Im Rahmen des Abbaus mehrerer Arbeitsplätze kann sich die Notwendigkeit der sogenannten Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG zur Agentur für Arbeit ergeben. Dabei können Fehler passieren, weil nicht alle notwendigen Informationen weitergereicht werden. Ist dies der Fall, sind die Kündigungen - vereinfacht ausgedrückt - unwirksam. Es stellt sich jedoch die Frage, was gilt, wenn die Agentur für Arbeit bereits einen bestansdskräftigen Bescheid erlassen hat und sich erst später Mängel im Anzeigeverfahren festgestellt werden? Mit dieser Frage beschäftigte sich das Bundesarbeitsgericht (Pressemitteilung Nr. 50/12)
Der klagende Arbeitnehmer war seit 1990 bei der Schuldnerin beschäftigt. Am 1. März 2009 wurde über das Vermögen der Schuldnerin das Insolvenzverfahren eröffnet und ein Insolvenzverwalter bestellt. Auf der Grundlage eines noch während des vorläufigen Insolvenzverfahrens mit seiner Zustimmung geschlossenen Interessenausgleichs mit Namensliste vom 24. Februar 2009 kündigte der Insolvenzverwaltter am 11. März 2009 das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2009. Am 26. Februar 2009 hatte die Schuldnerin bereits Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstattet, ohne den Interessenausgleich beizufügen. Der Anzeige war entgegen der gesetzlichen Anordnung in § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG auch keine Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt. Der Betriebsrat der Schuldnerin erklärte am 26. Februar 2009 allerdings schriftlich gegenüber der Agentur für Arbeit, er sei darüber informiert, dass eine Massenentlassungsanzeige abgesandt worden sei. Noch am 26. Februar 2006 bestätigte die Agentur für Arbeit den Eingang der Massenentlassungsanzeige. Später verkürzte sie die Sperrfrist.
Der Arbeitnehmer greift die Kündigung an, weil der Massenentlassungsanzeige keine Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt gewesen sei. Die Vorinstanzen sind dem gefolgt und gaben der Kündigungsschutzklage statt.
Auch das Bundesarbeitsgericht hatte nichts gegen den Erfolg der Kündigungsschutzklage einzuwenden.
Klargestellt wurde, dass die Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats, ersatzweise des Interessenausgleichs mit Namensliste, unabdingbare Voraussetzung für eine wirksame Massenentlassungsanzeige ist. Das Schreiben des Betriebsrats vom 26. Februar 2009 an die Agentur für Arbeit enthielt keine eindeutige, abschließende Meinungsäußerung zu den angezeigten Kündigungen und war deshalb keine ordnungsgemäße Stellungnahme iSv. § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG. Der Bescheid der Agentur für Arbeit über die Verkürzung der Sperrfrist hat den Formfehler nicht geheilt. Die Wirksamkeit der Massenentlassungsanzeige ist von der Bindungswirkung eines solchen Bescheids nicht umfasst.
Mithin heilt der Bescheid der Agentur für Arbeit nicht vorherige Fehler im Anzeigeverfahren.
Wissenswertes zu Kündigung, Kündigungsschutz, Abfindung, Schadensersatz vom Anwalt. Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht Dan Fehlberg in Chemnitz
Freitag, 29. Juni 2012
Schlecker Kündigung unwirksam - das Urteil und seine Folgen
Bereits gestern wurde auf die Pressemeldung hingewiesen, dass nach einer Entscheidung des ArbG Heilbronn die März-Kündigung einer Arbeitnehmerin durch den Insolvenzverwalter unwirksam ist. Nun ist die Urteilsbegründung veröffentlicht und hier zu finden.
Kurz zusammengefasst: Zunächst wird der Sachverhalt knapp dargestellt und die üblichen Begründungen zur Kündigung vorgetragen (Abschluss eines Interessensgleiches mit Namensliste, Sozialauswahl innerhalb eines Bezirkes durchgeführt). Interessant die Gegenargrumentation, dass in betriebsratslosen Bezirken ein solcher Interessenausgleich nicht wirksam vereinbart werden könne und deshalb keine Kündigungsgrundlage darstellt.
Sodann verweist das Arbeitsgericht Heilbronn darauf dass nach § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 InsO vermutet wird, dass eine Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist, wenn bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Insolvenzverwalter und Betriebsrat namentlich bezeichnet sind. Die soziale Auswahl kann dann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit hin gerichtlich überprüft werden. Eine solche grobe Fehlerhaftigkeit bejaht das Arbeitsgericht unter Berücksichtigung der üblichen Beweislastregeln.
Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich die grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl beweisen. Da er nicht über die grundlegenden Kenntnisse (z.B. der betroffenen Mitarbeiter, deren Beschäftigungszeiten und Unterhaltspflichten verfügt) besteht eine Auskunftsverpflichtung des Arbeitgebers. Kommt er dieser nicht nach, wird die (bloße) Behauptung der groben Fehlerhaftigkeit nicht (ausreichend) bestritten und gilt als zugestanden. Ein Arbeitgeber macht damit seine grundsätzlich guten Chancen zunichte.
Doch was nun in der Begründung aufgeführt, sorgt für Verwunderung. Der beklagte Insolvenzverwalter legt die vom Gericht mehrfach angeforderte Namensliste nicht vor. Er gestatte lediglich eine kurze Einsicht in der Verhandlung und das auch nur in einen Auszug aus der Namensliste. Das erfüllt die Auskunftsverpflichtung nicht.
Damit wäre der Rechtstreit eigentlich schon beendet. Aber das Gericht oder besser die klagende Arbeitnehmerin (oder deren Anwalt) hat noch etwas entdeckt: eine andere Mitarbeiterin, welche weniger Punkte aufwies (d.h. weniger sozial schutzwürdig war) als die klagende Arbeitnehmerin und dennoch im Unternehmen verbleiben durfte. Das spricht für eine offensichtliche grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl.
Im weiteren gab das Gericht dem Weiterbeschäftigungsantrag statt.
Folge dieser Entscheidung ist, dass diese Arbeitnehmerin weiterhin im Unternehmen ist und aus der Insolvenzmasse zu vergüten ist, und zwar über den 30.06.2012 hinaus. Abzuwarten ist natürlich, ob das Urteil in Rechtskraft erwächst.
Kurz zusammengefasst: Zunächst wird der Sachverhalt knapp dargestellt und die üblichen Begründungen zur Kündigung vorgetragen (Abschluss eines Interessensgleiches mit Namensliste, Sozialauswahl innerhalb eines Bezirkes durchgeführt). Interessant die Gegenargrumentation, dass in betriebsratslosen Bezirken ein solcher Interessenausgleich nicht wirksam vereinbart werden könne und deshalb keine Kündigungsgrundlage darstellt.
