Nun gut - nicht alles wird neu - aber ein paar gesetzliche Änderungen sollte der Mensch dann doch wissen. Insoweit eine Danke an Juris für die kurze Übersicht zu gesetzlichen Änderungen ab 01.01.2014.
Wissenswertes zu Kündigung, Kündigungsschutz, Abfindung, Schadensersatz vom Anwalt. Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht Dan Fehlberg in Chemnitz
Freitag, 27. Dezember 2013
Montag, 23. Dezember 2013
Treppensturz nach Kantinenessen - (k)ein Arbeitsunfall?
Eine an einer Schule angestellte Lehrerin
hatte ihre Mittagsmahlzeit mangels eigener Schulkantine in der Kantine
des benachbarten Bankinstituts eingenommen und befand sich auf dem
Rückweg an ihren Arbeitsplatz, als sie noch im Treppenhaus des
Sparkassengebäudes stürzte und sich erhebliche Knieverletzungen zuzog.
Die zuständige Berufsgenossenschaft lehnte eine Anerkennung als Arbeitsunfall ab.
Zwar stünden Wege zur Aufnahme des Mittagessens grundsätzlich unter Versicherungsschutz, jedoch beginne und ende dieser mit dem Durchschreiten der Außentür des Gebäudes, in dem sich die Kantine befinde.
Das SG Karlsruhe hatte diese Einschätzung geteilt, ebenso das LSG Stuttgart.
Nach Auffassung des Landessozialgerichts sei die durch die Rechtsprechung bestätigte Beschränkung der Unfallversicherung für sog. "Wegeunfälle" auf den durch die Außentüren von Gebäuden begrenzten öffentlichen Verkehrsraum zeitgemäß, was die Lehrerin im Prozess in Abrede gestellt hatte.
Die Außentür des jeweiligen Gebäudes biete gerade bei der in Einkaufszentren inzwischen verbreiteten offenen Bauweise für Gaststätten oder Kantinen ein einleuchtendes, einfach zu handhabendes und ebenso eindeutiges wie objektives Abgrenzungskriterium. Nicht entscheidend sei, wer der Gebäudeinhaber sei, ob dieses zu öffentlich-rechtlichen Zwecken oder privatwirtschaftlich betrieben werde, und ob die klagende Lehrerin überhaupt berechtigt gewesen sei, das Gebäude zu betreten.
Die zuständige Berufsgenossenschaft lehnte eine Anerkennung als Arbeitsunfall ab.
Zwar stünden Wege zur Aufnahme des Mittagessens grundsätzlich unter Versicherungsschutz, jedoch beginne und ende dieser mit dem Durchschreiten der Außentür des Gebäudes, in dem sich die Kantine befinde.
Das SG Karlsruhe hatte diese Einschätzung geteilt, ebenso das LSG Stuttgart.
Nach Auffassung des Landessozialgerichts sei die durch die Rechtsprechung bestätigte Beschränkung der Unfallversicherung für sog. "Wegeunfälle" auf den durch die Außentüren von Gebäuden begrenzten öffentlichen Verkehrsraum zeitgemäß, was die Lehrerin im Prozess in Abrede gestellt hatte.
Die Außentür des jeweiligen Gebäudes biete gerade bei der in Einkaufszentren inzwischen verbreiteten offenen Bauweise für Gaststätten oder Kantinen ein einleuchtendes, einfach zu handhabendes und ebenso eindeutiges wie objektives Abgrenzungskriterium. Nicht entscheidend sei, wer der Gebäudeinhaber sei, ob dieses zu öffentlich-rechtlichen Zwecken oder privatwirtschaftlich betrieben werde, und ob die klagende Lehrerin überhaupt berechtigt gewesen sei, das Gebäude zu betreten.
Freitag, 13. Dezember 2013
Kündigung einer schwanger gewesenen Arbeitnehmerin als Diskriminierung
Eine schwangere Arbeitnehmerin in einem Kleinbetrieb unterlag nicht dem Kündigungsschutzgesetz, jedoch bestand der besondere Kündigungsschutz des § 9 MuSchG.
Anfang Juli 2011 wurde aus medizinischen Gründen ein Beschäftigungsverbot nach § 3 Abs. 1 MuSchG für die schwangere Frau ausgesprochen. Dem Ansinnen der Arbeitgeberin, dieses Beschäftigungsverbot nicht zu beachten, widersetzte sich die Frau.
Am 14.07.2011 wurde festgestellt, dass ihre Leibesfrucht abgestorben war. Für den damit notwendig gewordenen Eingriff wurde die Frau auf den 15.07.2011 ins Krankenhaus einbestellt. Sie unterrichtete noch am selben Tag die Arbeitgeberin hierüber und fügte hinzu, dass sie nach der Genesung einem Beschäftigungsverbot nicht mehr unterliegen werde.
Die Frau erhob Klage wegen unzulässiger Diskriminierung und erhoelt letztlich eine Entschädigung von 3.000,00 €.
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes wurde die Frau wegen ihrer Schwangerschaft ungünstiger behandelt und daher wegen ihres Geschlechtes benachteiligt, § 3 Abs. 1 Satz 2 AGG i.V.m. § 1 AGG. Dies ergebe sich schon aus dem Verstoß der Arbeitgeberin gegen das Mutterschutzgesetz.
Da Mutter und totes Kind noch nicht getrennt waren, bestand noch die Schwangerschaft im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Auch der Versuch, die Frau zum Ignorieren des Beschäftigungsverbotes zu bewegen und der Ausspruch der Kündigung noch vor der künstlich einzuleitenden Fehlgeburt indizieren die ungünstigere Behandlung der Frau wegen ihrer Schwangerschaft. Der besondere, durch § 3 Abs. 1 AGG betonte Schutz der schwangeren Frau vor Benachteiligungen führe jedenfalls in einem Fall wie dem vorliegenden auch zu einem Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG. Dies sei unabhängig von der Frage zu sehen, ob und inwieweit Kündigungen auch nach den Bestimmungen des AGG zum Schutz vor Diskriminierungen zu beurteilen sind.
Donnerstag, 12. Dezember 2013
dauerhafter Leiharbeitereinsatz - Anspruch auf Festanstellung?
Eine Krankenhausgesellschaft betrieb Krankenhäuser in einem Landkreis. Eine Tochtergesellschaft verfügte über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung und stellte 2008 einen IT-Sachbearbeiter ein. Dieser wurde als
Leiharbeitnehmer ausschließlich in Einrichtungen der Krankenhausgesellschaft eingesetzt.
Der IT-Sachbearbeiter hat die Feststellung begehrt, dass zwischen ihm und der Krankenhausgesellschaft ein Arbeitsverhältnis besteht. Er hat gemeint, er sei dieser nicht nur vorübergehend überlassen worden mit der Folge, dass zwischen der Krankenhausgesellschaft und ihm ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr, soweit für die Revision von Interesse, stattgegeben.
Die Revision hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg.
Besitzt ein Arbeitgeber die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen, komme zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers entgegen der Regelung in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt. § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG fingiere das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses ausschließlich bei fehlender Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers.
Für eine analoge Anwendung dieser Vorschrift fehle es an einer planwidrigen Regelungslücke.
Der Gesetzgeber habe bei einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung bewusst nicht die Rechtsfolge der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher angeordnet.
Das Unionsrecht gebe kein anderes Ergebnis vor. Die Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19.11.2008 über Leiharbeit (Leiharbeitsrichtlinie) sehe keine bestimmte Sanktion bei einem nicht nur vorübergehenden Einsatz des Leiharbeitnehmers vor. Art. 10 Abs. 2 Satz 1 der Leiharbeitsrichtlinie überlasse die Festlegung wirksamer, angemessener und abschreckender Sanktionen bei Verstößen gegen Vorschriften des AÜG den Mitgliedstaaten. Angesichts der Vielzahl möglicher Sanktionen obliege deren Auswahl dem Gesetzgeber und nicht den Gerichten für Arbeitssachen.
Der IT-Sachbearbeiter hat die Feststellung begehrt, dass zwischen ihm und der Krankenhausgesellschaft ein Arbeitsverhältnis besteht. Er hat gemeint, er sei dieser nicht nur vorübergehend überlassen worden mit der Folge, dass zwischen der Krankenhausgesellschaft und ihm ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr, soweit für die Revision von Interesse, stattgegeben.
Die Revision hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg.
Besitzt ein Arbeitgeber die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen, komme zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers entgegen der Regelung in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt. § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG fingiere das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses ausschließlich bei fehlender Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers.
Für eine analoge Anwendung dieser Vorschrift fehle es an einer planwidrigen Regelungslücke.
Der Gesetzgeber habe bei einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung bewusst nicht die Rechtsfolge der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher angeordnet.
Das Unionsrecht gebe kein anderes Ergebnis vor. Die Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19.11.2008 über Leiharbeit (Leiharbeitsrichtlinie) sehe keine bestimmte Sanktion bei einem nicht nur vorübergehenden Einsatz des Leiharbeitnehmers vor. Art. 10 Abs. 2 Satz 1 der Leiharbeitsrichtlinie überlasse die Festlegung wirksamer, angemessener und abschreckender Sanktionen bei Verstößen gegen Vorschriften des AÜG den Mitgliedstaaten. Angesichts der Vielzahl möglicher Sanktionen obliege deren Auswahl dem Gesetzgeber und nicht den Gerichten für Arbeitssachen.
Streit um Lohn berechtigt nicht zur Arbeitsverweigerung
Ein Bodenleger hatte mit seinem Arbeitgeber im Arbeitsvertrag für
bestimmte Bodenverlegearbeiten ein Akkordsatz, im Übrigen jedoch einen
Stundenlohn von 12,00 Euro vereinbart.
Als er in 40 nahezu identischen Häusern im Akkord Bodenbelag verlegen sollte, kam er nach eigenen Berechnungen auf einen durchschnittlichen Stundenlohn von 7,86 Euro brutto.
Daraufhin forderte er von seinem Arbeitgeber einen adäquaten Stundenlohn für diese Baustellen, oder aber einen anderen Einsatzort. Beides wurde abgelehnt. In mehreren Gesprächen forderte der Arbeitgeber den Bodenleger auf, die zugewiesene Arbeit auszuführen. Zuletzt drohte er ihm die Kündigung an. Als der Mann sich weiterhin weigerte, die Arbeiten auszuführen, folgte die fristlose Kündigung.
Gegen dies Kündigung erhob der Bodenleger Kündigungsschutzklage.
Nachdem das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage des Bodenlegers zunächst stattgegeben hatte, bestätigte das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein (Urt. v. 17.10.2013, Az. 5 Sa 111/13) die Kündigung.
Zur Begründung führte das Gericht an, dass auch eine möglicherweise unzureichende Vergütung für den Bodenleger kein Zurückbehaltungsrecht im Zusammenhang mit seiner vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung begründe. Er hätte vielmehr die ihm zugewiesene Arbeit zunächst verrichten müssen und später, nach Erhalt der Abrechnung, gegebenenfalls einen Vergütungsstreit führen können. Wegen der Beharrlichkeit der Weigerung sei die fristlose Kündigung vorliegend gerechtfertigt gewesen .
Als er in 40 nahezu identischen Häusern im Akkord Bodenbelag verlegen sollte, kam er nach eigenen Berechnungen auf einen durchschnittlichen Stundenlohn von 7,86 Euro brutto.
Daraufhin forderte er von seinem Arbeitgeber einen adäquaten Stundenlohn für diese Baustellen, oder aber einen anderen Einsatzort. Beides wurde abgelehnt. In mehreren Gesprächen forderte der Arbeitgeber den Bodenleger auf, die zugewiesene Arbeit auszuführen. Zuletzt drohte er ihm die Kündigung an. Als der Mann sich weiterhin weigerte, die Arbeiten auszuführen, folgte die fristlose Kündigung.
