Einer Leistungsberechtigten stand bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses ein Resturlaubsanspruch zu, welcher
durch eine Urlaubsabgeltung in Höhe von ca. 400
Euro brutto (ca. 300 Euro netto) ausgezahlt wurde. Das aufgrund der
eingetretenen Arbeitslosigkeit zuständige Jobcenter rechnete
diesen Betrag als Einkommen mindernd auf das der Leistungsberechtigten und ihrem
Ehemann bewilligte Arbeitslosengeld II an.
Die Leistungsberechtigte klagte hiergegen. Mit Erfolg? - mehr auf http://sozialrecht-chemnitz.blogspot.de/2012/11/urlaubsabgeltung-und-alg-ii.html
Wissenswertes zu Kündigung, Kündigungsschutz, Abfindung, Schadensersatz vom Anwalt. Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht Dan Fehlberg in Chemnitz
Dienstag, 27. November 2012
Montag, 26. November 2012
Foulspiel führt zu Schadensersatz
Es gibt einige Risikosportarten. Fussball fällt sicher nicht darunter. Dennoch kommt es auch hier vor, dass sich Spieler verletzten, insbesondere nach einem Foulspiel. Oft stellt sich dann die Frage, ob der foulende Spieler dann Schadensersatz und Schmerzensgeld zahlen muss. Die Antwort auf die Frage kann manchmal existenziell sein, wie nachfolgender Sachverhalt aufzeigt.
Bei einem Meisterschaftsspiel einer Kreisliga war ein Spieler am 18.04.2010 von einem gegnerischen Spieler mit gestrecktem Bein gefoult worden. Durch das vom Schiedsrichter mit der gelben Karte geahndete Foul zog sich der gefoulte Spieler eine schwere Knieverletzung zu, in deren Folge er seinen Beruf als Maler und Lackierer bis heute nicht mehr ausüben kann.
Für die nach seiner Darstellung durch eine grob regelwidrige Spielweise zugefügte Verletzung verlangte er vom Gegner Schadensersatz und Schmerzensgeld. Die Haftpflichtversicherung des gegnerischen Fussballspielers hatte eine Haftung in Abrede gestellt und gemeint, der Verletzte habe sich bei einem regelgerechten Zweikampf eine unglückliche Verletzung zugezogen.
Der 6. Zivilsenat des Oberlandesgerichts Hamm (Entscheidung vom 22.10.2012; Az.: I-6 U 241/11) hat eine umfassende Beweisaufnahme durchgeführt und kam in dessen Ergebnis zu der Feststellung, dass der foulende Spieler gegen die DFB-Fußballregel Nr. 12 rücksichtslos gehandelt habe. Er hat den zur Verletzung führenden Zweikampf ohne jede Rücksicht auf die Gefahr und die Folgen seines Einsteigens für den Gegner geführt.
Damit wurde dem verletzten Spieler ein umfassender Schadensersatz und ein Schmerzensgeld in Höhe von 50.000 € zugesprochen.
Was hat das nun mit Arbeitsrecht zu tun? Nun, für den Fall, dass der verletzte Fussballspieler ein Arbeitnehmer war, war er mehr als 6 Wochen arbeitsunfähig. In den ersten 6 Wochen der Arbetsunfähigkeit muss jedoch der Arbeitgeber das Entgelt fortzahlen gem. § 3 EntgeltfortzahlungsG. Da die Arbeitsunfähigkeit auf dem groben Foulspiel beruht und ein Dritter haftet - der foulende Spieler mit seiner Haftpflichtversicherung (zum Glück verfügt er über eine) - kommt es zum Forderungsübergang nach § 6 EntgeltfortzahlungsG. Der Arbeitgeber kann die 6 Wochen Entgeltfortzahlung an seinen Arbeitnehmer vom foulenden Spieler und dessen Haftpflichtversicherung ersetzt verlangen. Der Arbeitnehmer muss hierfür alle erforderlichen Angaben gegenüber dem Arbeitgeber machen, damit dieser seine Schadensersatzansprüche durchsetzen kann
Bei einem Meisterschaftsspiel einer Kreisliga war ein Spieler am 18.04.2010 von einem gegnerischen Spieler mit gestrecktem Bein gefoult worden. Durch das vom Schiedsrichter mit der gelben Karte geahndete Foul zog sich der gefoulte Spieler eine schwere Knieverletzung zu, in deren Folge er seinen Beruf als Maler und Lackierer bis heute nicht mehr ausüben kann.