Sodann verweist das Arbeitsgericht Heilbronn darauf dass nach § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 InsO vermutet wird, dass eine Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist, wenn bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Insolvenzverwalter und Betriebsrat namentlich bezeichnet sind. Die soziale Auswahl kann dann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit hin gerichtlich überprüft werden. Eine solche grobe Fehlerhaftigkeit bejaht das Arbeitsgericht unter Berücksichtigung der üblichen Beweislastregeln.
Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich die grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl beweisen. Da er nicht über die grundlegenden Kenntnisse (z.B. der betroffenen Mitarbeiter, deren Beschäftigungszeiten und Unterhaltspflichten verfügt) besteht eine Auskunftsverpflichtung des Arbeitgebers. Kommt er dieser nicht nach, wird die (bloße) Behauptung der groben Fehlerhaftigkeit nicht (ausreichend) bestritten und gilt als zugestanden. Ein Arbeitgeber macht damit seine grundsätzlich guten Chancen zunichte.
Doch was nun in der Begründung aufgeführt, sorgt für Verwunderung. Der beklagte Insolvenzverwalter legt die vom Gericht mehrfach angeforderte Namensliste nicht vor. Er gestatte lediglich eine kurze Einsicht in der Verhandlung und das auch nur in einen Auszug aus der Namensliste. Das erfüllt die Auskunftsverpflichtung nicht.
Damit wäre der Rechtstreit eigentlich schon beendet. Aber das Gericht oder besser die klagende Arbeitnehmerin (oder deren Anwalt) hat noch etwas entdeckt: eine andere Mitarbeiterin, welche weniger Punkte aufwies (d.h. weniger sozial schutzwürdig war) als die klagende Arbeitnehmerin und dennoch im Unternehmen verbleiben durfte. Das spricht für eine offensichtliche grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl.
Im weiteren gab das Gericht dem Weiterbeschäftigungsantrag statt.
Folge dieser Entscheidung ist, dass diese Arbeitnehmerin weiterhin im Unternehmen ist und aus der Insolvenzmasse zu vergüten ist, und zwar über den 30.06.2012 hinaus. Abzuwarten ist natürlich, ob das Urteil in Rechtskraft erwächst.
Donnerstag, 28. Juni 2012
der diskriminierte Geschäftsführer
Bereits am 24.04.2012 berichteten wir über die Möglichkeit des Schadensersatzes für diskriminierte Geschäftsführer.
Nun teilen wir mit, dass das ausführliche Urteil des Bundesgerichtshofes veröffentlicht wurde und hier eingesehen werden kann.
Nun teilen wir mit, dass das ausführliche Urteil des Bundesgerichtshofes veröffentlicht wurde und hier eingesehen werden kann.
Schlecker Kündigung unwirksam
Das ArbG Heilbronn (8 Ca 71/12)- wahrscheinlich als erstes Arbeitsgericht in Baden-Würtemberg über eine Kündigungsschutzklage gegen den Insolvenzverwalter der Firma Anton Schlecker entschieden und die Kündigung vom 28.03.2012 für unwirksam erklärt.
Das Arbeitsgericht entschied, dass im vorliegenden Fall die bei der Kündigung getroffene Sozialauswahl grob fehlerhaft war.
Zum einen habe der beklagte Insolvenzverwalter keine vollständige Auskunft über seine subjektiven Erwägungen zur Sozialauswahl gegeben. Der vom Arbeitsgericht angeforderte Interessenausgleich mit Namensliste der gekündigten Arbeitnehmer sei nie vorgelegt worden. Zum anderen habe die klagende Arbeitnehmerin eine vergleichbare Arbeitnehmerin benannt, die bei Zugrundelegung des vom Beklagten behaupteten Punkteschemas weit weniger Sozialpunkte aufweise als die Klägerin. Diesem Vortrag sei der Beklagte nicht entgegengetreten.
Die Kündigung ist unwirksam, so dass das Arbeitsverhältnis weiter besteht.
Betroffene Arbeitnehmer können Hoffnung schöpfen und sollten nicht vorzeitig oder zumindest nach gründlicher Abwägung Vergleiche abschließen. Nachzulesen sind die Urteilsgründe nach Ankündigung ab dem 29.06.2012.
Das Arbeitsgericht entschied, dass im vorliegenden Fall die bei der Kündigung getroffene Sozialauswahl grob fehlerhaft war.
Zum einen habe der beklagte Insolvenzverwalter keine vollständige Auskunft über seine subjektiven Erwägungen zur Sozialauswahl gegeben. Der vom Arbeitsgericht angeforderte Interessenausgleich mit Namensliste der gekündigten Arbeitnehmer sei nie vorgelegt worden. Zum anderen habe die klagende Arbeitnehmerin eine vergleichbare Arbeitnehmerin benannt, die bei Zugrundelegung des vom Beklagten behaupteten Punkteschemas weit weniger Sozialpunkte aufweise als die Klägerin. Diesem Vortrag sei der Beklagte nicht entgegengetreten.
Die Kündigung ist unwirksam, so dass das Arbeitsverhältnis weiter besteht.
Betroffene Arbeitnehmer können Hoffnung schöpfen und sollten nicht vorzeitig oder zumindest nach gründlicher Abwägung Vergleiche abschließen. Nachzulesen sind die Urteilsgründe nach Ankündigung ab dem 29.06.2012.
Dienstag, 26. Juni 2012
Such Dir doch ein Urteil raus
... so ähnlich könnte eine Antwort eines Anwaltes auf die Frage eines Arbeitgebers bzw. Arbeitnehmers lauten. Wendet sich eine Arbeisvertragspartei im Rahmen einer Beendigung eines Arbeitsverhältnisses an einen Anwalt, kommt es - früher oder später - auch zu der Frage nach Urlaub und etwaigen Urlaubsabgeltungsansprüchen. Schließlich taucht in vielen Fällen dann die Frage auf, in welcher Frist verfallen eigentlich Urlaubabgeltungsansprüche?
Nach der EUGH-Entscheidung vom 22.11.2011 scheint die Frage einfach zu beantworten zu sein - ist es aber nicht, wie unterschiedliche Urteile es zeigen.
Zur Erinnerung: Der EUGH entschied am 22.11.2011 über einen Sachverhalt, in dem ein Tarifvertrag eine Übertragungszeit für Urlaub von 15 Monaten vorsah. Diese 15 Monate waren richtlinienkonform. Der entscheidende Satz der Entscheidug lautet:
"Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten wie etwa Tarifverträgen nicht entgegensteht, die die Möglichkeit für einen während mehrerer Bezugszeiträume in Folge arbeitsunfähigen Arbeitnehmer, Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln, dadurch einschränken, dass sie einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten vorsehen, nach dessen Ablauf der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erlischt."