Gegen dies Kündigung erhob der Bodenleger Kündigungsschutzklage.
Nachdem das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage des Bodenlegers zunächst stattgegeben hatte, bestätigte das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein (Urt. v. 17.10.2013, Az. 5 Sa 111/13) die Kündigung.
Zur Begründung führte das Gericht an, dass auch eine möglicherweise unzureichende Vergütung für den Bodenleger kein Zurückbehaltungsrecht im Zusammenhang mit seiner vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung begründe. Er hätte vielmehr die ihm zugewiesene Arbeit zunächst verrichten müssen und später, nach Erhalt der Abrechnung, gegebenenfalls einen Vergütungsstreit führen können. Wegen der Beharrlichkeit der Weigerung sei die fristlose Kündigung vorliegend gerechtfertigt gewesen .
Dienstag, 10. Dezember 2013
Soldat entwendet Patronen - Entlassung?
Ein Stabsunteroffizier in der Bundeswehr (als Soldat auf
Zeit eingetreten), wurde mit Bescheid vom 27.09.2011 aus der
Bundeswehr entlassen, da er Rekruten schikaniert, wegen ihrer hohen
Sprengwirkung in Deutschland nicht zugelassene ausländische Böller auf
dem Kasernengelände gezündet, unwahre Angaben gegenüber Vorgesetzten
gemacht und sich insgesamt sieben scharfe Gefechtspatronen sowie eine
Übungshandgranate aus den Beständen der Bundeswehr rechtswidrig
angeeignet haben soll.
Gegen die Entlassung legte der Soldat Beschwerde ein. Er bestritt insbesondere die ihm vorgeworfenen Verfehlungen als Ausbilder und machte geltend, er habe sich wegen psychischer Probleme in Behandlung befunden und in diesem Zusammenhang ein Medikament erhalten, aufgrund dessen Nebenwirkungen er zeitweilig schuldunfähig gewesen sei.
Seine Stammdienststelle wies die Beschwerde zurück. Die daraufhin erhobene Klage blieb ebenfalls erfolglos vor dem VG Koblenz.
Der Soldat hat seine Dienstpflichten verletzt. So habe er sieben Patronen für seine Waffe aus einem Depot der Bundeswehr entwendet und in seinem Spind in der Kaserne aufbewahrt. Wegen dieses Vorfalls sei er auch strafrechtlich zur Verantwortung gezogen worden. Diese Dienstpflichtverletzung habe der Unteroffizier schuldhaft begangen. Die von dem Gericht durchgeführte Beweisaufnahme, insbesondere das eingeholte fachärztliche Gutachten, habe ergeben, dass er bei dieser Tat trotz eingenommener Medikamente nicht schuldunfähig gewesen sei. Von daher greife seine Einwendung, durch die Einnahme eines ärztlicherseits verordneten Medikaments habe sich seine Depression verschlimmert und es seien Suizidgedanken aufgetreten, nicht durch. Die Bundeswehr sei zudem in Bezug auf Munition und Sprengstoff in hohem Maß auf die Ehrlichkeit und Zuverlässigkeit ihrer Soldaten angewiesen. Dieser Anforderung sei der entlassene Soldat nicht gerecht geworden. Von daher habe er die militärische Ordnung so nachhaltig gestört, dass er als Soldat nicht mehr tragbar sei.
Gegen die Entlassung legte der Soldat Beschwerde ein. Er bestritt insbesondere die ihm vorgeworfenen Verfehlungen als Ausbilder und machte geltend, er habe sich wegen psychischer Probleme in Behandlung befunden und in diesem Zusammenhang ein Medikament erhalten, aufgrund dessen Nebenwirkungen er zeitweilig schuldunfähig gewesen sei.
Seine Stammdienststelle wies die Beschwerde zurück. Die daraufhin erhobene Klage blieb ebenfalls erfolglos vor dem VG Koblenz.
Der Soldat hat seine Dienstpflichten verletzt. So habe er sieben Patronen für seine Waffe aus einem Depot der Bundeswehr entwendet und in seinem Spind in der Kaserne aufbewahrt. Wegen dieses Vorfalls sei er auch strafrechtlich zur Verantwortung gezogen worden. Diese Dienstpflichtverletzung habe der Unteroffizier schuldhaft begangen. Die von dem Gericht durchgeführte Beweisaufnahme, insbesondere das eingeholte fachärztliche Gutachten, habe ergeben, dass er bei dieser Tat trotz eingenommener Medikamente nicht schuldunfähig gewesen sei. Von daher greife seine Einwendung, durch die Einnahme eines ärztlicherseits verordneten Medikaments habe sich seine Depression verschlimmert und es seien Suizidgedanken aufgetreten, nicht durch. Die Bundeswehr sei zudem in Bezug auf Munition und Sprengstoff in hohem Maß auf die Ehrlichkeit und Zuverlässigkeit ihrer Soldaten angewiesen. Dieser Anforderung sei der entlassene Soldat nicht gerecht geworden. Von daher habe er die militärische Ordnung so nachhaltig gestört, dass er als Soldat nicht mehr tragbar sei.
Montag, 9. Dezember 2013
Opfer, Opfer und nochmal Opfer
Einer Lehrerin an einer 5 Klasse einer christlichen Privatschule wurde ihr Mobiltelefon entwendet. Sie ist Opfer eines Diebstahls geworden.
Vom gestohlenen Mobiltelefon wurden anzügliche Bilder (Nacktfotos) auf eine Internetseite hochgeladen - natürlich ohne das Wissen der Lehrerin bzw. deren Einverständnis. Sie wurde Opfer der Verletzung ihrer Privat- und Intimsphäre.
Doch das reicht noch nicht. Die Schule sah sich veranlasst, wegen dieser im Internet abrufbaren Bilder die Lehrerin zu kündigen, wie auf stern.de gemeldet. Nun verlor sie auch noch ihren Arbeitsplatz und wurde zum dritten Mal Opfer.
Vom gestohlenen Mobiltelefon wurden anzügliche Bilder (Nacktfotos) auf eine Internetseite hochgeladen - natürlich ohne das Wissen der Lehrerin bzw. deren Einverständnis. Sie wurde Opfer der Verletzung ihrer Privat- und Intimsphäre.
Doch das reicht noch nicht. Die Schule sah sich veranlasst, wegen dieser im Internet abrufbaren Bilder die Lehrerin zu kündigen, wie auf stern.de gemeldet. Nun verlor sie auch noch ihren Arbeitsplatz und wurde zum dritten Mal Opfer.
Polizist über jeden Verdacht erhaben?
Am Anfang steht wohl ein Abmahnschreiben - wie so oft in Filesharingfällen. Doch dieses Schreiben ging an eine Kreispolizeibehörde und verwies darauf, dass von Dienstrechnern aus ein Musikalbum einer bekannten deutschen Musikband illegal heruntergeladen wurde.
Die Polizei tut, was sie tun muss. Sie ermittelt. Die Kreispolizeibehörde stellte fest, dass sich auf einem Desktoprechner, welcher überwiegend von einem Informationstechniker, der für die komplette Funk- und Telefontechnik aller Polizeidienststellen im Hochsauerlandkreis zuständig ist, genutzt wurde, urheberrechtlich geschützte Werke befanden, auch von der betreffenden Musikband. Außerdem befanden sich auf dem Rechner Filesharing-Programme und Spezialsoftware zum unwiederbringlichen Löschen von Dateien.
Im Laufe der Ermittlungen ergaben sich Anhaltspunkte dafür, dass über den Desktoprechner zu bestimmten Zeitpunkten Filme heruntergeladen wurden; zur Hälfte der maßgeblichen Zeitpunkte war der Informationstechniker allerdings nicht im Dienst oder außerhalb des Dienstgebäudes tätig.
Ins Visier der Ermittlungen geriet auch ein weiterer IT-Mitarbeiter der Kreispolizeibehörde, auf dessen Computer ebenfalls Anhaltspunkte für das Herunterladen von Filmen gefunden wurden.
Gegen beide Mitarbeiter ist ein Strafverfahren eingeleitet worden, das nach Durchführung der Hauptverhandlung Anfang November 2012 gegen Zahlung eines Geldbetrages von jeweils 500 Euro eingestellt wurde. Im November und Dezember 2012 sprach das Land Nordrhein-Westfalen als Arbeitgeber gegenüber den beiden Angestellten fristlose Kündigungen aus.
Während der andere IT-Mitarbeiter sich mit der Kreispolizeibehörde darauf verständigte, dass das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist gegen Zahlung einer Abfindung endet, führte der Informationstechniker ein Kündigungsschutzverfahren vor dem ArbG Arnsberg.
Das Land Nordrhein-Westfalen begründete vor dem Arbeitsgericht die Kündigung damit, dass der Informationstechniker illegal Daten aus dem Internet heruntergeladen habe. Dabei habe er die Software "Azureus" genutzt, die mit einem automatischen Einwahlverfahren arbeite. Er sei so in der Lage gewesen, Downloads auch in seiner Abwesenheit vorzunehmen.
Das ArbG Arnsberg hielt die Kündigung für unwirksam. Es lasse sich, so hat das Arbeitsgericht ausgeführt, nicht feststellen, dass der Informationstechniker tatsächlich illegale Downloads vorgenommen habe. Sein Rechner habe auch von anderen Mitarbeitern genutzt werden können, zumal die Anmeldung am System aufgrund eines speziellen Profils ohne Kennworteingabe möglich gewesen sei.
Die fristlose Kündigung sei auch als Verdachtskündigung unwirksam. Eine ordentliche Kündigung komme nicht in Betracht, da der Informationstechniker als ehemaliges Personalratsmitglied Sonderkündigungsschutz genieße. Das Land Nordrhein-Westfalen hat gegen das arbeitsgerichtliche Urteil Berufung eingelegt. Das LArbG Hamm (13 Sa 596/13) hat die Berufung des Landes Nordrhein-Westfalen zurückgewiesen und die Revision nicht zugelassen.
Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts sind die fristlosen Kündigungen unwirksam. Ausschlaggebend für die Entscheidung sei, dass sich keine Feststellungen dazu treffen ließen, dass gerade der gekündigte Informationstechniker für das illegale Herunterladen verantwortlich war. Auch ein dringender Verdacht bestehe im Hinblick auf die unklare Verantwortlichkeit für die Download-Vorgänge nicht. Im Rahmen der mündlichen Verhandlung wurde unter anderem auch erörtert, dass die Arbeitgeberin nicht eine zügige Sicherstellung der "verdächtigen" Rechner veranlasst hatte, so dass sich im Nachhinein nicht habe klären lassen, welche Personen später Dateien gelöscht hatten.
Die Polizei tut, was sie tun muss. Sie ermittelt. Die Kreispolizeibehörde stellte fest, dass sich auf einem Desktoprechner, welcher überwiegend von einem Informationstechniker, der für die komplette Funk- und Telefontechnik aller Polizeidienststellen im Hochsauerlandkreis zuständig ist, genutzt wurde, urheberrechtlich geschützte Werke befanden, auch von der betreffenden Musikband. Außerdem befanden sich auf dem Rechner Filesharing-Programme und Spezialsoftware zum unwiederbringlichen Löschen von Dateien.
Im Laufe der Ermittlungen ergaben sich Anhaltspunkte dafür, dass über den Desktoprechner zu bestimmten Zeitpunkten Filme heruntergeladen wurden; zur Hälfte der maßgeblichen Zeitpunkte war der Informationstechniker allerdings nicht im Dienst oder außerhalb des Dienstgebäudes tätig.
