeitausgleichsgewährung in gesetzlich zustehender Ruhezeit?
Freizeitausgleich für Bereitschaftsdienstzeiten von Ärzten kann in der gesetzlichen Ruhezeit erfolgen (BAG PM 53/10)
Gefährlich schnelles Anerkenntnis
Gibt ein Arbeitnehmer zu, im Arbeitsverhältnis Unterschlagungen begangen zu haben, und unterzeichnet er vor einem Notar ein Schuldanerkenntnis, so kann er gegen dessen Wirksamkeit grundsätzlich nicht mit Erfolg einwenden, die Methoden zu seiner Überführung seien unzulässig gewesen (BAG PM 54/10)
Selbständig ist Selbständig - oder doch nicht? Der schöne Schein und die Arbeitnehmerähnlichkeit
Eine gute kurze Übersicht zur Unterscheidung zwischen Scheinselbständigkeit und arbeitnehmerähnliche Selbständigen und die Folgen findet sich auf dem handelsvertreter-blog.
Donnerstag, 22. Juli 2010
Bezahlt die Rentenversicherung die Gleitsichtbrille?
Nein!
Im Rahmen von Leistungen zur Teilhabe am Berufsleben muss der Rentenversicherungsträger die Kosten einer Gleitsichtbrille nicht erstatten, wenn diese Sehhilfe nicht nur für berufliche Tätigkeiten, sondern auch im privaten Lebensbereich benötigt wird. Das stellte zumindest das SG Dortmund (Entscheidung vom 13.07.2010, Az.: S 26 R 309/09) fest.
Im Rahmen von Leistungen zur Teilhabe am Berufsleben muss der Rentenversicherungsträger die Kosten einer Gleitsichtbrille nicht erstatten, wenn diese Sehhilfe nicht nur für berufliche Tätigkeiten, sondern auch im privaten Lebensbereich benötigt wird. Das stellte zumindest das SG Dortmund (Entscheidung vom 13.07.2010, Az.: S 26 R 309/09) fest.
Anrechnung von Ausbildungsbeihilfen (BAföG) als Einkommen bei SGB II - Leistungen
BAföG-Zahlungen dürfen auf ALG II - Leistungen als Einkommen angerechnet werden, auch wenn die Ausbildung an einer privaten Ausbildungsstätte erfolgt und hierfür Schulgeld zu zahlen ist. Die Beschwerdeführerin vertrat u.a. die Auffassung, dass aufgrund des zu zahlenden Schulgeldes bei Ihr keine bzw. eine verminderte Anrechnung der BAföG-Zahlungen zu erfolgen habe. Dies lehnte das Bundesverfassungsgericht (21.07.2010 - 1 BvR 2556/09) ab.
Dies wird damit begründet, dass Sozialleistungen der Aufrechterhaltung einer menschenwürdigen Existenz dienen, nicht jedoch den Besuch einer Privatschule umfassen, da ein solcher nicht zwingend für eine menschenwürdige Existzenzsicherung erforderlich ist.
Auch eine Ungleichbehandlung liegt nicht vor, da auch Auszubildenden an Ausbildungsstätten ohne Schulgeld BAföG-Leistungen als Einkommen angerechnet werden.
Dies wird damit begründet, dass Sozialleistungen der Aufrechterhaltung einer menschenwürdigen Existenz dienen, nicht jedoch den Besuch einer Privatschule umfassen, da ein solcher nicht zwingend für eine menschenwürdige Existzenzsicherung erforderlich ist.
Auch eine Ungleichbehandlung liegt nicht vor, da auch Auszubildenden an Ausbildungsstätten ohne Schulgeld BAföG-Leistungen als Einkommen angerechnet werden.
Mittwoch, 21. Juli 2010
Ersetzt ein Widerspruch eine Kündigung?
Es klingt zunächst komisch und widersprüchlich, doch es lässt sich aufklären.
Im Rahmen eines geplanten Betriebsübergangs erhält ein Arbeitnehmer eine Belehrung. Darin findet sich auch der Hinweis, dass der Betriebsveräusserer bei Widerspruch gegen den Betriebsübergang das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt kündigen müsse.