Für die nach seiner Darstellung durch eine grob regelwidrige Spielweise zugefügte Verletzung verlangte er vom Gegner Schadensersatz und Schmerzensgeld. Die Haftpflichtversicherung des gegnerischen Fussballspielers hatte eine Haftung in Abrede gestellt und gemeint, der Verletzte habe sich bei einem regelgerechten Zweikampf eine unglückliche Verletzung zugezogen.
Der 6. Zivilsenat des Oberlandesgerichts Hamm (Entscheidung vom 22.10.2012; Az.: I-6 U 241/11) hat eine umfassende Beweisaufnahme durchgeführt und kam in dessen Ergebnis zu der Feststellung, dass der foulende Spieler gegen die DFB-Fußballregel Nr. 12 rücksichtslos gehandelt habe. Er hat den zur Verletzung führenden Zweikampf ohne jede Rücksicht auf die Gefahr und die Folgen seines Einsteigens für den Gegner geführt.
Damit wurde dem verletzten Spieler ein umfassender Schadensersatz und ein Schmerzensgeld in Höhe von 50.000 € zugesprochen.
Was hat das nun mit Arbeitsrecht zu tun? Nun, für den Fall, dass der verletzte Fussballspieler ein Arbeitnehmer war, war er mehr als 6 Wochen arbeitsunfähig. In den ersten 6 Wochen der Arbetsunfähigkeit muss jedoch der Arbeitgeber das Entgelt fortzahlen gem. § 3 EntgeltfortzahlungsG. Da die Arbeitsunfähigkeit auf dem groben Foulspiel beruht und ein Dritter haftet - der foulende Spieler mit seiner Haftpflichtversicherung (zum Glück verfügt er über eine) - kommt es zum Forderungsübergang nach § 6 EntgeltfortzahlungsG. Der Arbeitgeber kann die 6 Wochen Entgeltfortzahlung an seinen Arbeitnehmer vom foulenden Spieler und dessen Haftpflichtversicherung ersetzt verlangen. Der Arbeitnehmer muss hierfür alle erforderlichen Angaben gegenüber dem Arbeitgeber machen, damit dieser seine Schadensersatzansprüche durchsetzen kann
Dienstkleidung einführen im Unternehmen
Manche Berufe werden von vielen Menschen mit Uniformen in Verbindung gebracht. Andere Berufe wieder nicht. Möchte ein Arbeitgeber ein einheitliches Erscheinungsbild seiner Arbeitnehmer, stellt sich die Frage, ob und gegebenenfalls wie dies zu erreichen ist.
Mit dieser Frage setzt sich eine Entscheidung des Arbeitsgerichtes Cottbus (6 Ca 1554/11) auseinander.
Ein Möbelhausunternehmen entschied im April 2011 die Einführung einer einheitlichen Dienstbekleidung für alle Mitarbeiter im Verkauf und Information. Mit Wirkung zum 01.09.2011 sollten die Mitarbeiter schwarze Hosen oder Röcke, weiße Hemden oder Blusen, dunkelfarbige Schuhe und einen roten Binder (Männer) oder ein rotes Tuch (Frauen) während der Arbeit tragen. Zusätzlich war es gestattet bei Bedarf ein schwarzes Jackett, Pullover mit V-Ausschnitt, Weste oder Strickjacke zu tragen. Das Unternehmen stellte die roten Binder und Tücher, während die übrige Kleidung von den Mitarbeitern selbst gegen eine einmalige Zuzahlung in Höhe von 200,00 € erworben werden sollten.
Eine Arbeitnehmerin hielt sich nicht hieran und erhielt eine Abmahnung und Kündigung, gegen welche sie sich vor dem Arbeitsgericht wehrte.