Ins Visier der Ermittlungen geriet auch ein weiterer IT-Mitarbeiter der Kreispolizeibehörde, auf dessen Computer ebenfalls Anhaltspunkte für das Herunterladen von Filmen gefunden wurden.
Gegen beide Mitarbeiter ist ein Strafverfahren eingeleitet worden, das nach Durchführung der Hauptverhandlung Anfang November 2012 gegen Zahlung eines Geldbetrages von jeweils 500 Euro eingestellt wurde. Im November und Dezember 2012 sprach das Land Nordrhein-Westfalen als Arbeitgeber gegenüber den beiden Angestellten fristlose Kündigungen aus.
Während der andere IT-Mitarbeiter sich mit der Kreispolizeibehörde darauf verständigte, dass das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist gegen Zahlung einer Abfindung endet, führte der Informationstechniker ein Kündigungsschutzverfahren vor dem ArbG Arnsberg.
Das Land Nordrhein-Westfalen begründete vor dem Arbeitsgericht die Kündigung damit, dass der Informationstechniker illegal Daten aus dem Internet heruntergeladen habe. Dabei habe er die Software "Azureus" genutzt, die mit einem automatischen Einwahlverfahren arbeite. Er sei so in der Lage gewesen, Downloads auch in seiner Abwesenheit vorzunehmen.
Das ArbG Arnsberg hielt die Kündigung für unwirksam. Es lasse sich, so hat das Arbeitsgericht ausgeführt, nicht feststellen, dass der Informationstechniker tatsächlich illegale Downloads vorgenommen habe. Sein Rechner habe auch von anderen Mitarbeitern genutzt werden können, zumal die Anmeldung am System aufgrund eines speziellen Profils ohne Kennworteingabe möglich gewesen sei.
Die fristlose Kündigung sei auch als Verdachtskündigung unwirksam. Eine ordentliche Kündigung komme nicht in Betracht, da der Informationstechniker als ehemaliges Personalratsmitglied Sonderkündigungsschutz genieße. Das Land Nordrhein-Westfalen hat gegen das arbeitsgerichtliche Urteil Berufung eingelegt. Das LArbG Hamm (13 Sa 596/13) hat die Berufung des Landes Nordrhein-Westfalen zurückgewiesen und die Revision nicht zugelassen.
Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts sind die fristlosen Kündigungen unwirksam. Ausschlaggebend für die Entscheidung sei, dass sich keine Feststellungen dazu treffen ließen, dass gerade der gekündigte Informationstechniker für das illegale Herunterladen verantwortlich war. Auch ein dringender Verdacht bestehe im Hinblick auf die unklare Verantwortlichkeit für die Download-Vorgänge nicht. Im Rahmen der mündlichen Verhandlung wurde unter anderem auch erörtert, dass die Arbeitgeberin nicht eine zügige Sicherstellung der "verdächtigen" Rechner veranlasst hatte, so dass sich im Nachhinein nicht habe klären lassen, welche Personen später Dateien gelöscht hatten.
Freitag, 29. November 2013
3,5 cm fehlen an geforderter Körpergröße - ist das diskriminierend?
Eine junge Frau hatte einen Traumberuf. Mit Entschiedenheit bestand sie alle Eingangstests. Dann ging es um die körperliche Tauglichkeit. Es wurde festgestellt: Sie ist mit 161,5 cm Körpergröße zu klein für ihren Traumjob!
Folglich wird die Bewerbung abgelehnt.
Das will die junge Frau nicht einfach so hinnehmen und klagt, weil sie sich diskriminiert fühlt. Sie forderte vom begehrten Arbeitgeber 135.000 Euro für die entgangenen beruflichen Chancen nach dem Allgemeinen Gleichhandlungsgesetz. Frauen seien im Schnitt kleiner als Männer. Viel mehr Frauen als Männer würden durch die Regelung von der angestrebten Ausbildung ausgeschlossen.
Das Gericht sieht das ähnlich wie die junge Frau, denn ein festgelegte "Korridor" von 1,65 bis 1,98 Meter schließe weitaus mehr Frauen als Männer von der Ausbildung aus: mehr als 40 Prozent der Frauen über 20 Jahre, aber nur vier Prozent der Männer über 20 Jahre.
Der Arbeitgeber wendet ein, dass aufgrund der zu bedienenden Maschinen Mindestbedingungen eingehalten werden müssten, welche übrigens auch in einem Tarifvertrag festgehalten sind. Deshalb liege keine unzulässige Diskriminierung vor.
Dennoch hat das Arbeitsgericht Köln (15 Ca 3879/13) die Klage abgewiesen, denn es fehle an einer vorsätzlich oder grob fahrlässig Handlung, da die diskriminierenden Werte in einem Tarifvertrag stünden, welche der Arbeitgeber anwandte.
Nun raten Sie mal, welchen Job die junge Frau wollte?
Sie wollte bei der Lufthansa Pilotin werden.
Folglich wird die Bewerbung abgelehnt.
Das will die junge Frau nicht einfach so hinnehmen und klagt, weil sie sich diskriminiert fühlt. Sie forderte vom begehrten Arbeitgeber 135.000 Euro für die entgangenen beruflichen Chancen nach dem Allgemeinen Gleichhandlungsgesetz. Frauen seien im Schnitt kleiner als Männer. Viel mehr Frauen als Männer würden durch die Regelung von der angestrebten Ausbildung ausgeschlossen.
Das Gericht sieht das ähnlich wie die junge Frau, denn ein festgelegte "Korridor" von 1,65 bis 1,98 Meter schließe weitaus mehr Frauen als Männer von der Ausbildung aus: mehr als 40 Prozent der Frauen über 20 Jahre, aber nur vier Prozent der Männer über 20 Jahre.
Der Arbeitgeber wendet ein, dass aufgrund der zu bedienenden Maschinen Mindestbedingungen eingehalten werden müssten, welche übrigens auch in einem Tarifvertrag festgehalten sind. Deshalb liege keine unzulässige Diskriminierung vor.
Dennoch hat das Arbeitsgericht Köln (15 Ca 3879/13) die Klage abgewiesen, denn es fehle an einer vorsätzlich oder grob fahrlässig Handlung, da die diskriminierenden Werte in einem Tarifvertrag stünden, welche der Arbeitgeber anwandte.
Nun raten Sie mal, welchen Job die junge Frau wollte?
Sie wollte bei der Lufthansa Pilotin werden.
Mittwoch, 27. November 2013
teurer ABI-Spass - Öl auf Auto der Deutschlehrerin
Hurra, Hurra, die Schule .... ist geschafft. Ausgiebig und "kreativ" feiern Schüler den Abschluss - auch Abiturienten.
Ein häufiger Gag ist dabei, die Autos von Lehreren einzuwickeln, z.B. in Frischhaltefolie.
Weil eine Abiturientin noch über das Auto der Deutschlehrerin Öl goß, mussten die Dichtungen in einer Werkstatt gewechselt werden. Die Kosten hierfür von 400,00 € trug die Jahrgagsstufe und ein Schulförderverein. Die Abiturientin musste sich jedoch zudem vor dem Strafgericht verantworten und ging mit einer Geldbuße von weiteren 400,00 € heraus - wie welt.de meldet.
Weil sie derzeit als Studentin an einer Supermarktkasse etwas Geld verdient, sind nun 40,00 € Monatsraten zu zahlen.
Fazit: Nicht jede "lustige Idee" ist es wert, in der Tat umgesetzt zu werden.
Ein häufiger Gag ist dabei, die Autos von Lehreren einzuwickeln, z.B. in Frischhaltefolie.
Weil eine Abiturientin noch über das Auto der Deutschlehrerin Öl goß, mussten die Dichtungen in einer Werkstatt gewechselt werden. Die Kosten hierfür von 400,00 € trug die Jahrgagsstufe und ein Schulförderverein. Die Abiturientin musste sich jedoch zudem vor dem Strafgericht verantworten und ging mit einer Geldbuße von weiteren 400,00 € heraus - wie welt.de meldet.
Weil sie derzeit als Studentin an einer Supermarktkasse etwas Geld verdient, sind nun 40,00 € Monatsraten zu zahlen.
Fazit: Nicht jede "lustige Idee" ist es wert, in der Tat umgesetzt zu werden.
Freitag, 22. November 2013
Fallen im Arbeitsrecht - Insolvenz und Kündigungsschutzklage
Tritt eine Insolvenz des Arbeitgebers ein, stellen sich viele Fragen für betroffene Arbeitnehmer. Auch für kurz vorher gekündigte Arbeitnehmer. Das gilt insbesondere, wenn der insolvente Arbeitgeber kurz vor Ultimo eine fristlose Kündigung auspricht. Das dagegen noch eine Kündigungsschutzklage möglich ist und innerhalb von 3 Wochen ab Zugang zu Gericht erhoben sein muss, ist vielen bereits bekannt. Aber wer ist zu verklagen, wenn innerhalb dieser 3 Wochen ein Insolvenzverfahren eröffnet und ein Insolvenzverwalter bestellt wird? Was gilt, wenn weiterhin der Insolvenzverwalter innerhalb dieser 3 Wochen Klagefrist die selbständige Tätigkeit des Insolvenzschuldners "freigibt"?
Einen solchen Fall hatte nun das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden.
Ein seit dem 06. Mai 2010 bei einem Herren, der als Einzelunternehmer einen Kurier- und Kleinsttransportbetrieb führte, beschäftigter Arbeitnehmer (ohne Probezeitvereinbarung und ohne schriftlichen Vertrag) erhält am 13.05.2010 (!) die fristlose Kündigung wegen Wegfalles eines Auftraggebers und Insolvenz.
Am 20.05.2010 wird das Insolvenzverfahren eröffnet. Der bestellte Insolvenzverwalter teilte noch am selben Tag dem schuldner, dem Finanzamt und dem Insolvenzgericht mit, dass er die vom Insolvenzschuldner ausgeübte selbständige Tätigkeit gemäß § 35 Abs. 2 InsO aus der Insolvenzmasse frei gebe. Am 25. Mai 2010 erfolgte öffentlich unter www... der Eintrag betreffend die Freigabe gemäß § 35 Abs. 2 InsO.
Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ging am 01.06.2010 (mithin eigentlich fristgerecht) beim Arbeitsgericht ein und war gegen den Insolvenzverwalter gerichtet.
Und das war falsch. So meint es das LAG Niedersachsen und das Bundesarbeitsgericht.
Zwar geht mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen eines Arbeitgebers nach § 80 Abs. 1 InsO die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis über die bestehenden Arbeitsverhältnisse auf den Insolvenzverwalter über. Eine Kündigungsschutzklage ist dann gegen den Insolvenzverwalter in seiner Eigenschaft als Partei kraft Amtes zu richten, und zwar auch dann, wenn die Kündigung noch vom Insolvenzschuldner erklärt wurde.
Übt der Schuldner nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens aber eine selbständige Tätigkeit aus und gibt der Insolvenzverwalter diese nach § 35 Abs. 2 InsO aus der Insolvenzmasse frei, fällt die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis mit Wirksamwerden der Freigabeerklärung auch über die zu diesem Zeitpunkt bereits begründeten Arbeitsverhältnisse an den Schuldner zurück. Ab dann ist der Schuldner und nicht mehr der Insolvenzverwalter passiv legitimiert für eine Kündigungsschutzklage.
Fazit: Vor Klageerhebung informieren (z.B. auf www.insolvenzbekanntmachungen.de), ob Insolvenzverwalter oder Arbeitgeber zu verklagen ist. Im Zweifelsfall ist unter Abwägung des Kostenrisikos zu überlegen, ob beide verklagt werden sollen.
Einen solchen Fall hatte nun das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden.