Die Urteile
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom 21.12.2011, 10 Sa 19/11) kommt nun zu der Schlußfolgerung, dass die 15 Monate Übertragungsfrist immer gelten und versagte im hiesigen Sachverhalt dem klagenden und langzeiterkrankem Arbeitnehmer Urlaubsabgeltung für 2007 und 2008, welche er mit Klageschrift vom 11.11.2010 verlangte. Die Urlaubsansprüche für 2007 seien mit dem 31.3.2009 und die Urlaubsansprüche für 2008 mit dem 31.3.2010 untergegangen.
Das Arbeitsgericht Bonn widerspricht der Schlußfolgerung des LAG Baden Würtemberg in seiner Entscheidung vom 18.01.2012 (5 Ca 2499/11). Ausserhalb des Awendungsbereichs entsprechender Tarifverträge verfallen - nach Arbeitsgericht Bonn - Urlaubsansprüche im Fall langfristiger Erkrankung nicht automatisch mit Ablauf von 15 Monaten nach Beendigung des Urlaubsjahres. Ohne jede gesetzliche Grundlage von der Existenz eines starren fünfzehnmonatigen Übertragungszeitraums auszugehen, kann nicht einfach unterstelllt werden, zumindest wenn es - wie im Streitfall - gerade an einer auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren Rechtsvorschrift oder Gepflogenheit (wie z.B. Tarifvertrag), die eine solche Möglichkeit zur Einschränkung der Ansammlung von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub im Falle langfristiger Erkrankung vorsieht, fehlt.
6 Tage vor der Entscheidung des ArbG Bonn entschied das Landesarbeitsgericht Hamm (12.01.12, 16 Sa 1352/11) hingegen, dass die richtlinienkoforme Auslegung unter Berücksichtigung der EuGH-Rechtsprechung auf jeden Fall einen Verfall von Urlaubsabgeltungsansprüchen nach 18 Monaten vorsehe. Dies folge aus einer richtlinienkonformen Rechtsfortbildung des § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG, wonach an die Stelle des dreimonatigen Übertragungszeitraums unter Berücksichtigung von Art. 9 Abs. 1 des Übereinkommens Nr. 132 ILO ein 18-monatiger Übertragungszeitraum träte.
Ja, was denn nun? Keine Verfallsfristen oder 18 Monate oder 15 Monate?
Suchen Sie sich aus, was Ihnen gerade in den Kram passt. Beachten Sie aber, dass jede Entscheidung das Risiko in sich birgt, falsch zu sein.
Nach der EUGH-Entscheidung vom 22.11.2011 scheint die Frage einfach zu beantworten zu sein - ist es aber nicht, wie unterschiedliche Urteile es zeigen.
Zur Erinnerung: Der EUGH entschied am 22.11.2011 über einen Sachverhalt, in dem ein Tarifvertrag eine Übertragungszeit für Urlaub von 15 Monaten vorsah. Diese 15 Monate waren richtlinienkonform. Der entscheidende Satz der Entscheidug lautet:
"Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten wie etwa Tarifverträgen nicht entgegensteht, die die Möglichkeit für einen während mehrerer Bezugszeiträume in Folge arbeitsunfähigen Arbeitnehmer, Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln, dadurch einschränken, dass sie einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten vorsehen, nach dessen Ablauf der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erlischt."
Die Urteile
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom 21.12.2011, 10 Sa 19/11) kommt nun zu der Schlußfolgerung, dass die 15 Monate Übertragungsfrist immer gelten und versagte im hiesigen Sachverhalt dem klagenden und langzeiterkrankem Arbeitnehmer Urlaubsabgeltung für 2007 und 2008, welche er mit Klageschrift vom 11.11.2010 verlangte. Die Urlaubsansprüche für 2007 seien mit dem 31.3.2009 und die Urlaubsansprüche für 2008 mit dem 31.3.2010 untergegangen.
Das Arbeitsgericht Bonn widerspricht der Schlußfolgerung des LAG Baden Würtemberg in seiner Entscheidung vom 18.01.2012 (5 Ca 2499/11). Ausserhalb des Awendungsbereichs entsprechender Tarifverträge verfallen - nach Arbeitsgericht Bonn - Urlaubsansprüche im Fall langfristiger Erkrankung nicht automatisch mit Ablauf von 15 Monaten nach Beendigung des Urlaubsjahres. Ohne jede gesetzliche Grundlage von der Existenz eines starren fünfzehnmonatigen Übertragungszeitraums auszugehen, kann nicht einfach unterstelllt werden, zumindest wenn es - wie im Streitfall - gerade an einer auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren Rechtsvorschrift oder Gepflogenheit (wie z.B. Tarifvertrag), die eine solche Möglichkeit zur Einschränkung der Ansammlung von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub im Falle langfristiger Erkrankung vorsieht, fehlt.
6 Tage vor der Entscheidung des ArbG Bonn entschied das Landesarbeitsgericht Hamm (12.01.12, 16 Sa 1352/11) hingegen, dass die richtlinienkoforme Auslegung unter Berücksichtigung der EuGH-Rechtsprechung auf jeden Fall einen Verfall von Urlaubsabgeltungsansprüchen nach 18 Monaten vorsehe. Dies folge aus einer richtlinienkonformen Rechtsfortbildung des § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG, wonach an die Stelle des dreimonatigen Übertragungszeitraums unter Berücksichtigung von Art. 9 Abs. 1 des Übereinkommens Nr. 132 ILO ein 18-monatiger Übertragungszeitraum träte.
Ja, was denn nun? Keine Verfallsfristen oder 18 Monate oder 15 Monate?
Suchen Sie sich aus, was Ihnen gerade in den Kram passt. Beachten Sie aber, dass jede Entscheidung das Risiko in sich birgt, falsch zu sein.
Montag, 25. Juni 2012
Was für ein Zeugnis - ist das wahr?
Einer türkischstämmigen Arbeitnehmerin wird der befristete Vertrag bis zum 31.01.2010 nicht verlängert. Am 31.01.2010 wird ein Arbeitszeugnis erstellt. Dieses enthält die Formulierung zur Leistungsbeurteilung
„Frau A. erledigte die ihr übertragenen Aufgaben selbständig, sicher, termingerecht und zu unserer vollsten Zufriedenheit“.
Die Arbeitnehmerin meint, dass ihr befristeter Vertrag allein wegen ihrer ethnischen Herkunft nicht verlängert wurde (entgegen der Praxis bei anderen Arbeitnehmern), was eine uzulässige Diskriminierung darstelle. Sie verlangt Schadensersatz mit ihrer am 2. Februar 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage.