Nachdem mehr als 1 Monat nach Erhalt dieser Belehrung vorbei ist, erfährt der Arbeitnehmer Umstände, welche ihm die Weiterarbeit beim Betriebserwerber nunmehr unzumutbar erscheinen lassen. Er möchte das Arbeitsverhältnis mit dem neuen Arbeitgeber keinesfalls fortführen. Eine Eigenkündigung ist nicht vorteilhaft, da die Gründe hierfür nicht zur Vermeidung einer Sperrzeit bei Arbeitslosengeldbezug führen. Ein Aufhebungsvertrag stößt auf dieselben Bedenken und wird zudem von Arbeitgeberseite nicht akzeptiert.
Ein geschulter Blick auf die „einSeitige“ Belehrung zum Betriebsübergang führt zu dem Ergebnis, dass die Belehrung fehlerhaft und unvollständig ist. Die Frist für einen Widerspruch gegen die Überleitung des Arbeitsverhältnisses hat noch nicht zu laufen begonnen.
Schnell noch prüfen, ob Verwirkung eingetreten sein könne. Das ist nicht der Fall.
Dann gibt es die anwaltliche Empfehlung, dem Arbeitgeber einen Widerspruch gemäß § 613 a VI BGB vorzulegen und sich in der Folge von diesem kündigen zu lassen. Natürlich mit dem Hinweis, dass auch hier eine Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit verhängt werden könnte, dies aber nach höchstrichterlicher Rechtsprechung (BSG-Urteil vom 8.7.2009, B 11 AL 17/08 R) unwirksam sein dürfte.
Deshalb stimmt die Überschrift schon ein wenig. Der Widerspruch des Arbeitnehmers mit der Folge der arbeitgeberseitigen Kündigung ersetzt die Eigenkündigung.
Im Rahmen eines geplanten Betriebsübergangs erhält ein Arbeitnehmer eine Belehrung. Darin findet sich auch der Hinweis, dass der Betriebsveräusserer bei Widerspruch gegen den Betriebsübergang das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt kündigen müsse.
Nachdem mehr als 1 Monat nach Erhalt dieser Belehrung vorbei ist, erfährt der Arbeitnehmer Umstände, welche ihm die Weiterarbeit beim Betriebserwerber nunmehr unzumutbar erscheinen lassen. Er möchte das Arbeitsverhältnis mit dem neuen Arbeitgeber keinesfalls fortführen. Eine Eigenkündigung ist nicht vorteilhaft, da die Gründe hierfür nicht zur Vermeidung einer Sperrzeit bei Arbeitslosengeldbezug führen. Ein Aufhebungsvertrag stößt auf dieselben Bedenken und wird zudem von Arbeitgeberseite nicht akzeptiert.
Ein geschulter Blick auf die „einSeitige“ Belehrung zum Betriebsübergang führt zu dem Ergebnis, dass die Belehrung fehlerhaft und unvollständig ist. Die Frist für einen Widerspruch gegen die Überleitung des Arbeitsverhältnisses hat noch nicht zu laufen begonnen.
Schnell noch prüfen, ob Verwirkung eingetreten sein könne. Das ist nicht der Fall.
Dann gibt es die anwaltliche Empfehlung, dem Arbeitgeber einen Widerspruch gemäß § 613 a VI BGB vorzulegen und sich in der Folge von diesem kündigen zu lassen. Natürlich mit dem Hinweis, dass auch hier eine Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit verhängt werden könnte, dies aber nach höchstrichterlicher Rechtsprechung (BSG-Urteil vom 8.7.2009, B 11 AL 17/08 R) unwirksam sein dürfte.
Deshalb stimmt die Überschrift schon ein wenig. Der Widerspruch des Arbeitnehmers mit der Folge der arbeitgeberseitigen Kündigung ersetzt die Eigenkündigung.
Samstag, 17. Juli 2010
Mehr Geld nach Kündigung trotz Abfindung?
Eine Arbeitnehmerin eines großen Handelshauses erhielt wegen einer Kleinigkeit eine Kündigung. Zusätzlich wurde ihr der Abschluss einer Abwicklungsvereinbarung angeboten mit der Regelung, dass die Arbeitnehmerin widerruflich unter Anrechnung auf Urlaub und Überstunden freigestellt wird und bei Verzicht auf eine Klage gegen die Kündigung eine Abfindung erhalten soll. Nach kurzer Überlegungszeit handelte die Arbeitnehmerin die übliche Abfindung nach der Daumenregel (halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr) heraus.