Das Gericht stellte in seiner Entscheidung fest, dass
1. ein Arbeitgeber hinsichtlich der Frage der Dienstkleidung ein Weisungsrecht hat, wobei die Grenzen des § 106 GewO zu beachten sind und keine vorrangigen vertraglichen oder kollektivrechtlichen Vorgaben existieren dürfen,
2. ein Arbeitgeber nicht verlangen kann, dass ein Arbeitnehmer einen Teil seines Lohnes für die Anschaffung der vorgeschriebenen Dienstkleidung verwendet. Aber der Arbeitgeber darf seine Finanzierung der Dienstkleidung auf einen bestimmten Betrag beschränken, wenn es möglich ist, eine Erstausstattung der Dienstkleidung für diesen Betrag zu erwerben;
3. eine beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers - trotz einschlägiger Abmahnungen - zulässigen Weisungen des Arbeitgebers im Hinblick auf zu tragende Dienstkleidung nachzukommen, kann eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.
Aus diesen Gründen verlor die klagende Arbeitnehmerin.
Mit dieser Frage setzt sich eine Entscheidung des Arbeitsgerichtes Cottbus (6 Ca 1554/11) auseinander.
Ein Möbelhausunternehmen entschied im April 2011 die Einführung einer einheitlichen Dienstbekleidung für alle Mitarbeiter im Verkauf und Information. Mit Wirkung zum 01.09.2011 sollten die Mitarbeiter schwarze Hosen oder Röcke, weiße Hemden oder Blusen, dunkelfarbige Schuhe und einen roten Binder (Männer) oder ein rotes Tuch (Frauen) während der Arbeit tragen. Zusätzlich war es gestattet bei Bedarf ein schwarzes Jackett, Pullover mit V-Ausschnitt, Weste oder Strickjacke zu tragen. Das Unternehmen stellte die roten Binder und Tücher, während die übrige Kleidung von den Mitarbeitern selbst gegen eine einmalige Zuzahlung in Höhe von 200,00 € erworben werden sollten.
Eine Arbeitnehmerin hielt sich nicht hieran und erhielt eine Abmahnung und Kündigung, gegen welche sie sich vor dem Arbeitsgericht wehrte.
Das Gericht stellte in seiner Entscheidung fest, dass
1. ein Arbeitgeber hinsichtlich der Frage der Dienstkleidung ein Weisungsrecht hat, wobei die Grenzen des § 106 GewO zu beachten sind und keine vorrangigen vertraglichen oder kollektivrechtlichen Vorgaben existieren dürfen,
2. ein Arbeitgeber nicht verlangen kann, dass ein Arbeitnehmer einen Teil seines Lohnes für die Anschaffung der vorgeschriebenen Dienstkleidung verwendet. Aber der Arbeitgeber darf seine Finanzierung der Dienstkleidung auf einen bestimmten Betrag beschränken, wenn es möglich ist, eine Erstausstattung der Dienstkleidung für diesen Betrag zu erwerben;
3. eine beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers - trotz einschlägiger Abmahnungen - zulässigen Weisungen des Arbeitgebers im Hinblick auf zu tragende Dienstkleidung nachzukommen, kann eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.
Aus diesen Gründen verlor die klagende Arbeitnehmerin.
Streikrecht in Kirchen und Diakonie etc?
In der allgemeinen Presse sind die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes vom 20.11.2012 (Pressemitteilung 82/12 und 81/12) überwiegend so aufgefasst wurden, dass ein Streikrecht in kirchlichen Einrichtungen bestehen kann.
Nur der sich etwas weiter informierende Leser wird mitbekommen, dass es so einfach dann doch wieder nicht ist. Freuen sich doch nicht nur die Gewerkschaften über einen Erfolg ("Bundesarbeitsgericht bestätigt Streikrecht in der Diakonie"), sondern - überraschenderweise - auch die klagenden kirchlichen Einrichtungen ("BAG gibt kirchlichem Abeitsrecht Rückenwind"). Was widersprüchlich erscheint, ist aufklärbar.
Eine lesens- und beachtenswerte Zusammenfassung findet sich z.B. auf lto.de in dem Artikel von Ole Hammer & Prof. Dr. Ulrich Hammer, welche den scheinbaren Widerspruch auflöst.