In der Verteidigung trägt der Arbeitgeber vor, dass ethnische Aspekte bei ihrer Personalentscheidung keine Rolle spielten. Maßgeblicher Grund für die Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmerin sei die große Fehlerhäufigkeit in der Sachbearbeitung durch die Arbeitnehmerin. Hierüber sei in mehreren Personalgesprächen gesprochen worden.
Der Rechtsstreit ging bis zum Bundesarbeitsgericht (PM 48/12), welches den Rechtsstreit zurückverweist zum LAG Rheinland-Pfalz mit der Aufgabe der Aufklärung, ob die vom Arbeitgeber erteilten Auskünfte über die Gründe der Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses Indizwirkung für eine Diskriminierung der Arbeitnehmerin haben, weil diese Auskünfte möglicherweise falsch waren oder im Widerspruch zu dem sonstigen Verhalten der Arbeitgeberin standen. Das Landesarbeitsgericht wird dabei zu prüfen haben, ob das erteilte Zeugnis falsch war oder die Begründung, eine Entfristung sei wegen der Leistungsmängel der Klägerin nicht möglich gewesen.
Das Bundesarbeitsgericht erkannte also den Widerspruch zwischen der Zeugnissaussage und dem Vortrag in der Klageabwehr und leitet hieraus ein mögliches Indiz einer unzulässigen Benachteiligung ab.
„Frau A. erledigte die ihr übertragenen Aufgaben selbständig, sicher, termingerecht und zu unserer vollsten Zufriedenheit“.
Die Arbeitnehmerin meint, dass ihr befristeter Vertrag allein wegen ihrer ethnischen Herkunft nicht verlängert wurde (entgegen der Praxis bei anderen Arbeitnehmern), was eine uzulässige Diskriminierung darstelle. Sie verlangt Schadensersatz mit ihrer am 2. Februar 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage.
In der Verteidigung trägt der Arbeitgeber vor, dass ethnische Aspekte bei ihrer Personalentscheidung keine Rolle spielten. Maßgeblicher Grund für die Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmerin sei die große Fehlerhäufigkeit in der Sachbearbeitung durch die Arbeitnehmerin. Hierüber sei in mehreren Personalgesprächen gesprochen worden.
Der Rechtsstreit ging bis zum Bundesarbeitsgericht (PM 48/12), welches den Rechtsstreit zurückverweist zum LAG Rheinland-Pfalz mit der Aufgabe der Aufklärung, ob die vom Arbeitgeber erteilten Auskünfte über die Gründe der Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses Indizwirkung für eine Diskriminierung der Arbeitnehmerin haben, weil diese Auskünfte möglicherweise falsch waren oder im Widerspruch zu dem sonstigen Verhalten der Arbeitgeberin standen. Das Landesarbeitsgericht wird dabei zu prüfen haben, ob das erteilte Zeugnis falsch war oder die Begründung, eine Entfristung sei wegen der Leistungsmängel der Klägerin nicht möglich gewesen.
Das Bundesarbeitsgericht erkannte also den Widerspruch zwischen der Zeugnissaussage und dem Vortrag in der Klageabwehr und leitet hieraus ein mögliches Indiz einer unzulässigen Benachteiligung ab.
Immer wieder die Fristen - Altersdiskriminierung ohne Folgen
Ein Unternehmen suchte im November 2007 mit einer Stellenanzeige für ihr „junges Team in der City motivierte Mitarbeiter/innen“ im Alter von 18 bis 35 Jahren.
Die damals 41jährige Bewerberin bewarb sich unter Beifügung eines vollständigen tabellarischen Lebenslaufs. Am 19. November 2007 erhielt sie eine telefonische Absage. Am 29. Januar 2008 erhob die abgelehnte Bewerberin beim Arbeitsgericht Klage, mit der sie eine Entschädigung sowie Ersatz der Bewerbungs- und Prozesskosten verlangt.
Erfolglos! Die Frist zur Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen wegen möglicher Diskiminierung wegen des Alters beträgt nach § 15 Abs. 4 AGG 2 Monate. Diese Frist beginnt ab Kenntnis der möglichen Benachteiligung - hier ab 19.11.2007 mit der telefonischen Mitteilung der Ablehnung. Die Klageerhebung vom 29.01.2008 liegt mehr als 2 Monate später.
So entschied zuletzt das BAG (Urteil vom 21. Juni 2012 - 8 AZR 188/11 -).
Doch dies betrifft nur den Schadensersatz wegen Altersdiskriminierung. Was ist mit dem Ersatz der Bewerbungskosten?
Das BAG meint - laut seiner Pressemitteilung 47/12 -, dass auch Schadensersatzansprüche auf anderer Rechtsgrundlage binnen der Frist des § 15 Abs. 4 AGG geltend gemacht werden müssen, wenn sie sich auf einen Sachverhalt beziehen, bei dem eine Diskriminierung wegen der durch das AGG verbotenen Merkmale gerügt wird. Damit sind auch die Ersatzansprüche für Bewerberbungskosten nicht mehr durchsetzbar.
Mithin gilt: Will ein Arbeitnehmer geltend machen, er sei wegen eines durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbotenen Merkmals nachteilig behandelt worden, so muss er für alle Ansprüche auf Schadensersatz die Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG beachten.
Die damals 41jährige Bewerberin bewarb sich unter Beifügung eines vollständigen tabellarischen Lebenslaufs. Am 19. November 2007 erhielt sie eine telefonische Absage. Am 29. Januar 2008 erhob die abgelehnte Bewerberin beim Arbeitsgericht Klage, mit der sie eine Entschädigung sowie Ersatz der Bewerbungs- und Prozesskosten verlangt.
Erfolglos! Die Frist zur Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen wegen möglicher Diskiminierung wegen des Alters beträgt nach § 15 Abs. 4 AGG 2 Monate. Diese Frist beginnt ab Kenntnis der möglichen Benachteiligung - hier ab 19.11.2007 mit der telefonischen Mitteilung der Ablehnung. Die Klageerhebung vom 29.01.2008 liegt mehr als 2 Monate später.
So entschied zuletzt das BAG (Urteil vom 21. Juni 2012 - 8 AZR 188/11 -).
Doch dies betrifft nur den Schadensersatz wegen Altersdiskriminierung. Was ist mit dem Ersatz der Bewerbungskosten?
Das BAG meint - laut seiner Pressemitteilung 47/12 -, dass auch Schadensersatzansprüche auf anderer Rechtsgrundlage binnen der Frist des § 15 Abs. 4 AGG geltend gemacht werden müssen, wenn sie sich auf einen Sachverhalt beziehen, bei dem eine Diskriminierung wegen der durch das AGG verbotenen Merkmale gerügt wird. Damit sind auch die Ersatzansprüche für Bewerberbungskosten nicht mehr durchsetzbar.
Mithin gilt: Will ein Arbeitnehmer geltend machen, er sei wegen eines durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbotenen Merkmals nachteilig behandelt worden, so muss er für alle Ansprüche auf Schadensersatz die Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG beachten.