In der Beratung zur Kündigung und Abwicklung wies ich die Arbeitnehmerin darauf hin, dass sie zusätzlich zur Abfindung (bei Klageverzicht) am Ende des Arbeitsverhältnisses noch Urlaubsabgeltungsansprüche erheben kann. Die widerrufliche Freistellung stellt keinen Urlaub dar, so dass nach der Rechtsprechung der Urlaubsanspruch weiterhin besteht und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten ist.
Für die Arbeitnehmerin führt dies zu einer weiteren Zahlung von fast einem Monatslohn. Da hat sich doch das Investement in eine anwaltliche Beratung gelohnt.
In der Beratung zur Kündigung und Abwicklung wies ich die Arbeitnehmerin darauf hin, dass sie zusätzlich zur Abfindung (bei Klageverzicht) am Ende des Arbeitsverhältnisses noch Urlaubsabgeltungsansprüche erheben kann. Die widerrufliche Freistellung stellt keinen Urlaub dar, so dass nach der Rechtsprechung der Urlaubsanspruch weiterhin besteht und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten ist.
Für die Arbeitnehmerin führt dies zu einer weiteren Zahlung von fast einem Monatslohn. Da hat sich doch das Investement in eine anwaltliche Beratung gelohnt.
Wenn das Verfahrensrecht bei Seite geschoben wird ...
... kann dies dennoch der Sache dienen.
In einem einstweiligen Verfügungsverfahren um Versorgungssperren für eine Wohnung stritten sich Mieter und Vermieter, wer denn nun den Hautwasserhahn abgestellt habe und verantwortlich dafür sei, dass kein Wasser zur Verfügung steht. Der Richter hat kurzerhand die Verhandlung unterbrochen und vor Ort fortgesetzt. Nach Besichtigung der Anlagen fand das Verfahren dann rasch seine Erledigung.
Doch ob dauerhaft Frieden zwischen den Parteien einkehrt, wird sich noch erweisen müssen.
In einem einstweiligen Verfügungsverfahren um Versorgungssperren für eine Wohnung stritten sich Mieter und Vermieter, wer denn nun den Hautwasserhahn abgestellt habe und verantwortlich dafür sei, dass kein Wasser zur Verfügung steht. Der Richter hat kurzerhand die Verhandlung unterbrochen und vor Ort fortgesetzt. Nach Besichtigung der Anlagen fand das Verfahren dann rasch seine Erledigung.
Doch ob dauerhaft Frieden zwischen den Parteien einkehrt, wird sich noch erweisen müssen.
Freitag, 16. Juli 2010
Hitzefrei bei 35 °C oder welche Betriebstemperatur brauchen Arbeitnehmer?
Letztens war ich einkaufen. Selbst in einem großen Einkaufszentrum gab es Läden, in denen es unerträglich heiß war. Ich war froh, die Läden wieder verlassen zu dürfen (nach erfolgreichem Einkauf).
Doch was gilt für die Arbeitnehmer am Arbeitsplatz, z.B. im Verkaufsraum, in einer solchen Hitze.
Manche glauben es kaum, aber auch hierfür gibt es Regelungen. Die Arbeitsstättenrichtlinie A3.5 (gilt seit Juni 2010) schreibt folgendes vor.
Bis 26 °C Raumtemperatur läuft alles normal. Zwischen 26 und 30 °C muss z.B. Sonenschutz etc. angebracht werden, um erträgliche Temparaturen sicherzustellen.
Zwischen 30 und 35 °C muss der Arbeitgeber weitere Maßnahmen treffen, z.B. Lockerung der Arbeitskleidung (ob dann alle Verkäufer/Innen in Badeklamotten auftreten - das dürfte übertrieben sein) oder Bereistellung von Trinkwasser.
Sollten 35°C Raumtemperatur überschritten werden, kann tatsächlich "hitzefrei" gegeben werden oder ist gar erforderlich, falls es keine anderen zumutbaren Möglichkeiten zur Abkühlung der Arbeitsräume gibt.
Zumindest ist Arbeitgebern zu empfehlen, hohe Raumtemperaturen nicht zu locker zu nehmen, denn unter Umständen können Schadensersatzforderungen drohen.