Nur der sich etwas weiter informierende Leser wird mitbekommen, dass es so einfach dann doch wieder nicht ist. Freuen sich doch nicht nur die Gewerkschaften über einen Erfolg ("Bundesarbeitsgericht bestätigt Streikrecht in der Diakonie"), sondern - überraschenderweise - auch die klagenden kirchlichen Einrichtungen ("BAG gibt kirchlichem Abeitsrecht Rückenwind"). Was widersprüchlich erscheint, ist aufklärbar.
Eine lesens- und beachtenswerte Zusammenfassung findet sich z.B. auf lto.de in dem Artikel von Ole Hammer & Prof. Dr. Ulrich Hammer, welche den scheinbaren Widerspruch auflöst.
Mittwoch, 14. November 2012
Arbeitszeitverringerung bei Leiharbeitern
Immer wieder überlegen Unternehmen, Bereiche und Mitarbeiter auszulagern um Kosten zu sparen und/oder "flexibler" reagieren zu können auf Auftragsschwankungen. So auch ein Luftfahrtunternehmen.
Dieses beschäftigte einen Arbeitnehmer mit einer durchschnittlichen Arbeitszeit von 18 Wochenstunden und ist berechtigt, diesem sämtliche Tätigkeiten im „Basic Service 2“ zuzuweisen. Zu diesen gehört neben dem Betreuungsdienst, dem der Arbeitnehmer zugeordnet ist, eine Vielzahl anderer Tätigkeiten.
2008 nun wurde der Betreuungsdienst auf einen Dienstleistungsanbieter übertragen - nebst dem Arbeitnehmer auf der Grundlage eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrags. Später verpflichtete sich das Luftfahrtunternehmen gegenüber dem Entleiher, ausschließlich Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von mindestens 18 Stunden zu überlassen.
Nach einiger Zeit verlangte der Arbeitnehmer, seine regelmäßige Wochenarbeitszeit auf zehn Stunden zu reduzieren. Das Unternehmen verweigerte dies und wies darauf hin, dass die Arbeitszeitregelungen des Überlassungsvertrages dem Begehren entgegenstünden.
Nach den Wechselfällen vor Gericht (das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Unternehmens die Klage abgewiesen) hatte nun die Revision des Arbeitnehnmers vor dem Bundesarbeitsgericht (PM 77/12 -Urteil vom 13. November 2012 - 9 AZR 259/11 ) Erfolg.
Der gesetzliche Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 Abs. 1 TzBfG steht auch Arbeitnehmern zu, die bereits in Teilzeit arbeiten. Die Arbeitszeitbestimmungen des Überlassungsvertrages berechtigten den Verleiher nicht, den Verringerungswunsch des Leih-/Zeitarbeitmehmers abzulehnen.
Entscheidend ist vielmehr, ob dem Teilzeitverlangen bei allen vertraglich möglichen Einsätzen betriebliche Gründe entgegenstehen. Zu der Möglichkeit, den Arbeitnehmer - gegebenenfalls im Wege eines Ringtausches - auf einem anderen Arbeitsplatz im Luftfahrtunternehmen einzusetzen, hatte die darlegungsbelastete Arbeitgeberin nichts vorgetragen.
Dieses beschäftigte einen Arbeitnehmer mit einer durchschnittlichen Arbeitszeit von 18 Wochenstunden und ist berechtigt, diesem sämtliche Tätigkeiten im „Basic Service 2“ zuzuweisen. Zu diesen gehört neben dem Betreuungsdienst, dem der Arbeitnehmer zugeordnet ist, eine Vielzahl anderer Tätigkeiten.
2008 nun wurde der Betreuungsdienst auf einen Dienstleistungsanbieter übertragen - nebst dem Arbeitnehmer auf der Grundlage eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrags. Später verpflichtete sich das Luftfahrtunternehmen gegenüber dem Entleiher, ausschließlich Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von mindestens 18 Stunden zu überlassen.
Nach einiger Zeit verlangte der Arbeitnehmer, seine regelmäßige Wochenarbeitszeit auf zehn Stunden zu reduzieren. Das Unternehmen verweigerte dies und wies darauf hin, dass die Arbeitszeitregelungen des Überlassungsvertrages dem Begehren entgegenstünden.