Donnerstag, 21. Juni 2012
Guten Appetit - ungewöhnliche Outplacementgespräche im Restaurant
Es verschlägt mir schon etwas die Sprache (und den Appetit), wenn auch nur etwas Wahres daran ist, was die fr-online.de berichtet über die "Outplacement-Gesprächskultur" des Maredo-Unternehmens.
Bodyguards an der Tür, eingeschlossen im Restaurant werden "Outplacement-gespräche" (siehe zur Bedeutung solcher Gespräche unter anderem hier - "immer Taschentücher dabei haben") geführt, welche erst nach einer "Befreiung" durch Polizeibeamte beendet werden? Na dann ...
Bodyguards an der Tür, eingeschlossen im Restaurant werden "Outplacement-gespräche" (siehe zur Bedeutung solcher Gespräche unter anderem hier - "immer Taschentücher dabei haben") geführt, welche erst nach einer "Befreiung" durch Polizeibeamte beendet werden? Na dann ...
Mittwoch, 20. Juni 2012
Gewerkschaft muss Schadensersatz leisten
Wie transparent muss einer Gewerkschaft gegenüber dargestellt werden, dass ein Unternehmen ab einem bestimmten Zeitpunkt ein Mitglied eines Arbeitgeberverbandes ohne Tarifbindung (OT-Mitglied) ist? Reicht hierfür die Benachrichtigung durch einen anderen Arbeitgeberverband (bei dem zwischenzeitlich eine Mitgliedschaft eingetreten ist) oder durch das Unternehmen selbst? Oder bedarf es noch der Bestätigung des Wechsels des Mitgliedsstatus durch den Arbeitgeberverband?
Um diese Fragen drehte sich der Prozeß, in dem ein Unternehmen von der Gewerkschaft ver.di Schadensersatz (35.835,47 €) verlangt für einen unrechtmäßigen eintägigen Warnstreik. An diesem Tag konnte aufgrund des Warnstreiks keine Tätigkeit ausgeübt werden.
Das LAG Berlin - Brandenburg meinte noch (unter Berufung auf Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes), dass dem klagenden Unternehmen kein Schadensersatz zustünde, da der Warnstreik rechtmäßig sei.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. Juni 2012 - 1 AZR 775/10) jedoch sieht es anders. Die Richter des BAG meinen, dass der Wechsel des Unternehmens in eine OT-Mitgliedschaft für ver.di hinreichend transparent und damit tarifrechtlich wirksam war. Eine Umdeutung des Warnstreiks in einen Unterstützungsstreik scheidet aus.
Dennoch wurde das Verfahren zurückverwiesen an das LAG, da dieses nun noch Feststellungen zur Schadenshöhe treffen muss.
Um diese Fragen drehte sich der Prozeß, in dem ein Unternehmen von der Gewerkschaft ver.di Schadensersatz (35.835,47 €) verlangt für einen unrechtmäßigen eintägigen Warnstreik. An diesem Tag konnte aufgrund des Warnstreiks keine Tätigkeit ausgeübt werden.
Das LAG Berlin - Brandenburg meinte noch (unter Berufung auf Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes), dass dem klagenden Unternehmen kein Schadensersatz zustünde, da der Warnstreik rechtmäßig sei.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. Juni 2012 - 1 AZR 775/10) jedoch sieht es anders. Die Richter des BAG meinen, dass der Wechsel des Unternehmens in eine OT-Mitgliedschaft für ver.di hinreichend transparent und damit tarifrechtlich wirksam war. Eine Umdeutung des Warnstreiks in einen Unterstützungsstreik scheidet aus.
Dennoch wurde das Verfahren zurückverwiesen an das LAG, da dieses nun noch Feststellungen zur Schadenshöhe treffen muss.
Rentenkürzung? Du zahlst die Differenz!
Ein Arbeitnehmer war bis zum 31. Oktober 2000 bei einem Unternehmen beschäftigt und hatte die Zusage, dass das Unternehmen ihm neben einer im Versorgungsfall aus ihrem Vermögen zu erbringenden Firmenrente eine Betriebsrente zahlt, die über eine Pensionskasse durchgeführt werden sollte.
Seit dem 1. November 2003 bezieht der Arbeitnehmer bzw. nun Rentner vom Unternehmen eine Firmenrente und von der Pensionskasse die Pensionskassenrente. Die Satzung der Pensionskasse sieht vor, dass ein Fehlbetrag unter bestimmten Voraussetzungen durch Herabsetzung der Leistungen auszugleichen ist - mithin die Renten zu kürzen. Im Jahr 2003 beschloss die Mitgliederversammlung der Pensionskasse eine Herabsetzung ihrer Leistungen und zahlte in der Folgezeit eine verringerte Pensionskassenrente aus.
Der Arbeitnehmer/Rentner hat nun vom Unternehmen direkt den Ausgleich der Minderungsbeträge gefordert. Das Unternehmen lehnte dies ab und verwies an die Pensionskasse bzw. deren Satzung.
Die Gerichte - zuletzt das Bundesarbeitsgericht (Pressemitteilung Nr. 44/12) - stellten fest, dass eine Zusage einer Rente auch vom Arbeitgeber einzuhalten ist und er sich nicht mit einem Verweis auf Satzungsbestimmungen herausreden kann.
So meint das BAG (3 AZR 408/10), dass sich die Leistungsverpflichtung des Arbeitgebers sich aus dem arbeitsvertraglichen Grundverhältnis ergibt. Die Verpflichtung folgt aus § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG, wonach der Arbeitgeber für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann einzustehen hat, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn, sondern über einen der in § 1b Abs. 2 bis 4 BetrAVG angeführten externen Versorgungsträger (Direktversicherung, Pensionsfond, Pensionskasse, Unterstützungskasse) erfolgt. Von dieser Einstandspflicht kann der Arbeitgeber sich nach § 17 Abs. 3 BetrAVG nicht befreien.
Arbeitnehmer & Rentner müssen deshalb keine nachträglichen Kürzungen ihrer Betriebsrenten hinnehmen, auch wenn dies in Satzungen der externen Rententräger bestimmt wäre.
Seit dem 1. November 2003 bezieht der Arbeitnehmer bzw. nun Rentner vom Unternehmen eine Firmenrente und von der Pensionskasse die Pensionskassenrente. Die Satzung der Pensionskasse sieht vor, dass ein Fehlbetrag unter bestimmten Voraussetzungen durch Herabsetzung der Leistungen auszugleichen ist - mithin die Renten zu kürzen. Im Jahr 2003 beschloss die Mitgliederversammlung der Pensionskasse eine Herabsetzung ihrer Leistungen und zahlte in der Folgezeit eine verringerte Pensionskassenrente aus.