Ob das die Verkäuferinnen im Einkaufszentrum wissen? Und deren Arbeitgeber?
Ach ja, ist die Hitze baubedingt, kann es auch Ansprüche aus dem Mietrecht gegen den Vermieter geben.
Doch was gilt für die Arbeitnehmer am Arbeitsplatz, z.B. im Verkaufsraum, in einer solchen Hitze.
Manche glauben es kaum, aber auch hierfür gibt es Regelungen. Die Arbeitsstättenrichtlinie A3.5 (gilt seit Juni 2010) schreibt folgendes vor.
Bis 26 °C Raumtemperatur läuft alles normal. Zwischen 26 und 30 °C muss z.B. Sonenschutz etc. angebracht werden, um erträgliche Temparaturen sicherzustellen.
Zwischen 30 und 35 °C muss der Arbeitgeber weitere Maßnahmen treffen, z.B. Lockerung der Arbeitskleidung (ob dann alle Verkäufer/Innen in Badeklamotten auftreten - das dürfte übertrieben sein) oder Bereistellung von Trinkwasser.
Sollten 35°C Raumtemperatur überschritten werden, kann tatsächlich "hitzefrei" gegeben werden oder ist gar erforderlich, falls es keine anderen zumutbaren Möglichkeiten zur Abkühlung der Arbeitsräume gibt.
Zumindest ist Arbeitgebern zu empfehlen, hohe Raumtemperaturen nicht zu locker zu nehmen, denn unter Umständen können Schadensersatzforderungen drohen.
Ob das die Verkäuferinnen im Einkaufszentrum wissen? Und deren Arbeitgeber?
Ach ja, ist die Hitze baubedingt, kann es auch Ansprüche aus dem Mietrecht gegen den Vermieter geben.
Donnerstag, 15. Juli 2010
Vor welchem Gericht müssen Leiharbeiter auf Schmerzensgeld klagen?
Will ein Leiharbeiter eine Schmerzensgeldforderung nach einem Arbeitsunfall gegen den Entleiher geltend machen, ist der Rechtsweg vor den Arbeitsgerichten gegeben (ArbG Freiburg - 12 Ca 188/10)
Dienstag, 13. Juli 2010
Dienstzeit eines Polizisten
Zur Dienstzeit eines Polizeibeamten gehört auch die Zeit der Anlegung und Ablegung der Uniform (Aufrüstung) (VG Münster PM vom 13.07.2010).
Dienstag, 6. Juli 2010
Erlischt Urlaub bei Pflege des kranken Kindes?
Bleibt ein Arbeitnehmer aufgrund ärztlichen Zeugnisses während eines bereits bewilligten Erholungsurlaubes wegen der Pflege eines erkrankten Kindes der Arbeit fern, erlischt der Urlaubsanspruch im Umfang seiner Bewilligung. Will ein Arbeitnehmer diese Nachteile vermeiden, ist er gehalten, von der Arbeitsfreistellung nach § 45 SGB V keinen Gebrauch zu machen und das erkrankte Kind während des Urlaubszeitraumes zu pflegen. (LAG Berlin 2 Ca 1648/10)
Befristung ohne Angabe des Vertretungsgrundes?
In befristeten Arbeitsverträgen muss nicht zwingend der Name des vertretenen Mitarbeiters und der Grund der Vertretung angegeben werden (EUGH C-98/09).
Was soll und kann in eine Vertragsklausel zum Urlaub?
In den letzten Monaten kam es zu einer Vielzahl von Entscheidungen hinsichtlich der Urlaubsansprüche innerhalb eines Arbeitsverhältnisses. Was kann und sollte vor diesem Hintergrund in einer arbeitsvertraglichen Urlaubsregelung beachtet werden.
Die meisten Gerichtsentscheidungen betreffen den gesetzlichen Mindesturlaub. Dieser muss innerhalb eines Jahres immer 4 Wochen ergeben. Nun stellte sich die Frage, was mit diesem gesetzlichen Mindesturlaub passiert, wenn Arbeitnehmer dauerhaft arbeitsunfähig sind und deshalb den Urlaub nicht nehmen können. Während der Urlaub früher verfallen ist, gilt dies nach aktueller Rechtsprechung nicht mehr. Dass heißt, der gesetzliche Mindesturlaub verfällt nicht mehr und kann über mehrere Jahre zu erheblichen Urlaubsabgeltungsansprüchen führen.