Nach den Wechselfällen vor Gericht (das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Unternehmens die Klage abgewiesen) hatte nun die Revision des Arbeitnehnmers vor dem Bundesarbeitsgericht (PM 77/12 -Urteil vom 13. November 2012 - 9 AZR 259/11 ) Erfolg.
Der gesetzliche Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 Abs. 1 TzBfG steht auch Arbeitnehmern zu, die bereits in Teilzeit arbeiten. Die Arbeitszeitbestimmungen des Überlassungsvertrages berechtigten den Verleiher nicht, den Verringerungswunsch des Leih-/Zeitarbeitmehmers abzulehnen.
Entscheidend ist vielmehr, ob dem Teilzeitverlangen bei allen vertraglich möglichen Einsätzen betriebliche Gründe entgegenstehen. Zu der Möglichkeit, den Arbeitnehmer - gegebenenfalls im Wege eines Ringtausches - auf einem anderen Arbeitsplatz im Luftfahrtunternehmen einzusetzen, hatte die darlegungsbelastete Arbeitgeberin nichts vorgetragen.
Dienstag, 13. November 2012
Gesundheitstipps zur Badewassertemperatur vom Vermieter
Ein Mieter bemängelt, dass die in der Mietwohnung eingebrachte Warmwassertherme völlig unzureichend sei.
Es dauere sehr lange, bis sich die Badewanne fülle. Zudem werde das
Wasser nicht ausreichend warm. Das Gerät sei allenfalls als
Untertischbatterie für ein Handwaschbecken geeignet.
Der Vermieter sieht sich bemüßigt, den Mieter auf sein Gesundheitswohl hinzuweisen und entgegenet, dass eine Wassertemperatur von rund 37 Grad genug sei. Bei höheren Wassertemperaturen würden Herz und Kreislauf überlastet und die Haut trockene aus.
Doch mit diesen "nützlichen" Tipps war der Mieter nicht einverstanden und erhob Klage vor dem Gericht. Wie das Gericht entschied erfahren Sie unter mietrecht-chemnitz.blogspot.de/.
Der Vermieter sieht sich bemüßigt, den Mieter auf sein Gesundheitswohl hinzuweisen und entgegenet, dass eine Wassertemperatur von rund 37 Grad genug sei. Bei höheren Wassertemperaturen würden Herz und Kreislauf überlastet und die Haut trockene aus.
Doch mit diesen "nützlichen" Tipps war der Mieter nicht einverstanden und erhob Klage vor dem Gericht. Wie das Gericht entschied erfahren Sie unter mietrecht-chemnitz.blogspot.de/.
Dienstag, 6. November 2012
spielerische Disziplinierung?!
Was tun, wenn die Kleinen nicht ruhig sind oder werden. Wo manche Eltern schon verzweifeln, fragen auch Lehrkräfte nach Lösungsmöglichkeiten. So auch eine Grundschullehrerin im Dienste des Landes Sachsen - Anhalt, welche im Unterricht einen unruhigen Schüler beruhigen wollte.
Sie schildert den Vorfall sinngemäß wie folgt:
"Sie habe ein eingerissenes Blatt ihrer Arbeitsunterlagen wieder zusammenkleben wollen. Zu diesem Zweck habe sie ein Stück Tesafilm abgeschnitten. Der neben dem Lehrertisch sitzende Schüler E sei unruhig gewesen. Sie habe deshalb zu ihm gesagt, der Streifen gehöre ja wohl eher auf seinen Mund als auf das Papier. E habe lachend mit „Ja“ geantwortet. Daraufhin habe sie ihm den Streifen Tesafilm in Höhe des Mundes lose auf die Wange geklebt. Der Schüler P habe dies gesehen und für sich ebenfalls einen Streifen gewollt. Sie habe deshalb auch ihm lose ein Stück Tesafilm auf die Wange geklebt. Die Streifen hätten nicht fest geklebt. Sie seien sogar abgefallen und beide Jungen hätten sie jeweils wieder aufgedrückt. Die Sache sei von allen Kindern als „Spaß“ empfunden worden, beide Schüler hätten mitgelacht und sich vom weiteren Erzählen und Mitarbeiten während des Unterrichts nicht abhalten lassen."