Der Arbeitnehmer/Rentner hat nun vom Unternehmen direkt den Ausgleich der Minderungsbeträge gefordert. Das Unternehmen lehnte dies ab und verwies an die Pensionskasse bzw. deren Satzung.
Die Gerichte - zuletzt das Bundesarbeitsgericht (Pressemitteilung Nr. 44/12) - stellten fest, dass eine Zusage einer Rente auch vom Arbeitgeber einzuhalten ist und er sich nicht mit einem Verweis auf Satzungsbestimmungen herausreden kann.
So meint das BAG (3 AZR 408/10), dass sich die Leistungsverpflichtung des Arbeitgebers sich aus dem arbeitsvertraglichen Grundverhältnis ergibt. Die Verpflichtung folgt aus § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG, wonach der Arbeitgeber für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann einzustehen hat, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn, sondern über einen der in § 1b Abs. 2 bis 4 BetrAVG angeführten externen Versorgungsträger (Direktversicherung, Pensionsfond, Pensionskasse, Unterstützungskasse) erfolgt. Von dieser Einstandspflicht kann der Arbeitgeber sich nach § 17 Abs. 3 BetrAVG nicht befreien.
Arbeitnehmer & Rentner müssen deshalb keine nachträglichen Kürzungen ihrer Betriebsrenten hinnehmen, auch wenn dies in Satzungen der externen Rententräger bestimmt wäre.
Dienstag, 19. Juni 2012
Urlaubsabgeltung, die nächste Kröte für Arbeitgeber
Eine Vielzahl von Entscheidungen sind in den letzten Monaten ergangen zum Urlaubsrecht und Urlaubsabgeltungsansprüchen. Ein Fazit war die Abkehr des Bundesarbeitsgerichtes von der Surrogatstheorie (Abgeltungsanspruch als Ersatz (Surrogat) des Urlaubsanspruches folgt den Fristen des Urlaubsanspruches) bei bestehender Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses.
Doch was geschieht, wenn nicht Arbeitsunfähigkeit der Grund ist, sondern der Urlaubsverfall zum Jahresende nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG (Urlaub ist innerhalb eines Kalenderjahres zu nehmen).
Ein Arbeitnehmer war seit dem 04.01.2008 als Operating-Manager beschäftigt. Im Kündigungsrechtsstreit der Parteien stellte das Arbeitsgericht mit rechtskräftigem Urteil vom 27.11.2008 fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31.07.2008 endete. Dem Arbeitnehmer standen zu diesem Zeitpunkt jedenfalls 16 Tage Urlaub zu. Mit einem Schreiben vom 06.01.2009 - also nach Ablauf des Kalenderjahres 2008 - verlangte er vom (ehemaligen) Arbeitgeber ohne Erfolg, diesen Urlaub abzugelten.
Arbeits- und Landesarbeitsgericht gingen davon aus, dass der Urlaub zum Jahresende (31.12.2008) verfallen ist und dies auch den Urlaubsabgeltungsanspruch betrifft. Das Bundesarbeitsgericht sieht dies etwas anders.
Der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch unterfalle als reiner Geldanspruch unabhängig von der Arbeitsunfähigkeit oder Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes. Der Kläger musste deshalb die Abgeltung seines Urlaubs nicht im Urlaubsjahr 2008 verlangen. Sachliche Gründe dafür, warum für einen arbeitsfähigen Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses andere Regeln für den Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruchs gelten sollen als für einen arbeitsunfähigen Arbeitnehmer, bestünden nicht. Das BAG hält daher auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist, an der Surrogatstheorie nicht fest.
Doch was geschieht, wenn nicht Arbeitsunfähigkeit der Grund ist, sondern der Urlaubsverfall zum Jahresende nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG (Urlaub ist innerhalb eines Kalenderjahres zu nehmen).
Ein Arbeitnehmer war seit dem 04.01.2008 als Operating-Manager beschäftigt. Im Kündigungsrechtsstreit der Parteien stellte das Arbeitsgericht mit rechtskräftigem Urteil vom 27.11.2008 fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31.07.2008 endete. Dem Arbeitnehmer standen zu diesem Zeitpunkt jedenfalls 16 Tage Urlaub zu. Mit einem Schreiben vom 06.01.2009 - also nach Ablauf des Kalenderjahres 2008 - verlangte er vom (ehemaligen) Arbeitgeber ohne Erfolg, diesen Urlaub abzugelten.
Arbeits- und Landesarbeitsgericht gingen davon aus, dass der Urlaub zum Jahresende (31.12.2008) verfallen ist und dies auch den Urlaubsabgeltungsanspruch betrifft. Das Bundesarbeitsgericht sieht dies etwas anders.
Der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch unterfalle als reiner Geldanspruch unabhängig von der Arbeitsunfähigkeit oder Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes. Der Kläger musste deshalb die Abgeltung seines Urlaubs nicht im Urlaubsjahr 2008 verlangen. Sachliche Gründe dafür, warum für einen arbeitsfähigen Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses andere Regeln für den Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruchs gelten sollen als für einen arbeitsunfähigen Arbeitnehmer, bestünden nicht. Das BAG hält daher auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist, an der Surrogatstheorie nicht fest.
Was sucht ein Rasierapparat am Arbeitsplatz?
Diese Frage schoß durch meinen Kopf, als ich von der Entscheidung des LAG Köln (3 Sa 408/11) erfuhr. In dieser Entscheidung stützte ein Arbeitgeber (Rechtsanwalt) eine fristlose Kündigung eines Rechtsanwaltsfachangestellten unter anderem auf
- das Aufladen eines Rasierapparates an der Steckdose des Arbeitgebers
- und das Verlassen des Arbeitsplatzes eine Stunde vor Dienstschluss.
Beides ohne Erfolg.
Die "Stromunterschlagung" ist nach Meinung der Richter eine "Lappalie" und das vorzeitige Verlassen des Arbeitsplatzes zeigte keine betrieblichen Auswirkungen (zumindest hat der Anwalt (Arbeitgeber)dies nicht vorgetragen zur Überzeugung des Gerichts.
- das Aufladen eines Rasierapparates an der Steckdose des Arbeitgebers
- und das Verlassen des Arbeitsplatzes eine Stunde vor Dienstschluss.
Beides ohne Erfolg.
Die "Stromunterschlagung" ist nach Meinung der Richter eine "Lappalie" und das vorzeitige Verlassen des Arbeitsplatzes zeigte keine betrieblichen Auswirkungen (zumindest hat der Anwalt (Arbeitgeber)dies nicht vorgetragen zur Überzeugung des Gerichts.