Ein seit dem 06. Mai 2010 bei einem Herren, der als Einzelunternehmer einen Kurier- und Kleinsttransportbetrieb führte, beschäftigter Arbeitnehmer (ohne Probezeitvereinbarung und ohne schriftlichen Vertrag) erhält am 13.05.2010 (!) die fristlose Kündigung wegen Wegfalles eines Auftraggebers und Insolvenz.
Am 20.05.2010 wird das Insolvenzverfahren eröffnet. Der bestellte Insolvenzverwalter teilte noch am selben Tag dem schuldner, dem Finanzamt und dem Insolvenzgericht mit, dass er die vom Insolvenzschuldner ausgeübte selbständige Tätigkeit gemäß § 35 Abs. 2 InsO aus der Insolvenzmasse frei gebe. Am 25. Mai 2010 erfolgte öffentlich unter www... der Eintrag betreffend die Freigabe gemäß § 35 Abs. 2 InsO.
Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ging am 01.06.2010 (mithin eigentlich fristgerecht) beim Arbeitsgericht ein und war gegen den Insolvenzverwalter gerichtet.
Und das war falsch. So meint es das LAG Niedersachsen und das Bundesarbeitsgericht.
Zwar geht mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen eines Arbeitgebers nach § 80 Abs. 1 InsO die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis über die bestehenden Arbeitsverhältnisse auf den Insolvenzverwalter über. Eine Kündigungsschutzklage ist dann gegen den Insolvenzverwalter in seiner Eigenschaft als Partei kraft Amtes zu richten, und zwar auch dann, wenn die Kündigung noch vom Insolvenzschuldner erklärt wurde.
Übt der Schuldner nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens aber eine selbständige Tätigkeit aus und gibt der Insolvenzverwalter diese nach § 35 Abs. 2 InsO aus der Insolvenzmasse frei, fällt die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis mit Wirksamwerden der Freigabeerklärung auch über die zu diesem Zeitpunkt bereits begründeten Arbeitsverhältnisse an den Schuldner zurück. Ab dann ist der Schuldner und nicht mehr der Insolvenzverwalter passiv legitimiert für eine Kündigungsschutzklage.
Fazit: Vor Klageerhebung informieren (z.B. auf www.insolvenzbekanntmachungen.de), ob Insolvenzverwalter oder Arbeitgeber zu verklagen ist. Im Zweifelsfall ist unter Abwägung des Kostenrisikos zu überlegen, ob beide verklagt werden sollen.
Donnerstag, 21. November 2013
Berufskrankheit Lungenkrebs trotz 20 Zigaretten am Tag?
Ein Schlosser, der während seiner dreißigjährigen
Berufstätigkeit zu einem Drittel seiner Arbeitszeit als Schweißer
arbeitete, rauchte 15 - 20 Zigaretten am Tag und verstarb im Alter von 60 Jahren an Lungenkrebs. Die
Berufsgenossenschaft lehnte die Anerkennung einer Berufskrankheit mit
der Begründung ab, dass die Krebserkrankung wesentlich durch den
30-jährigen Nikotinkonsum des Verstorbenen und nicht durch dessen
berufliche Schadstoffexposition (insbesondere Chrom, Nickel und Thorium)
verursacht worden sei. Hiergegen erhob die in Marburg lebende Witwe
Klage.
Das LSG Darmstadt (L 9 U 30/12 ZVW) hat der Berufsgenossenschaft Recht gegeben.
Nach Auffassung des Landessozialgerichts ist der Verstorbene zwar unstreitig während seiner beruflichen Tätigkeit Schadstoffen ausgesetzt gewesen, die eine Berufskrankheit verursachen könnten. Im konkreten Fall sei jedoch nicht mit hinreichender Wahrscheinlichkeit davon auszugehen, dass die berufliche Einwirkung von Chrom, Nickel oder durch ionisierende Strahlen wesentliche (Teil)Ursache für die Krebserkrankung gewesen sei.
Zwar setze der Verordnungstext hinsichtlich der in Betracht kommenden Stoffe keine Mindestdosis für die Anerkennung einer Berufskrankheit voraus. Auch sei nach dem aktuellen wissenschaftlichen Erkenntnisstand keine "sichere Dosis" bekannt, bei deren Unterschreiten der Verursachungszusammenhang ausgeschlossen werden könnte. Dennoch reiche die konkrete Schadstoffexposition alleine nur aus, wenn keine Anhaltspunkte für eine alternative Krankheitsursache bestünden.
Aufgrund des Zigarettenkonsums pro Tag (was ein 10fach erhöhtes Lungenkrebsrisiko bedeute), liege eine alternative Krankheitsursache vor. Welchen Anteil das nicht versicherte Rauchen und die versicherte Schadstoffexposition jeweils haben, sei mangels vorhandener medizinischer Kriterien nicht feststellbar.
Die objektive Beweislosigkeit gehe zu Lasten der auf Hinterbliebenenleistungen klagenden Witwe.
Das LSG Darmstadt (L 9 U 30/12 ZVW) hat der Berufsgenossenschaft Recht gegeben.
Nach Auffassung des Landessozialgerichts ist der Verstorbene zwar unstreitig während seiner beruflichen Tätigkeit Schadstoffen ausgesetzt gewesen, die eine Berufskrankheit verursachen könnten. Im konkreten Fall sei jedoch nicht mit hinreichender Wahrscheinlichkeit davon auszugehen, dass die berufliche Einwirkung von Chrom, Nickel oder durch ionisierende Strahlen wesentliche (Teil)Ursache für die Krebserkrankung gewesen sei.
Zwar setze der Verordnungstext hinsichtlich der in Betracht kommenden Stoffe keine Mindestdosis für die Anerkennung einer Berufskrankheit voraus. Auch sei nach dem aktuellen wissenschaftlichen Erkenntnisstand keine "sichere Dosis" bekannt, bei deren Unterschreiten der Verursachungszusammenhang ausgeschlossen werden könnte. Dennoch reiche die konkrete Schadstoffexposition alleine nur aus, wenn keine Anhaltspunkte für eine alternative Krankheitsursache bestünden.
Aufgrund des Zigarettenkonsums pro Tag (was ein 10fach erhöhtes Lungenkrebsrisiko bedeute), liege eine alternative Krankheitsursache vor. Welchen Anteil das nicht versicherte Rauchen und die versicherte Schadstoffexposition jeweils haben, sei mangels vorhandener medizinischer Kriterien nicht feststellbar.
Die objektive Beweislosigkeit gehe zu Lasten der auf Hinterbliebenenleistungen klagenden Witwe.
Dienstag, 19. November 2013
der wütende Arbeitnehmer - muss Arbeitgeber Entgeltfortzahlung leisten?
Ein Warenauffüller in
einem Baumarkt benutzt für seine Tätigkeit einen Gabelstapler. Anfang
August 2012 brachte er sich an dem Gabelstapler ein
provisorisches Plexiglasdach als Wetterschutz an. Dies wurde vom
betrieblichen Sicherheitsbeauftragten gerügt. Der Warenauffüller wurde zum Abbau
des Plexiglasdaches angehalten. Darüber geriet er derart in Wut, dass
er zunächst mit Verpackungsmaterial um sich warf und dann mindestens
dreimal mit der Faust auf ein in der Nähe aufgestelltes Verkaufsschild
aus Hohlkammerschaumstoff schlug. Dieses war auf einer Holzstrebe
montiert, die der wütende Arbeitnehmer mehrfach traf. Dabei brach er sich die Hand.
Er war vom 09.08. bis 19.09.2012 arbeitsunfähig krankgeschrieben. Sein Arbeitgeber verweigerte die Entgeltfortzahlung über insgesamt 2.662,52 Euro brutto mit dem Einwand, der Arbeitnehmer sei an seiner Verletzung selbst schuld. Spätestens nach dem 1. Schlag auf das Verkaufsschild habe er die Holzstrebe spüren müssen. Dennoch habe er voller Wut weiter auf das Verkaufsschild eingeschlagen. Die Verletzung habe er sich somit vorsätzlich beigebracht.
Der Arbeitnehmer erhob Klage auf Entgeltfortzahlung.
Das ArbG Offenbach hatte der Entgeltfortzahlungsklage stattgegeben, ebenso das Landesarbeitsgericht Frankfurt am Main (4 Sa 617/13).
Der Verschuldensbegriff im Entgeltfortzahlungsrecht entspricht nach Auffassung der Richter nicht dem allgemeinen zivilrechtlichen Verschuldensbegriff, der auch mittlere und leichte Fahrlässigkeit umfasst. Er erfordere vielmehr einen groben Verstoß gegen das eigene Interesse eines verständigen Menschen. Dieses setze ein besonders leichtfertiges, grob fahrlässiges oder vorsätzliches Verhalten gegen sich selbst voraus.
Ein solches Verschulden des sich selbst verletzenden Arbeitnehmers liege nicht vor. Es sei nicht ersichtlich, dass er seine Verletzung bewusst herbeiführen wollte.
Deshalb lag nach der Auffassung der Richter nur mittlere Fahrlässigkeit vor. Der Arbeitnehmer hätte bei verständiger Betrachtung allerdings damit rechnen müssen, dass er durch die Schläge auf das Schild eine Verletzung riskiere. Gegen eine grobe Fahrlässigkeit spreche jedoch, dass er sich offensichtlich in einem heftigen Wut- und Erregungszustand befunden habe und sich dementsprechend kurzzeitig nicht unter Kontrolle gehabt hätte. Das sei nicht zu billigen, aber menschlich gleichwohl nachvollziehbar, da niemand in der Lage sei, sich jederzeit vollständig im Griff zu haben. Der Arbeitnehmer habe aus Wut und Erregung die erforderliche Kontrolle über sein Handeln verloren. Dies sei sicher leichtfertig gewesen, aber nicht derart schuldhaft, dass von besonderer Leichtfertigkeit oder grober Fahrlässigkeit die Rede sein könne.
Rechtskräftig ist es noch nicht, da Revision zugelassen wurde.
Er war vom 09.08. bis 19.09.2012 arbeitsunfähig krankgeschrieben. Sein Arbeitgeber verweigerte die Entgeltfortzahlung über insgesamt 2.662,52 Euro brutto mit dem Einwand, der Arbeitnehmer sei an seiner Verletzung selbst schuld. Spätestens nach dem 1. Schlag auf das Verkaufsschild habe er die Holzstrebe spüren müssen. Dennoch habe er voller Wut weiter auf das Verkaufsschild eingeschlagen. Die Verletzung habe er sich somit vorsätzlich beigebracht.
Der Arbeitnehmer erhob Klage auf Entgeltfortzahlung.
Das ArbG Offenbach hatte der Entgeltfortzahlungsklage stattgegeben, ebenso das Landesarbeitsgericht Frankfurt am Main (4 Sa 617/13).
Der Verschuldensbegriff im Entgeltfortzahlungsrecht entspricht nach Auffassung der Richter nicht dem allgemeinen zivilrechtlichen Verschuldensbegriff, der auch mittlere und leichte Fahrlässigkeit umfasst. Er erfordere vielmehr einen groben Verstoß gegen das eigene Interesse eines verständigen Menschen. Dieses setze ein besonders leichtfertiges, grob fahrlässiges oder vorsätzliches Verhalten gegen sich selbst voraus.
Ein solches Verschulden des sich selbst verletzenden Arbeitnehmers liege nicht vor. Es sei nicht ersichtlich, dass er seine Verletzung bewusst herbeiführen wollte.