Es kam, was kommen musste. Die lieben Kleinen erzählen es zu Hause. Die besorgten Eltern beschweren sich in der Schule. Die Schulleitung hörte die Kinder in Anwesenenheit einer Schulpsychologin an. Diese bestätigten das Aufkleben von Tesa-filmen. Die Lehrerein erhielt die Kündigung und wehrt sich hiergegen mittels Kündigungsschutzklage.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben ihr Recht. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19.4.2012, 2 AZR 156/11) beurteilt den Sachverhalt differenzierter, entscheidet aber nicht endgültig. Es hält den Sachverhält noch nicht für vollständog aufgeklärt und verwies das Verfahren zurück an das Berufungsgericht.
Sie schildert den Vorfall sinngemäß wie folgt:
"Sie habe ein eingerissenes Blatt ihrer Arbeitsunterlagen wieder zusammenkleben wollen. Zu diesem Zweck habe sie ein Stück Tesafilm abgeschnitten. Der neben dem Lehrertisch sitzende Schüler E sei unruhig gewesen. Sie habe deshalb zu ihm gesagt, der Streifen gehöre ja wohl eher auf seinen Mund als auf das Papier. E habe lachend mit „Ja“ geantwortet. Daraufhin habe sie ihm den Streifen Tesafilm in Höhe des Mundes lose auf die Wange geklebt. Der Schüler P habe dies gesehen und für sich ebenfalls einen Streifen gewollt. Sie habe deshalb auch ihm lose ein Stück Tesafilm auf die Wange geklebt. Die Streifen hätten nicht fest geklebt. Sie seien sogar abgefallen und beide Jungen hätten sie jeweils wieder aufgedrückt. Die Sache sei von allen Kindern als „Spaß“ empfunden worden, beide Schüler hätten mitgelacht und sich vom weiteren Erzählen und Mitarbeiten während des Unterrichts nicht abhalten lassen."
Es kam, was kommen musste. Die lieben Kleinen erzählen es zu Hause. Die besorgten Eltern beschweren sich in der Schule. Die Schulleitung hörte die Kinder in Anwesenenheit einer Schulpsychologin an. Diese bestätigten das Aufkleben von Tesa-filmen. Die Lehrerein erhielt die Kündigung und wehrt sich hiergegen mittels Kündigungsschutzklage.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben ihr Recht. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19.4.2012, 2 AZR 156/11) beurteilt den Sachverhalt differenzierter, entscheidet aber nicht endgültig. Es hält den Sachverhält noch nicht für vollständog aufgeklärt und verwies das Verfahren zurück an das Berufungsgericht.
wieder einmal eine Gewerkschaft die keine ist
Eine lapidare Meldung zu den Sitzungsergebnissen des Arbeitsgerichtes Bonn vom 31.10.2012 zeigt wohl wieder einmal den Weg einer "Gewerkschaft" in die fehlende Tariffähigkeit. Das Arbeitsgericht Bonn teilt zum Verfahren mit dem Az.: 4 BV 90/12 mit:
Es wird festgestellt, dass der Beteiligte zu 4) seit dem 01.01.2010 nicht tariffähig ist.
Der Beteiligte zu 4) ist der "Arbeitnehmerverband land- und ernährungswirtschaftlicher Berufe(ALEB).
Bezeichnenderweise ist auch diese Scheingewerkschaft Mitglied im Christlichen Gewerkschaftsbund - CGB
Es wird festgestellt, dass der Beteiligte zu 4) seit dem 01.01.2010 nicht tariffähig ist.
Der Beteiligte zu 4) ist der "Arbeitnehmerverband land- und ernährungswirtschaftlicher Berufe(ALEB).
Bezeichnenderweise ist auch diese Scheingewerkschaft Mitglied im Christlichen Gewerkschaftsbund - CGB
Montag, 5. November 2012
das Gericht versteht den Bundestag nicht
Der Bundestag beschäftigte bis November 2009 Besucherbetreuer auf - vermeintlich - selbständiger Basis.