Montag, 18. Juni 2012
Alles gesagt ? - wenn die Vergangenheit uns einholt
Im Einstellungsgespräch wird der Bewerber um eine Chefarztstelle befragt, ob gegen ihn disziplinarische oder strafrechtliche Entscheidungen gefällt wurden. Der Bewerber erklärte schriftlich, dass er weder gerichtlich bestraft noch disziplinarisch belangt worden sei und keine Ermittlungsverfahren gegen ihn anhängig seien.
Später stellt sich dies an unwahr heraus. Bereits 2002 war der Bewerber, damals noch in einer anderen Klinik tätig, wegen fahrlässiger Tötung eines Neugeborenen zu einer Geldstrafe sowie zu Schmerzensgeld verurteilt worden.
Die Arbeitgeberin erfuhr davon Ende August 2010 aus der Presse und suspendierte den Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung vom Dienst. Anfang September 2010 kündigte sie das Arbeitsverhältnis fristlos.
Das Hessische Landesarbeitsgericht (Urt. v. 05.12.2011, Az. 7 Sa 524/11) bestätigte die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung. Der Bewerber hat es trotz ausdrücklicher und eindeutiger Verpflichtung unterlassen, die Arbeitgeberin über das gegen ihn anhängige Strafverfahren wegen fahrlässiger Tötung in Kenntnis zu setzen, obwohl er hätte erkennen müssen, welch hohen Stellenwert der Arbeitgeber dem guten Leumund beimisst.
Später stellt sich dies an unwahr heraus. Bereits 2002 war der Bewerber, damals noch in einer anderen Klinik tätig, wegen fahrlässiger Tötung eines Neugeborenen zu einer Geldstrafe sowie zu Schmerzensgeld verurteilt worden.
Die Arbeitgeberin erfuhr davon Ende August 2010 aus der Presse und suspendierte den Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung vom Dienst. Anfang September 2010 kündigte sie das Arbeitsverhältnis fristlos.
Das Hessische Landesarbeitsgericht (Urt. v. 05.12.2011, Az. 7 Sa 524/11) bestätigte die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung. Der Bewerber hat es trotz ausdrücklicher und eindeutiger Verpflichtung unterlassen, die Arbeitgeberin über das gegen ihn anhängige Strafverfahren wegen fahrlässiger Tötung in Kenntnis zu setzen, obwohl er hätte erkennen müssen, welch hohen Stellenwert der Arbeitgeber dem guten Leumund beimisst.
Sonntag, 17. Juni 2012
"Größte deutsche Fachkanzlei" - und das ohne einen Anwalt
"Größte deutsche Fachkanzlei" - mit dieser Bezeichnung für sich zu werben könnte irreführend sein, zumindest wenn dies die DGB Rechtsschutz GmbH betrifft.
Mit der Bezeichnung "Fachkanzlei" wird der Eindruck erweckt, als handele es sich um eine Rechtsanwaltskanzlei. Die DGB Rechtsschutz GmbH ist aber keine Rechtsanwaltskanzlei, denn sie vertritt nur Gewerkschaftsmitglieder und diese nur vor bestimmten Gerichten.
Die Werbesprüche "Größte deutsche Fachkanzlei", "DGB Rechtsschutz: Größte deutsche Fachkanzlei" und "Größte Fachkanzlei Deutschlands" sind deshalb nach Ansicht vieler Anwälte und aus Sicht des LG Koblenz (vom 06.03.2012 - 4 HK O 89/11) irreführend und somit wettbewerbswidrig.
Denn festzuhalten ist - die DGB Rechtsschutz GmbH beschäftigt keine zugelassenen Rechtsanwälte und somit auch nicht solche, die zur Führung einer Fachanwaltsbezeichnung berechtigt sind.
Die Gerichtsentscheidung ist allerdings noch nicht rechtskräftig.
Mit der Bezeichnung "Fachkanzlei" wird der Eindruck erweckt, als handele es sich um eine Rechtsanwaltskanzlei. Die DGB Rechtsschutz GmbH ist aber keine Rechtsanwaltskanzlei, denn sie vertritt nur Gewerkschaftsmitglieder und diese nur vor bestimmten Gerichten.
Die Werbesprüche "Größte deutsche Fachkanzlei", "DGB Rechtsschutz: Größte deutsche Fachkanzlei" und "Größte Fachkanzlei Deutschlands" sind deshalb nach Ansicht vieler Anwälte und aus Sicht des LG Koblenz (vom 06.03.2012 - 4 HK O 89/11) irreführend und somit wettbewerbswidrig.
Denn festzuhalten ist - die DGB Rechtsschutz GmbH beschäftigt keine zugelassenen Rechtsanwälte und somit auch nicht solche, die zur Führung einer Fachanwaltsbezeichnung berechtigt sind.
Die Gerichtsentscheidung ist allerdings noch nicht rechtskräftig.
Freitag, 8. Juni 2012
Foulspiel - Werbung des Anwaltvereines
Der Deutsche Anwaltverein schaltete einen kleinen Werbespot zum Anlass der Fussballeuropameisterschaft. Wir möchten Ihnen diesen Werbefilm nicht vorenthalten.
Widerruf der Dienstwagennutzung - und das Steuerrecht hilft
So ein schicker dienstwagen mit Freigabe zur Privatnutzung ist schon eine feine Sache für Arbeitnehmer, aber auch Quelle von Streitereien.
Im nachstehenden Sachverhalt hat das unternehmen fast alles richtig gemacht, aber eben nur fast.
Eine Personaldisponentin des Leiharbeitsunternehmen erhält einen Dienstwagen mit der Erlaubnis zu Privatfahrten. In der Dienstwagenvereinbarung ist folgendes bestimmt:
§ 7 Widerrufsvorbehalte
Der Arbeitgeber behält sich vor, die Überlassung des Dienstwagens zu widerrufen, wenn und solange der Pkw für dienstliche Zwecke seitens des Arbeitnehmers nicht benötigt wird. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses von der Arbeitsleistung freigestellt wird. Im Falle der Ausübung des Widerrufs durch den Arbeitgeber ist der Arbeitnehmer nicht berechtigt, eine Nutzungsentschädigung oder Schadensersatz zu verlangen.“
Nach arbeitnehmerseitiger Kündigung zum 30.06. eines Jahres wurde der Dienstwagen vom Unternehmen zurückgefordert und am 09.06. übergeben. Für die Zeit bis Ende Juni (Kündigungsfrist) begehrt die Arbeitnehmerin Nutzungsausfallentschädigung.
Es wird geklagt, bis zum Bundesarbeitsgericht. Dieses stellt mit Urteil vom 21.3.2012 (5 AZR 651/10) fest, dass zwar die Widerrufsklausel einer Inhaltskontrolle standhält, jedoch der Widerruf nicht billigem Ermessen entsprach.
Mit anderen Worten: "Die Widerrufsklausel ist zulässig und wirksam, aber ..."