Deshalb lag nach der Auffassung der Richter nur mittlere Fahrlässigkeit vor. Der Arbeitnehmer hätte bei verständiger Betrachtung allerdings damit rechnen müssen, dass er durch die Schläge auf das Schild eine Verletzung riskiere. Gegen eine grobe Fahrlässigkeit spreche jedoch, dass er sich offensichtlich in einem heftigen Wut- und Erregungszustand befunden habe und sich dementsprechend kurzzeitig nicht unter Kontrolle gehabt hätte. Das sei nicht zu billigen, aber menschlich gleichwohl nachvollziehbar, da niemand in der Lage sei, sich jederzeit vollständig im Griff zu haben. Der Arbeitnehmer habe aus Wut und Erregung die erforderliche Kontrolle über sein Handeln verloren. Dies sei sicher leichtfertig gewesen, aber nicht derart schuldhaft, dass von besonderer Leichtfertigkeit oder grober Fahrlässigkeit die Rede sein könne.
Rechtskräftig ist es noch nicht, da Revision zugelassen wurde.
Freitag, 15. November 2013
Meniskusschaden = Berufskrankheit
Meniskusschäden bei Fußballerspielern der obersten vier Spielklassen
sind infolge der mehrjährigen andauernden oder häufig wiederkehrenden, die
Kniegelenke überdurchschnittlich belastenden Tätigkeit als
Berufskrankheit anzuerkennen sind, meint das Hessische Landessozialgericht (vom 30.09.2013 - L 9 U 214/09)
Weihnachtsgeld, obwohl vorher gekündigt? Ja!
Ein seit 2006 in einem Verlag als Controller beschäftigter Arbeitnehmer erhielt jährlich mit dem Novembergehalt eine als
Gratifikation, ab dem Jahr 2007 als Weihnachtsgratifikation bezeichnete
Sonderzahlung in Höhe des jeweiligen Novemberentgelts.
Das Verlagsunternehmen übersandte jeweils im Herbst eines Jahres ein Schreiben an alle Arbeitnehmer, in dem "Richtlinien" der Auszahlung aufgeführt waren. In dem Schreiben für das Jahr 2010 hieß es u.a., die Zahlung erfolge "an Verlagsangehörige, die sich am 31.12.2010 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis" befänden; Verlagsangehörige sollten für jeden Kalendermonat mit einer bezahlten Arbeitsleistung 1/12 des Bruttomonatsgehalts erhalten. Im Lauf des Jahres eintretende Arbeitnehmer erhielten die Sonderzahlung nach den Richtlinien anteilig.
Das Arbeitsverhältnis des Klägers endete aufgrund seiner Kündigung am 30.09.2010. Er begehrte anteilige (9/12) Zahlung der Sonderleistung, was der Arbeitgeber ablehnte.
Nach Auffassung des BAG (10 AZR 848/12) soll die Sonderzahlung nach den Richtlinien einerseits den Arbeitnehmer über das Jahresende hinaus an das Unternehmen binden und damit die Betriebstreue belohnen, dient aber zugleich der Vergütung der im Laufe des Jahres geleisteten Arbeit. In derartigen Fällen seien Stichtagsregelungen wie die in den Richtlinien vereinbarte nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Die Klausel benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen. Sie stehe im Widerspruch zum Grundgedanken des § 611 Abs. 1 BGB, weil sie dem Arbeitnehmer bereits erarbeiteten Lohn entziehe. Der Vergütungsanspruch wurde nach den Richtlinien monatlich anteilig erworben. Anhaltspunkte dafür, dass die Sonderzahlung Gegenleistung vornehmlich für Zeiten nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers oder für besondere – vom Arbeitnehmer nicht erbrachte – Arbeitsleistungen sein sollte, seien nicht ersichtlich. Deshalb gewann der Arbeitnehmer.
Das Verlagsunternehmen übersandte jeweils im Herbst eines Jahres ein Schreiben an alle Arbeitnehmer, in dem "Richtlinien" der Auszahlung aufgeführt waren. In dem Schreiben für das Jahr 2010 hieß es u.a., die Zahlung erfolge "an Verlagsangehörige, die sich am 31.12.2010 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis" befänden; Verlagsangehörige sollten für jeden Kalendermonat mit einer bezahlten Arbeitsleistung 1/12 des Bruttomonatsgehalts erhalten. Im Lauf des Jahres eintretende Arbeitnehmer erhielten die Sonderzahlung nach den Richtlinien anteilig.
Das Arbeitsverhältnis des Klägers endete aufgrund seiner Kündigung am 30.09.2010. Er begehrte anteilige (9/12) Zahlung der Sonderleistung, was der Arbeitgeber ablehnte.
Nach Auffassung des BAG (10 AZR 848/12) soll die Sonderzahlung nach den Richtlinien einerseits den Arbeitnehmer über das Jahresende hinaus an das Unternehmen binden und damit die Betriebstreue belohnen, dient aber zugleich der Vergütung der im Laufe des Jahres geleisteten Arbeit. In derartigen Fällen seien Stichtagsregelungen wie die in den Richtlinien vereinbarte nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Die Klausel benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen. Sie stehe im Widerspruch zum Grundgedanken des § 611 Abs. 1 BGB, weil sie dem Arbeitnehmer bereits erarbeiteten Lohn entziehe. Der Vergütungsanspruch wurde nach den Richtlinien monatlich anteilig erworben. Anhaltspunkte dafür, dass die Sonderzahlung Gegenleistung vornehmlich für Zeiten nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers oder für besondere – vom Arbeitnehmer nicht erbrachte – Arbeitsleistungen sein sollte, seien nicht ersichtlich. Deshalb gewann der Arbeitnehmer.
Montag, 11. November 2013
Arbeitsrecht und Mathe beim BGH
Erfährt ein Arbeitnehmer durch einen Verkehrsunfall einen Schaden durch einen Dritten, kann auch einem Arbeitgeber (des verunfallten Arbeitnehmers) ein Schaden entstehen.
Dies ist beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitgeber während der unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit Entgelt fortzahlt nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Dies gilt aber auch, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Urlaubsentgelt bezahlt.
In beiden vorbenannten Fällen kann der Arbeitgeber seine Zahlungen als Schadensersatz vom Unfallverursacher bzw. dessen Versicherung holen.
Dass hierbei mathematische Formeln nicht immer sicher angewandt werden, ist sicherlich der Beteiligung von Juristen zu verdanken. Aber immerhin haben wir den BGH, der uns zeigt, wie richtig gerechnet wird (und zwar der Schadensersatz für das Urlaubsentgelt). Insoweit ist auf die Entscheidung des BGH vom 13.08.2013 (auf Seite 11) und den dortigen Formeln zu verweisen.
Diese lauten:
1.
Jahreseinkommen x Jahresurlaubstage
------------------------------------------
(Jahresarbeitstage - Jahresurlaubstage)
= jährliches Urlaubsentgelt
2.
jährliches Urlaubsentgelt x unfallbedingt ausgefallene Arbeitstage
---------------------------------------------------------------------
(Jahresarbeitstage - Jahresurlaubstage)
= auf die zeitweilige Arbeitsunfähigkeit entfallendes Urlaubsentgelt
Dies ist beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitgeber während der unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit Entgelt fortzahlt nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Dies gilt aber auch, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Urlaubsentgelt bezahlt.
In beiden vorbenannten Fällen kann der Arbeitgeber seine Zahlungen als Schadensersatz vom Unfallverursacher bzw. dessen Versicherung holen.
Dass hierbei mathematische Formeln nicht immer sicher angewandt werden, ist sicherlich der Beteiligung von Juristen zu verdanken. Aber immerhin haben wir den BGH, der uns zeigt, wie richtig gerechnet wird (und zwar der Schadensersatz für das Urlaubsentgelt). Insoweit ist auf die Entscheidung des BGH vom 13.08.2013 (auf Seite 11) und den dortigen Formeln zu verweisen.
Diese lauten:
1.
Jahreseinkommen x Jahresurlaubstage
------------------------------------------
(Jahresarbeitstage - Jahresurlaubstage)
= jährliches Urlaubsentgelt
2.
jährliches Urlaubsentgelt x unfallbedingt ausgefallene Arbeitstage
---------------------------------------------------------------------
(Jahresarbeitstage - Jahresurlaubstage)
= auf die zeitweilige Arbeitsunfähigkeit entfallendes Urlaubsentgelt
Freitag, 8. November 2013
Kündigungsschutzklage wahrt Verfallfrist - auch bei Urlaubsabgeltung
Wenn schon eine Kündigungsschutzklage nach längerer Verfahrensdauer verloren wird, ist es vielleicht ein kleiner Trost, dass dennoch Urlaubsabgeltungsansprüche geltend gemacht werden können.
Oft wird über eine Kündigung mehr als ein halbes Jahr vor Gericht gestritten. In dieser Zeit können Ausschluss- und Verfallfristen (oft 3 Monate) ablaufen mit der Folge, dass Ansprüche, welche nicht gerichtlich geltend gemacht wurden, weg sind.
Nach der Entscheidung des Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 13.08.2013, 9 Sa 138/13) gilt dies jedoch nicht, wenn Ansprüche betroffen sind, die vom Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens abhängig sind. Dies betrifft z.B. Ansprüche auf Annahmeverzugslohn oder eben auch Urlaubsabgeltung.
Ein Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht frühestens mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Insoweit hängt der Verzicht bzw. die Verfolgung dieses Anspruches entscheidend davon ab, ob eine Kündigungsschutzklage Erfolg hat oder nicht.
Oft wird über eine Kündigung mehr als ein halbes Jahr vor Gericht gestritten. In dieser Zeit können Ausschluss- und Verfallfristen (oft 3 Monate) ablaufen mit der Folge, dass Ansprüche, welche nicht gerichtlich geltend gemacht wurden, weg sind.
Nach der Entscheidung des Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 13.08.2013, 9 Sa 138/13) gilt dies jedoch nicht, wenn Ansprüche betroffen sind, die vom Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens abhängig sind. Dies betrifft z.B. Ansprüche auf Annahmeverzugslohn oder eben auch Urlaubsabgeltung.
Ein Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht frühestens mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Insoweit hängt der Verzicht bzw. die Verfolgung dieses Anspruches entscheidend davon ab, ob eine Kündigungsschutzklage Erfolg hat oder nicht.
Donnerstag, 7. November 2013
ungewöhnliches Geburtstagsgeschenk
Eine in einer Mail an Kollegen angekündigte und nach Personalgespräch aufrechterhaltene Arbeitsverweigerung führt zur fristlosen Kündigung eines Arbeitnehmers.
Er ist damit nicht einverstanden. Hat er doch seine Arbeitsverweigerung damit begründet, Arbeitsschutzmaßnahmen eingefordert zu haben und solange diese nicht umgesetzt werden, könne er partiell seine Arbeit nicht ausüben. Er erhob Kündigungsschutzklage.
Im Gütetermin kommt es entgegen den Erwartungen tatsächlich zu einem günstigen Vergleichsabschluss - eine ordentliche fristgerechte Kündigung und eine Abfindung. Im Termin wird überraschend auch ein Arbeitszeugnis übergeben. Aus den darin aufgfeführten Stammdaten des Arbeitnehmers ergibt sich, dass er am Tag des arbeitsgerichtlichen Gütetermins Geburtstag hat.
Über das "Geschenk" hat er sich sichtlich gefreut.
Er ist damit nicht einverstanden. Hat er doch seine Arbeitsverweigerung damit begründet, Arbeitsschutzmaßnahmen eingefordert zu haben und solange diese nicht umgesetzt werden, könne er partiell seine Arbeit nicht ausüben. Er erhob Kündigungsschutzklage.
Im Gütetermin kommt es entgegen den Erwartungen tatsächlich zu einem günstigen Vergleichsabschluss - eine ordentliche fristgerechte Kündigung und eine Abfindung. Im Termin wird überraschend auch ein Arbeitszeugnis übergeben. Aus den darin aufgfeführten Stammdaten des Arbeitnehmers ergibt sich, dass er am Tag des arbeitsgerichtlichen Gütetermins Geburtstag hat.