Ein im Mai 2009 erstellter vorläufiger Bericht der Innenrevision des Bundestages stellte für den Prüfzeitraum 2006 fest, dass bei den Besucherbetreuern eine Weisungsunterworfenheit bestehe und typische Merkmale eines selbständig tätigen Unternehmers fehlten. Es lag nahe, dass die Besucherbetreuer Scheinselbständige waren.
Eine solchermaßen beschäftigte Studentin stellte bei der Rentenversicherung einen Antrag auf Durchführung eines Statusverfahrens. Die Rentenversicherung stellte 2010 das Vorliegen einer abhängigen Beschäftigung fest.
Hiergegen erhob der Deutsche Bundestag Klage zum Sozialgericht und verliert in 1. Instanz (SG Berlin Urteil vom 26. Oktober 2012 (S 81 KR 2081/10).
Bemerkenswert ist die Ausführung in der Pressemitteilung:
"Für das Gericht sei in hohem Maße unverständlich, mit welchem – auch finanziellen Aufwand – sich der Deutsche Bundestag gegen die Entscheidung der Rentenversicherung zur Wehr setze, wo doch bereits ein im Mai 2009 erstellter vorläufiger Bericht der Innenrevision des Bundestages für den Prüfzeitraum 2006 festgestellt habe, dass bei den Besucherbetreuern durchaus eine Weisungsunterworfenheit bestehe und typische Merkmale eines selbständig tätigen Unternehmers fehlten."
Auch die Urteilsgründe halten fest:
"Für die Kammer ist es daher in besonderem Maße unverständlich, mit welchem – auch finanziellen – Aufwand sich der Deutsche Bundestag gegen die mit der Statusentscheidung der Beklagten für einen abgeschlossenen Zeitraum verbundenen – geringen – Beitragspflicht zugunsten der Rentenversicherung wehrt."
Da liegt doch der Verdacht nahe, dass die Verteidigung und die damit verbundenen Kosten höher liegen als das Zahlen der Sozialversicherungsbeiträge für einen bereits abgeschlossenen Zeitraum.
Ein im Mai 2009 erstellter vorläufiger Bericht der Innenrevision des Bundestages stellte für den Prüfzeitraum 2006 fest, dass bei den Besucherbetreuern eine Weisungsunterworfenheit bestehe und typische Merkmale eines selbständig tätigen Unternehmers fehlten. Es lag nahe, dass die Besucherbetreuer Scheinselbständige waren.
Eine solchermaßen beschäftigte Studentin stellte bei der Rentenversicherung einen Antrag auf Durchführung eines Statusverfahrens. Die Rentenversicherung stellte 2010 das Vorliegen einer abhängigen Beschäftigung fest.
Hiergegen erhob der Deutsche Bundestag Klage zum Sozialgericht und verliert in 1. Instanz (SG Berlin Urteil vom 26. Oktober 2012 (S 81 KR 2081/10).
Bemerkenswert ist die Ausführung in der Pressemitteilung:
"Für das Gericht sei in hohem Maße unverständlich, mit welchem – auch finanziellen Aufwand – sich der Deutsche Bundestag gegen die Entscheidung der Rentenversicherung zur Wehr setze, wo doch bereits ein im Mai 2009 erstellter vorläufiger Bericht der Innenrevision des Bundestages für den Prüfzeitraum 2006 festgestellt habe, dass bei den Besucherbetreuern durchaus eine Weisungsunterworfenheit bestehe und typische Merkmale eines selbständig tätigen Unternehmers fehlten."
Auch die Urteilsgründe halten fest:
"Für die Kammer ist es daher in besonderem Maße unverständlich, mit welchem – auch finanziellen – Aufwand sich der Deutsche Bundestag gegen die mit der Statusentscheidung der Beklagten für einen abgeschlossenen Zeitraum verbundenen – geringen – Beitragspflicht zugunsten der Rentenversicherung wehrt."
Da liegt doch der Verdacht nahe, dass die Verteidigung und die damit verbundenen Kosten höher liegen als das Zahlen der Sozialversicherungsbeiträge für einen bereits abgeschlossenen Zeitraum.
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