Ohne eine Regelung im Arbeitsvertrag gilt dies auch für die Urlaubsansprüche, welche über den gesetzlichen Urlaub hinausgehen. Um dies zu vermeiden, sollten Sie folgende Empfehlungen beachten bzw. hierfür Regelungen im Arbeitsvertrag aufnehmen und bedenken.
1. Aufteilung und Unterscheidung zwischen gesetzlichen und vertraglichen Urlaubsansprüchen
2. Verfall der vertraglichen Urlaubsansprüche
3. Regelung, dass zunächst der gesetzliche Anspruch auf Mindesturlaub erfüllt wird und erst nachfolgend die vertraglichen Urlaubsansprüche
4. Freiwilligkeits- bzw. Widerrufsvorbehalt hinsichtlich vertraglicher Urlaubsansprüche
5. Verfall von Urlaubsgeldansprüchen (wenn vereinbart)
6. Verfallfristen für Urlaubsansprüche
Prüfen Sie Ihre Arbeitsverträge, ob hierzu wirklich alles und wirksam geregelt ist. Haben sie Zweifel oder Fragen oder wollen rechtssichere Vereinbarungen wenden Sie sich an einen Anwalt Ihres Vertrauens.
Die meisten Gerichtsentscheidungen betreffen den gesetzlichen Mindesturlaub. Dieser muss innerhalb eines Jahres immer 4 Wochen ergeben. Nun stellte sich die Frage, was mit diesem gesetzlichen Mindesturlaub passiert, wenn Arbeitnehmer dauerhaft arbeitsunfähig sind und deshalb den Urlaub nicht nehmen können. Während der Urlaub früher verfallen ist, gilt dies nach aktueller Rechtsprechung nicht mehr. Dass heißt, der gesetzliche Mindesturlaub verfällt nicht mehr und kann über mehrere Jahre zu erheblichen Urlaubsabgeltungsansprüchen führen.
Ohne eine Regelung im Arbeitsvertrag gilt dies auch für die Urlaubsansprüche, welche über den gesetzlichen Urlaub hinausgehen. Um dies zu vermeiden, sollten Sie folgende Empfehlungen beachten bzw. hierfür Regelungen im Arbeitsvertrag aufnehmen und bedenken.
1. Aufteilung und Unterscheidung zwischen gesetzlichen und vertraglichen Urlaubsansprüchen
2. Verfall der vertraglichen Urlaubsansprüche
3. Regelung, dass zunächst der gesetzliche Anspruch auf Mindesturlaub erfüllt wird und erst nachfolgend die vertraglichen Urlaubsansprüche
4. Freiwilligkeits- bzw. Widerrufsvorbehalt hinsichtlich vertraglicher Urlaubsansprüche
5. Verfall von Urlaubsgeldansprüchen (wenn vereinbart)
6. Verfallfristen für Urlaubsansprüche
Prüfen Sie Ihre Arbeitsverträge, ob hierzu wirklich alles und wirksam geregelt ist. Haben sie Zweifel oder Fragen oder wollen rechtssichere Vereinbarungen wenden Sie sich an einen Anwalt Ihres Vertrauens.
Freitag, 2. Juli 2010
Mutterschutz und Vergütung
Parkplatzstreit vor dem Arbeitsgericht
Parkplatzstreit vor dem Arbeitsgericht - wie geht denn das? Nein, es geht nicht um die Parkplätze vor einem Arbeitsgerichtsgebäude.
Ein Arbeitnehmer verlangte von seinem Arbeitgeber die Stellung eines Parkplatzes. Und er hat einen Anspruch auf einen kostenfreien Parkplatz nach Ansicht des LAG Hessen.
Bleibt zu hoffen, dass auch Anwälten vor Gerichten demnächst ein kostenfreier Parkplatz zur Verfügung gestellt wird, oder?
Ein Arbeitnehmer verlangte von seinem Arbeitgeber die Stellung eines Parkplatzes. Und er hat einen Anspruch auf einen kostenfreien Parkplatz nach Ansicht des LAG Hessen.
Bleibt zu hoffen, dass auch Anwälten vor Gerichten demnächst ein kostenfreier Parkplatz zur Verfügung gestellt wird, oder?
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