Über das "Geschenk" hat er sich sichtlich gefreut.
Dienstag, 22. Oktober 2013
Ich will (auch) ein Geschenk vom Arbeitgeber
Ein Handelsunternehmen mit rund 100 Mitarbeitern hatte offensichtlich langweilige Betriebsfeiern, was zu geringen Teilnehmerzahlen führte. Wer kennt das nicht.
Um die Betriebsfeier zu einem fröhlichen Ereignis und (neudeutsch) "Event" fortzuentwickeln, kam das Unternehmen auf eine grandiose Idee für die Weihnachtsfeier 2012.
Ohne Vorankündigung erhielt jeder tatsächlich auf der Weihnachtsfeier anwesende Mitarbeiter ein Geschenk im Wert von 400,00 €. Immerhin waren 75 Mitarbeiter dabei.
Ein Arbeitnehmer war zum Zeitpunkt der Weihnachtsfeier arbeitsunfähig. Er war also nicht auf der Feier und erhielt kein Geschenk. Er fand das ungerecht, berief sich auf die Gleichbehandlung und sah das geschenkte Pad zudem als Vergütung an, die ihm auch während seiner Krankheit zustehe.
Nachdem der Arbeitgeber die Ansprüche zurückwies, erhob der Arbeitnehmer Klage.
Vor dem Arbeitsgericht Köln blieb die Klage erfolglos wie general-anzeiger-bonn.de meldet.
Der Arbeitgeber habe mit seiner "Überraschung" ein freiwilliges Engagement außerhalb der Arbeitszeit belohnen wollen. Deshalb handele es sich um eine Zuwendung eigener Art, die nicht mit einer Vergütung für geleistete Arbeit zu vergleichen sei. Der Arbeitgeber sei bei solchen Zuwendungen auch berechtigt, die Mitarbeiter unterschiedlich zu behandeln, wenn er damit das Ziel verfolgt, die Betriebsfeiern attraktiver zu gestalten und die Mitarbeiter zur Teilnahme zu motivieren.
Noch ist die Entscheidung nicht rechtskräftig.
Spannender ist doch aber, wie sich die Teilnehmerzahl zur diesjährigen Weihnachtsfeier entwickelt?
Um die Betriebsfeier zu einem fröhlichen Ereignis und (neudeutsch) "Event" fortzuentwickeln, kam das Unternehmen auf eine grandiose Idee für die Weihnachtsfeier 2012.
Ohne Vorankündigung erhielt jeder tatsächlich auf der Weihnachtsfeier anwesende Mitarbeiter ein Geschenk im Wert von 400,00 €. Immerhin waren 75 Mitarbeiter dabei.
Ein Arbeitnehmer war zum Zeitpunkt der Weihnachtsfeier arbeitsunfähig. Er war also nicht auf der Feier und erhielt kein Geschenk. Er fand das ungerecht, berief sich auf die Gleichbehandlung und sah das geschenkte Pad zudem als Vergütung an, die ihm auch während seiner Krankheit zustehe.
Nachdem der Arbeitgeber die Ansprüche zurückwies, erhob der Arbeitnehmer Klage.
Vor dem Arbeitsgericht Köln blieb die Klage erfolglos wie general-anzeiger-bonn.de meldet.
Der Arbeitgeber habe mit seiner "Überraschung" ein freiwilliges Engagement außerhalb der Arbeitszeit belohnen wollen. Deshalb handele es sich um eine Zuwendung eigener Art, die nicht mit einer Vergütung für geleistete Arbeit zu vergleichen sei. Der Arbeitgeber sei bei solchen Zuwendungen auch berechtigt, die Mitarbeiter unterschiedlich zu behandeln, wenn er damit das Ziel verfolgt, die Betriebsfeiern attraktiver zu gestalten und die Mitarbeiter zur Teilnahme zu motivieren.
Noch ist die Entscheidung nicht rechtskräftig.
Spannender ist doch aber, wie sich die Teilnehmerzahl zur diesjährigen Weihnachtsfeier entwickelt?
Arbeitgeber,
ein Handelsunternehmen mit rund 100 Mitarbeitern, wollte mit dieser
nicht angekündigten Geschenkaktion die in der Vergangenheit geringe
Teilnehmerzahl an Betriebsfeiern steigern und hat das iPad deshalb nur
an die anwesenden gut 75 Mitarbeiter bei der Weihnachtsfeier 2012
vergeben.
Der klagende Arbeitnehmer, der zum Zeitpunkt der Weihnachtsfeier arbeitsunfähig war, berief sich auf die Gleichbehandlung und sah das iPad zudem als Vergütung an, die ihm auch während seiner Krankheit zustehe.
Dem folgte das Gericht nicht: Der Arbeitgeber habe mit seiner "Überraschung" ein freiwilliges Engagement außerhalb der Arbeitszeit belohnen wollen. Deshalb handele es sich um eine Zuwendung eigener Art, die nicht mit einer Vergütung für geleistete Arbeit zu vergleichen sei.
Der Arbeitgeber sei bei solchen Zuwendungen auch berechtigt, die Mitarbeiter unterschiedlich zu behandeln, wenn er damit das Ziel verfolgt, die Betriebsfeiern attraktiver zu gestalten und die Mitarbeiter zur Teilnahme zu motivieren.
Urteil am Arbeitsgericht Köln: Kein Anspruch auf "Weihnachtsgeschenk" | GA-Bonn - Lesen Sie mehr auf:
http://www.general-anzeiger-bonn.de/news/vermischtes/Kein-Anspruch-auf-Weihnachtsgeschenk-article1176755.html#plx1225528810
Der klagende Arbeitnehmer, der zum Zeitpunkt der Weihnachtsfeier arbeitsunfähig war, berief sich auf die Gleichbehandlung und sah das iPad zudem als Vergütung an, die ihm auch während seiner Krankheit zustehe.
Dem folgte das Gericht nicht: Der Arbeitgeber habe mit seiner "Überraschung" ein freiwilliges Engagement außerhalb der Arbeitszeit belohnen wollen. Deshalb handele es sich um eine Zuwendung eigener Art, die nicht mit einer Vergütung für geleistete Arbeit zu vergleichen sei.
Der Arbeitgeber sei bei solchen Zuwendungen auch berechtigt, die Mitarbeiter unterschiedlich zu behandeln, wenn er damit das Ziel verfolgt, die Betriebsfeiern attraktiver zu gestalten und die Mitarbeiter zur Teilnahme zu motivieren.
Urteil am Arbeitsgericht Köln: Kein Anspruch auf "Weihnachtsgeschenk" | GA-Bonn - Lesen Sie mehr auf:
http://www.general-anzeiger-bonn.de/news/vermischtes/Kein-Anspruch-auf-Weihnachtsgeschenk-article1176755.html#plx1225528810
Der
Arbeitgeber, ein Handelsunternehmen mit rund 100 Mitarbeitern, wollte
mit dieser nicht angekündigten Geschenkaktion die in der Vergangenheit
geringe Teilnehmerzahl an Betriebsfeiern steigern und hat das iPad
deshalb nur an die anwesenden gut 75 Mitarbeiter bei der Weihnachtsfeier
2012 vergeben.
Der klagende Arbeitnehmer, der zum Zeitpunkt der Weihnachtsfeier arbeitsunfähig war, berief sich auf die Gleichbehandlung und sah das iPad zudem als Vergütung an, die ihm auch während seiner Krankheit zustehe.
Dem folgte das Gericht nicht: Der Arbeitgeber habe mit seiner "Überraschung" ein freiwilliges Engagement außerhalb der Arbeitszeit belohnen wollen. Deshalb handele es sich um eine Zuwendung eigener Art, die nicht mit einer Vergütung für geleistete Arbeit zu vergleichen sei.
Der Arbeitgeber sei bei solchen Zuwendungen auch berechtigt, die Mitarbeiter unterschiedlich zu behandeln, wenn er damit das Ziel verfolgt, die Betriebsfeiern attraktiver zu gestalten und die Mitarbeiter zur Teilnahme zu motivieren.
Gegen die Entscheidung kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.
Urteil am Arbeitsgericht Köln: Kein Anspruch auf "Weihnachtsgeschenk" | GA-Bonn - Lesen Sie mehr auf:
http://www.general-anzeiger-bonn.de/news/vermischtes/Kein-Anspruch-auf-Weihnachtsgeschenk-article1176755.html#plx1338118470
Der klagende Arbeitnehmer, der zum Zeitpunkt der Weihnachtsfeier arbeitsunfähig war, berief sich auf die Gleichbehandlung und sah das iPad zudem als Vergütung an, die ihm auch während seiner Krankheit zustehe.
Dem folgte das Gericht nicht: Der Arbeitgeber habe mit seiner "Überraschung" ein freiwilliges Engagement außerhalb der Arbeitszeit belohnen wollen. Deshalb handele es sich um eine Zuwendung eigener Art, die nicht mit einer Vergütung für geleistete Arbeit zu vergleichen sei.
Der Arbeitgeber sei bei solchen Zuwendungen auch berechtigt, die Mitarbeiter unterschiedlich zu behandeln, wenn er damit das Ziel verfolgt, die Betriebsfeiern attraktiver zu gestalten und die Mitarbeiter zur Teilnahme zu motivieren.
Gegen die Entscheidung kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.
Urteil am Arbeitsgericht Köln: Kein Anspruch auf "Weihnachtsgeschenk" | GA-Bonn - Lesen Sie mehr auf:
http://www.general-anzeiger-bonn.de/news/vermischtes/Kein-Anspruch-auf-Weihnachtsgeschenk-article1176755.html#plx1338118470
Der
Arbeitgeber, ein Handelsunternehmen mit rund 100 Mitarbeitern, wollte
mit dieser nicht angekündigten Geschenkaktion die in der Vergangenheit
geringe Teilnehmerzahl an Betriebsfeiern steigern und hat das iPad
deshalb nur an die anwesenden gut 75 Mitarbeiter bei der Weihnachtsfeier
2012 vergeben.
Der klagende Arbeitnehmer, der zum Zeitpunkt der Weihnachtsfeier arbeitsunfähig war, berief sich auf die Gleichbehandlung und sah das iPad zudem als Vergütung an, die ihm auch während seiner Krankheit zustehe.
Dem folgte das Gericht nicht: Der Arbeitgeber habe mit seiner "Überraschung" ein freiwilliges Engagement außerhalb der Arbeitszeit belohnen wollen. Deshalb handele es sich um eine Zuwendung eigener Art, die nicht mit einer Vergütung für geleistete Arbeit zu vergleichen sei.
Der Arbeitgeber sei bei solchen Zuwendungen auch berechtigt, die Mitarbeiter unterschiedlich zu behandeln, wenn er damit das Ziel verfolgt, die Betriebsfeiern attraktiver zu gestalten und die Mitarbeiter zur Teilnahme zu motivieren.
Gegen die Entscheidung kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.
Urteil am Arbeitsgericht Köln: Kein Anspruch auf "Weihnachtsgeschenk" | GA-Bonn - Lesen Sie mehr auf:
http://www.general-anzeiger-bonn.de/news/vermischtes/Kein-Anspruch-auf-Weihnachtsgeschenk-article1176755.html#plx1338118470
Der klagende Arbeitnehmer, der zum Zeitpunkt der Weihnachtsfeier arbeitsunfähig war, berief sich auf die Gleichbehandlung und sah das iPad zudem als Vergütung an, die ihm auch während seiner Krankheit zustehe.