Weil die Arbeitnehmerin bis Ende Juni (Kündigungsfrist) kein anderes Auto verfügte und zudem für den Gesamtmonat Juni die Steuer für Privatnutzung zahlen muss, überwog das Interesse der Arbeitnehmerin am Auto das Rückgabeinteresse des Unternehmens. Im Urteil heisst es wie folgt:
"Dieses war jedoch deren einziger Pkw. Darüber hinaus hat das Landesarbeitsgericht zutreffend die steuerrechtliche Lage berücksichtigt. Hiernach war die Klägerin gemäß § 6 Abs. 1 Nr. 4 EStG verpflichtet, die private, mit 277,00 Euro bewertete Nutzung für den gesamten Monat Juni 2009 zu versteuern, obwohl sie über diese Nutzung für 22 Tage nicht mehr verfügen konnte. Damit führte der Entzug des Pkw nicht nur zum Nutzungsausfall, sondern darüber hinaus zu einer spürbaren Minderung ihres Nettoeinkommens. Im Ergebnis hatte ihre Eigenkündigung die Kürzung der laufenden Bezüge zur Folge. Das Interesse der Klägerin, den von ihr versteuerten Vorteil auch real nutzen zu können, überwiegt das abstrakte Interesse der Beklagten am sofortigen Entzug des Dienstwagens."
Im nachstehenden Sachverhalt hat das unternehmen fast alles richtig gemacht, aber eben nur fast.
Eine Personaldisponentin des Leiharbeitsunternehmen erhält einen Dienstwagen mit der Erlaubnis zu Privatfahrten. In der Dienstwagenvereinbarung ist folgendes bestimmt:
§ 7 Widerrufsvorbehalte
Der Arbeitgeber behält sich vor, die Überlassung des Dienstwagens zu widerrufen, wenn und solange der Pkw für dienstliche Zwecke seitens des Arbeitnehmers nicht benötigt wird. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses von der Arbeitsleistung freigestellt wird. Im Falle der Ausübung des Widerrufs durch den Arbeitgeber ist der Arbeitnehmer nicht berechtigt, eine Nutzungsentschädigung oder Schadensersatz zu verlangen.“
Nach arbeitnehmerseitiger Kündigung zum 30.06. eines Jahres wurde der Dienstwagen vom Unternehmen zurückgefordert und am 09.06. übergeben. Für die Zeit bis Ende Juni (Kündigungsfrist) begehrt die Arbeitnehmerin Nutzungsausfallentschädigung.
Es wird geklagt, bis zum Bundesarbeitsgericht. Dieses stellt mit Urteil vom 21.3.2012 (5 AZR 651/10) fest, dass zwar die Widerrufsklausel einer Inhaltskontrolle standhält, jedoch der Widerruf nicht billigem Ermessen entsprach.
Mit anderen Worten: "Die Widerrufsklausel ist zulässig und wirksam, aber ..."
Weil die Arbeitnehmerin bis Ende Juni (Kündigungsfrist) kein anderes Auto verfügte und zudem für den Gesamtmonat Juni die Steuer für Privatnutzung zahlen muss, überwog das Interesse der Arbeitnehmerin am Auto das Rückgabeinteresse des Unternehmens. Im Urteil heisst es wie folgt:
"Dieses war jedoch deren einziger Pkw. Darüber hinaus hat das Landesarbeitsgericht zutreffend die steuerrechtliche Lage berücksichtigt. Hiernach war die Klägerin gemäß § 6 Abs. 1 Nr. 4 EStG verpflichtet, die private, mit 277,00 Euro bewertete Nutzung für den gesamten Monat Juni 2009 zu versteuern, obwohl sie über diese Nutzung für 22 Tage nicht mehr verfügen konnte. Damit führte der Entzug des Pkw nicht nur zum Nutzungsausfall, sondern darüber hinaus zu einer spürbaren Minderung ihres Nettoeinkommens. Im Ergebnis hatte ihre Eigenkündigung die Kürzung der laufenden Bezüge zur Folge. Das Interesse der Klägerin, den von ihr versteuerten Vorteil auch real nutzen zu können, überwiegt das abstrakte Interesse der Beklagten am sofortigen Entzug des Dienstwagens."
Dienstag, 5. Juni 2012
Eine Rolex als Prämie
Eine Getränkevertriebsfirma führte 2007 einen so genannten Rolex-Contest durch. Für das Erreichen bestimmter Vertriebszahlen – ermittelt durch selbst geschriebene Distributionspunkte – wurde dem Gewinner eine Rolex zugesagt. Nach der Ermittlung des ersten Gewinners wurde der Contest verlängert und bei Erreichen von bestimmten Zielen ein erneuter Gewinn einer Rolex Uhr in Aussicht gestellt.
Ein beschäftigter Gebietsverkaufsleiter vertritt die Auffassung, er hätte mit seiner "Tankstellentruppe" die Vertriebsziele erreicht und begehrt die Übereignung einer Rolex Uhr (Submariner 2007) im Werte von 4.800 Euro. Der Arbeitgeber verweigert dies.
Im Gerichtsverfahren hat das ArbG Paderborn noch die Klage abgewiesen. Doch die Berufung zum LArbG Hamm hatte Erfolg.
Unstreitig hatte der Gebietsverkaufsleiter die für die Prämie erforderlichen 3100 Distributionspunkte notiert. Dass der Kläger die Punkte zu Unrecht aufgeschrieben habe, hätte das Unternehmen darlegen müssen, was ihr jedoch nicht gelungen ist.
Ein beschäftigter Gebietsverkaufsleiter vertritt die Auffassung, er hätte mit seiner "Tankstellentruppe" die Vertriebsziele erreicht und begehrt die Übereignung einer Rolex Uhr (Submariner 2007) im Werte von 4.800 Euro. Der Arbeitgeber verweigert dies.
Im Gerichtsverfahren hat das ArbG Paderborn noch die Klage abgewiesen. Doch die Berufung zum LArbG Hamm hatte Erfolg.
Unstreitig hatte der Gebietsverkaufsleiter die für die Prämie erforderlichen 3100 Distributionspunkte notiert. Dass der Kläger die Punkte zu Unrecht aufgeschrieben habe, hätte das Unternehmen darlegen müssen, was ihr jedoch nicht gelungen ist.
Kosten der Unterkunft in Dresden - vorläufig neu geregelt
Bereits das SG Dresden hatte Kritik geübt an der Bemessung der Kosten für Unterkunft für SGB II - Leistungsberechtigte. Nun bestätigt das Sächsische LSG in einem Beschluß, dass Bedenken bestehen und führt aus, welche Werte nun tatsächlich - zumindest vorläufig bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache - anzuwenden sind. Mehr dazu auf http://sozialrecht-chemnitz.blogspot.de/
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