Dem folgte das Gericht nicht: Der Arbeitgeber habe mit seiner "Überraschung" ein freiwilliges Engagement außerhalb der Arbeitszeit belohnen wollen. Deshalb handele es sich um eine Zuwendung eigener Art, die nicht mit einer Vergütung für geleistete Arbeit zu vergleichen sei.
Der Arbeitgeber sei bei solchen Zuwendungen auch berechtigt, die Mitarbeiter unterschiedlich zu behandeln, wenn er damit das Ziel verfolgt, die Betriebsfeiern attraktiver zu gestalten und die Mitarbeiter zur Teilnahme zu motivieren.
Gegen die Entscheidung kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.
Urteil am Arbeitsgericht Köln: Kein Anspruch auf "Weihnachtsgeschenk" | GA-Bonn - Lesen Sie mehr auf:
http://www.general-anzeiger-bonn.de/news/vermischtes/Kein-Anspruch-auf-Weihnachtsgeschenk-article1176755.html#plx1338118470
Der
Arbeitgeber, ein Handelsunternehmen mit rund 100 Mitarbeitern, wollte
mit dieser nicht angekündigten Geschenkaktion die in der Vergangenheit
geringe Teilnehmerzahl an Betriebsfeiern steigern und hat das iPad
deshalb nur an die anwesenden gut 75 Mitarbeiter bei der Weihnachtsfeier
2012 vergeben.
Der klagende Arbeitnehmer, der zum Zeitpunkt der Weihnachtsfeier arbeitsunfähig war, berief sich auf die Gleichbehandlung und sah das iPad zudem als Vergütung an, die ihm auch während seiner Krankheit zustehe.
Dem folgte das Gericht nicht: Der Arbeitgeber habe mit seiner "Überraschung" ein freiwilliges Engagement außerhalb der Arbeitszeit belohnen wollen. Deshalb handele es sich um eine Zuwendung eigener Art, die nicht mit einer Vergütung für geleistete Arbeit zu vergleichen sei.
Der Arbeitgeber sei bei solchen Zuwendungen auch berechtigt, die Mitarbeiter unterschiedlich zu behandeln, wenn er damit das Ziel verfolgt, die Betriebsfeiern attraktiver zu gestalten und die Mitarbeiter zur Teilnahme zu motivieren.
Gegen die Entscheidung kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.
Urteil am Arbeitsgericht Köln: Kein Anspruch auf "Weihnachtsgeschenk" | GA-Bonn - Lesen Sie mehr auf:
http://www.general-anzeiger-bonn.de/news/vermischtes/Kein-Anspruch-auf-Weihnachtsgeschenk-article1176755.html#plx1338118470
Der klagende Arbeitnehmer, der zum Zeitpunkt der Weihnachtsfeier arbeitsunfähig war, berief sich auf die Gleichbehandlung und sah das iPad zudem als Vergütung an, die ihm auch während seiner Krankheit zustehe.
Dem folgte das Gericht nicht: Der Arbeitgeber habe mit seiner "Überraschung" ein freiwilliges Engagement außerhalb der Arbeitszeit belohnen wollen. Deshalb handele es sich um eine Zuwendung eigener Art, die nicht mit einer Vergütung für geleistete Arbeit zu vergleichen sei.
Der Arbeitgeber sei bei solchen Zuwendungen auch berechtigt, die Mitarbeiter unterschiedlich zu behandeln, wenn er damit das Ziel verfolgt, die Betriebsfeiern attraktiver zu gestalten und die Mitarbeiter zur Teilnahme zu motivieren.
Gegen die Entscheidung kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.
Urteil am Arbeitsgericht Köln: Kein Anspruch auf "Weihnachtsgeschenk" | GA-Bonn - Lesen Sie mehr auf:
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Mittwoch, 16. Oktober 2013
heiß, heißer, Motorhaube - über Sex zum Schaden zu neuem Liedgut
Ja, es gibt für Liebesspiele nicht nur das Bett als Spielwiese. Es gibt auch Motorhauben von Autos.
Anregend war wohl der Einbruch in eine fremde Garage für ein liebestolles Pärchen, dass es sogleich auf der Motorhaube des in der Garage abgestellten Autos zur Sache kam.
Der nicht beteiligte Eigentümer des Autos hatte an diesem Liebesspiel wohl weniger Freude, vielmehr den Schaden.
Er erhob Klage auf Schadensersatz. Im Verfahren stellten Sachverständige fest:
"Die entstandenen Schäden sind nur mit dem angegebenen Ereignis zu erklären."
Nun ja, daraufhin kam es zum Vergleich vor dem AG Weiden und es kam zu einem neuen Lied namens "Motorhaubennummer".
Anregend war wohl der Einbruch in eine fremde Garage für ein liebestolles Pärchen, dass es sogleich auf der Motorhaube des in der Garage abgestellten Autos zur Sache kam.
Der nicht beteiligte Eigentümer des Autos hatte an diesem Liebesspiel wohl weniger Freude, vielmehr den Schaden.
Er erhob Klage auf Schadensersatz. Im Verfahren stellten Sachverständige fest:
"Die entstandenen Schäden sind nur mit dem angegebenen Ereignis zu erklären."
Nun ja, daraufhin kam es zum Vergleich vor dem AG Weiden und es kam zu einem neuen Lied namens "Motorhaubennummer".
Gebt den Politessen mehr Geld!
Eine seit dem 01.03.2009 als
Außendienstmitarbeiterin zur Überwachung des ruhenden Straßenverkehrs
("Politesse") beschäftigte Arbeitnehmerin verlangt mehr Geld.
Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst in der für den Bereich der kommunalen Arbeitgeberverbände jeweils geltenden Fassung (TVöD-VKA) Anwendung. Die anstellende Stadt zahlt der Politesse seit Beginn des Beschäftigungsverhältnisses eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 3 des TVöD-VKA. Die Politesse hält aber ein Entgelt nach der Entgeltgruppe 5 für zutreffend.
Diese Entgeltgruppe setzt nach § 17 Abs. 1 TVÜ-VKA, Anlage 3 zum TVÜ-VKA i.V.m. § 22 Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) voraus, dass ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin zeitlich mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge verrichtet, die gründliche Fachkenntnisse erfordern (Vergr. VII Fallgr. 1b der Anlage 1a zu § 22 BAT).
Die Differenz zwischen der monatlichen Bruttovergütung nach Entgeltgruppe 3 und nach Entgeltgruppe 5 TVöD-VKA beträgt bei einem in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmer in der Erfahrungsstufe 3 derzeit 196,18 Euro und bei der in Teilzeit beschäftigten klagenden Politesse 98,09 Euro.
Das ArbG Wuppertal hat der Klage stattgegeben und einen Anspruch der Politesse auf ein Entgelt nach der Entgeltgruppe 5 TVöD-VKA bejaht.
Nach Auffassung des Arbeitsgerichts bildet ihre Tätigkeit als "Politesse" überwiegend einen auf ein einheitliches Arbeitsergebnis gerichteten großen Arbeitsvorgang, der die tariflichen Tätigkeitsmerkmale erfüllt. Dafür genüge es, dass während dieses Arbeitsvorgangs Entscheidungen anfallen, die neben der Kenntnis von Gesetzen und Verwaltungsvorschriften auch die Ausübung pflichtgemäßen Ermessens erfordern, wie beispielsweise bei Abschleppmaßnahmen. Ausreichend sei dabei, dass ein sinnvolles Arbeitsergebnis ohne das Erfüllen des tariflichen Merkmals nicht erzielt werden kann. Nicht erforderlich sei hingegen, dass die Tätigkeiten mit Entscheidungsspielraum die Hälfte der Arbeitszeit des einheitlichen Arbeitsvorgangs aus machen.
Fazit: Politessen verfügen über "gründliche Fachkenntnisse", weshalb Ihnen mehr Geld zusteht
Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst in der für den Bereich der kommunalen Arbeitgeberverbände jeweils geltenden Fassung (TVöD-VKA) Anwendung. Die anstellende Stadt zahlt der Politesse seit Beginn des Beschäftigungsverhältnisses eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 3 des TVöD-VKA. Die Politesse hält aber ein Entgelt nach der Entgeltgruppe 5 für zutreffend.
Diese Entgeltgruppe setzt nach § 17 Abs. 1 TVÜ-VKA, Anlage 3 zum TVÜ-VKA i.V.m. § 22 Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) voraus, dass ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin zeitlich mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge verrichtet, die gründliche Fachkenntnisse erfordern (Vergr. VII Fallgr. 1b der Anlage 1a zu § 22 BAT).
Die Differenz zwischen der monatlichen Bruttovergütung nach Entgeltgruppe 3 und nach Entgeltgruppe 5 TVöD-VKA beträgt bei einem in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmer in der Erfahrungsstufe 3 derzeit 196,18 Euro und bei der in Teilzeit beschäftigten klagenden Politesse 98,09 Euro.
Das ArbG Wuppertal hat der Klage stattgegeben und einen Anspruch der Politesse auf ein Entgelt nach der Entgeltgruppe 5 TVöD-VKA bejaht.
Nach Auffassung des Arbeitsgerichts bildet ihre Tätigkeit als "Politesse" überwiegend einen auf ein einheitliches Arbeitsergebnis gerichteten großen Arbeitsvorgang, der die tariflichen Tätigkeitsmerkmale erfüllt. Dafür genüge es, dass während dieses Arbeitsvorgangs Entscheidungen anfallen, die neben der Kenntnis von Gesetzen und Verwaltungsvorschriften auch die Ausübung pflichtgemäßen Ermessens erfordern, wie beispielsweise bei Abschleppmaßnahmen. Ausreichend sei dabei, dass ein sinnvolles Arbeitsergebnis ohne das Erfüllen des tariflichen Merkmals nicht erzielt werden kann. Nicht erforderlich sei hingegen, dass die Tätigkeiten mit Entscheidungsspielraum die Hälfte der Arbeitszeit des einheitlichen Arbeitsvorgangs aus machen.
Fazit: Politessen verfügen über "gründliche Fachkenntnisse", weshalb Ihnen mehr Geld zusteht
Mittwoch, 9. Oktober 2013
Krankentagegeld auch bei Teilarbeitsunfähigkeit
Auch Rechtsanwälte erkranken gelegentlich - auch ernsthaft.
Ein selbstständiger Rechtsanwaltskollege konnte nach einem
leichten Schlaganfall nur noch mühsam und mit großem Zeitaufwand Texte
lesen. Andere Anwaltstätigkeiten dagegen, wie Mandantengespräche,
Diktate oder Auftreten vor Gericht, konnte er noch ausüben.
Seine
Krankentagegeldversicherung war daher der Meinung, es liege keine
Arbeitsunfähigkeit vor, und weigerte sich, zu zahlen.
Der Anwalt klagte und bekam schließlich vor dem Bundesgerichtshof recht (BGH, Urteil vom 3.4.2013, IV ZR 239/11 ):
Es liegt auch dann Arbeitsunfähigkeit vor,
wenn der Versicherte zwar zu einzelnen, im Rahmen seiner Berufsausübung
anfallenden Tätigkeiten in der Lage ist, diese aber isoliert betrachtet
keinen Sinn ergeben. Denn die Fähigkeit zum flüssigen Lesen und
Durcharbeiten von Texten sei Grundvoraussetzung für das
verantwortungsvolle Ausüben eines juristischen Berufs.
Dienstag, 8. Oktober 2013
Im Bewerbungsverfahren aussortiert
Ein lokaler Radiosender suchte per Zeitungsanzeige vom 14.04.2012 "eine(n) Buchhalter/-in" mit abgeschlossener kaufmännischer
Lehre.
Die 1974 geborene Bewerberin verfügt über einen Abschluss als Verwaltungs- und Bürokauffrau. Sie ist verheiratet und Mutter eines Kindes. Mit Anschreiben vom 14.04.2012 bewarb sie sich auf die Stelle. Ihrer Bewerbung war ihr Lebenslauf beigefügt.
Unter dem 02.05.2012 erteilte der Radiosender der Bewerberin eine Absage und teilte mit, „dass wir von Ihrer Bewerbung keinen Gebrauch machen können, da wir uns für einen anderen Bewerber entschieden haben“. Beigefügt waren „zu unserer Entlastung“ die Bewerbungsunterlagen.
Auf dem zurückgesandten Lebenslauf fand sich neben der Textzeile „Verheiratet, ein Kind“ der beim Radiosender handschriftlich angebrachten Vermerk vor: „7 Jahre alt!“, die so entstehende Wortfolge „ein Kind, 7 Jahre alt!“ war durchgängig unterstrichen.
Daraufhin erhob die erfolglose Bewerberin Klage zum Arbeitsgericht wegen Diskriminierung - mit Erfolg.
Das LAG Hamm hat den Radiosender zur Zahlung einer Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG verurteilt. Der Vermerk der Arbeitgeberin bringe zum Ausdruck, dass sie Zweifel daran hege, dass die Bewerberin ihre Pflichten als Arbeitnehmerin mit ihren familiären Aufgaben vereinbaren könne. Darin liege ein ausreichendes Indiz für eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts, weil bei der Bewerbung eines Vaters eines siebenjährigen Kindes vergleichbare Zweifel nicht aufgeworfen worden wären.
Die auf Zahlung von 6.081 Euro gerichtete Klage war gleichwohl nur teilweise - nämlich in Höhe der zuerkannten 3.000 Euro - erfolgreich. Die Bewerberin hatte innerhalb der dreimonatigen Klagefrist nur diesen Betrag geltend gemacht. Die Klageerweiterung auf 6.081,00 € erfolgte erst Monate nach Ablauf dieser Frist.
Die 1974 geborene Bewerberin verfügt über einen Abschluss als Verwaltungs- und Bürokauffrau. Sie ist verheiratet und Mutter eines Kindes. Mit Anschreiben vom 14.04.2012 bewarb sie sich auf die Stelle. Ihrer Bewerbung war ihr Lebenslauf beigefügt.
Unter dem 02.05.2012 erteilte der Radiosender der Bewerberin eine Absage und teilte mit, „dass wir von Ihrer Bewerbung keinen Gebrauch machen können, da wir uns für einen anderen Bewerber entschieden haben“. Beigefügt waren „zu unserer Entlastung“ die Bewerbungsunterlagen.
Auf dem zurückgesandten Lebenslauf fand sich neben der Textzeile „Verheiratet, ein Kind“ der beim Radiosender handschriftlich angebrachten Vermerk vor: „7 Jahre alt!“, die so entstehende Wortfolge „ein Kind, 7 Jahre alt!“ war durchgängig unterstrichen.
Daraufhin erhob die erfolglose Bewerberin Klage zum Arbeitsgericht wegen Diskriminierung - mit Erfolg.
Das LAG Hamm hat den Radiosender zur Zahlung einer Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG verurteilt. Der Vermerk der Arbeitgeberin bringe zum Ausdruck, dass sie Zweifel daran hege, dass die Bewerberin ihre Pflichten als Arbeitnehmerin mit ihren familiären Aufgaben vereinbaren könne. Darin liege ein ausreichendes Indiz für eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts, weil bei der Bewerbung eines Vaters eines siebenjährigen Kindes vergleichbare Zweifel nicht aufgeworfen worden wären.
Die auf Zahlung von 6.081 Euro gerichtete Klage war gleichwohl nur teilweise - nämlich in Höhe der zuerkannten 3.000 Euro - erfolgreich. Die Bewerberin hatte innerhalb der dreimonatigen Klagefrist nur diesen Betrag geltend gemacht. Die Klageerweiterung auf 6.081,00 € erfolgte erst Monate nach Ablauf dieser Frist.
Freitag, 4. Oktober 2013
Werden freie Mitarbeiter wegen Renteneintrittsalter diskriminiert?
Das meinte zumindest ein Rundfunkjournalist, der deswegen auf eine Entschädigung wegen einer behaupteten
Altersdiskriminierung gegen eine ARD-Rundfunkanstalt KLage erhob.
Der 66 Jahre alter Journalist war seit über 30 Jahren als freier Mitarbeiter für den Sender tätig. Gegen den Sender klagte er jetzt auf eine Entschädigung von mindestens 25.000 Euro wegen Altersdiskriminierung.
Ende 2012 hatte der Sender dem Rundfunkjournalisten mitgeteilt, dass die bisherige Zusammenarbeit wegen des Erreichens der gesetzlichen Rentenaltersgrenze nicht fortgesetzt werde.
Das Arbeitsgericht Bonn (3 Ca 685/13) hat die Klage abgewiesen und stützte seine Entscheidung darauf, dass arbeits- und tarifvertragliche Altersgrenzen, die an das Erreichen der gesetzlichen Altersgrenzen anknüpfen, nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zulässig seien, da die Arbeitnehmer dann regelmäßig durch gesetzliche Rentenansprüche materiell abgesichert sind. Dieser Rechtsgedanke könne auch auf die Zusammenarbeit mit freien Mitarbeitern angewendet werden. Auch bei denen könne jedenfalls dann von einer ausreichenden Altersversorgung ausgegangen werden, wenn sie - wie der Rundfunkjournalist - regelmäßig beschäftigt worden seien.
Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig.
Der 66 Jahre alter Journalist war seit über 30 Jahren als freier Mitarbeiter für den Sender tätig. Gegen den Sender klagte er jetzt auf eine Entschädigung von mindestens 25.000 Euro wegen Altersdiskriminierung.
Ende 2012 hatte der Sender dem Rundfunkjournalisten mitgeteilt, dass die bisherige Zusammenarbeit wegen des Erreichens der gesetzlichen Rentenaltersgrenze nicht fortgesetzt werde.
Das Arbeitsgericht Bonn (3 Ca 685/13) hat die Klage abgewiesen und stützte seine Entscheidung darauf, dass arbeits- und tarifvertragliche Altersgrenzen, die an das Erreichen der gesetzlichen Altersgrenzen anknüpfen, nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zulässig seien, da die Arbeitnehmer dann regelmäßig durch gesetzliche Rentenansprüche materiell abgesichert sind. Dieser Rechtsgedanke könne auch auf die Zusammenarbeit mit freien Mitarbeitern angewendet werden. Auch bei denen könne jedenfalls dann von einer ausreichenden Altersversorgung ausgegangen werden, wenn sie - wie der Rundfunkjournalist - regelmäßig beschäftigt worden seien.
Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig.
Mittwoch, 2. Oktober 2013
ein Angriff auf BAG-Rechtsprechung
Ein Arbeitnehmer war bei einem Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie
aufgrund jeweils befristeter Arbeitsverträge vom 27.08.2007 bis
30.11.2007 und wieder vom 01.02.2011 bis 30.06.2011, verlängert bis
31.05.2012 und noch einmal verlängert bis 31.01.2013 beschäftigt.
Gegen die Befristung seines letzten Arbeitsvertrages erhob der Arbeitnehmer eine Entfristungsklage.
Das Landesarbeitsgericht Stuttgart (6 Sa 28/13) meint, dass gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Zwar hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) das Tatbestandsmerkmal "bereits zuvor" in seiner Rechtsprechung (Urt. v. 06.04.2011 - 7 AZR 716/09) dahin ausgelegt, dass in Anlehnung an die regelmäßige Verjährungsfrist des § 195 BGB Vorbeschäftigungen beim selben Arbeitgeber, die länger als drei Jahre zurückliegen, nicht zu berücksichtigen sind, doch die Richter aus Baden-Württemberg halten diese Entscheidung (des BAG) die Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung gegen den eindeutigen Wortlaut der Norm und den aus dem Gesetzgebungsverfahren erkennbaren Willen des Gesetzgebers, keine Frist in das Gesetz aufzunehmen, für überschritten.
Nach Auffassung der Richter hätte das BAG die Norm dem Bundesverfassungsgericht zur Prüfung ihrer Verfassungsmäßigkeit vorlegen müssen. Außerdem weiche die Rechtsprechung des 7. Senats des BAG von der des 2. Senats ab, so dass der 7. Senat ein Verfahren zur Wahrung der Rechtseinheit nach § 45 ArbGG hätte durchführen müssen.
Die Revision zum BAG ist zugelassen. Wie geht es mit diesem Angriff um?
Gegen die Befristung seines letzten Arbeitsvertrages erhob der Arbeitnehmer eine Entfristungsklage.
Das Landesarbeitsgericht Stuttgart (6 Sa 28/13) meint, dass gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Zwar hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) das Tatbestandsmerkmal "bereits zuvor" in seiner Rechtsprechung (Urt. v. 06.04.2011 - 7 AZR 716/09) dahin ausgelegt, dass in Anlehnung an die regelmäßige Verjährungsfrist des § 195 BGB Vorbeschäftigungen beim selben Arbeitgeber, die länger als drei Jahre zurückliegen, nicht zu berücksichtigen sind, doch die Richter aus Baden-Württemberg halten diese Entscheidung (des BAG) die Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung gegen den eindeutigen Wortlaut der Norm und den aus dem Gesetzgebungsverfahren erkennbaren Willen des Gesetzgebers, keine Frist in das Gesetz aufzunehmen, für überschritten.
Nach Auffassung der Richter hätte das BAG die Norm dem Bundesverfassungsgericht zur Prüfung ihrer Verfassungsmäßigkeit vorlegen müssen. Außerdem weiche die Rechtsprechung des 7. Senats des BAG von der des 2. Senats ab, so dass der 7. Senat ein Verfahren zur Wahrung der Rechtseinheit nach § 45 ArbGG hätte durchführen müssen.
Die Revision zum BAG ist zugelassen. Wie geht es mit diesem Angriff um?
Montag, 30. September 2013
Wer Kollegen bewirft haftet!
Ein Auszubildender war in
seinem Ausbildungsbetrieb, einer Kfz-Werkstatt, mit dem
Auswuchten von Autoreifen beschäftigt.
Er warf ohne Vorwarnung ein etwa 10 g schweres Wuchtgewicht aus Aluminium in Richtung eines anderen Auszubildenden und traf ihn am linken Auge, am Augenlid und an der linken Schläfe.
Das Opfer dieser Attacke trug eine Hornhautverletzung und eine Oberlidrandverletzung davon. Er wurde mehrfach operiert. Ihm wurde eine künstliche Augenlinse eingesetzt. Wegen der verbliebenen Hornhautnarbe leidet das Opfer an einer dauerhaften Sehverschlechterung und dem Verlust des räumlichen Sehvermögens. Der so Getroffene hat den werfenden Azubi deshalb auf Schmerzensgeld und die Feststellung in Anspruch genommen, dass dieser auch zukünftig jeden Schaden aus dem Ereignis ersetzen muss.
Das Arbeitsgericht hatte der Klage insoweit stattgegeben, als es zur Zahlung eines Schmerzensgelds von 25.000 Euro verurteilte.
Das LArbG Frankfurt am Main hat die erstinstanzliche Entscheidung bestätigt. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts wurde das Opfer fahrlässig an dessen Gesundheit geschädigt. Der Werfer hätte wissen können und müssen, dass ein kraftvoller Wurf mit einem Wuchtgewicht eine solche Verletzung hervorrufen könne.
Eine Haftunsbefreiung greift nicht, weil es sich bei dem Wurf gerade nicht um eine betriebliche Tätigkeit im Rechtssinne gehandelt habe, bei der für Personenschäden nur für Vorsatz, nicht aber für Fahrlässigkeit gehaftet wird. Das Herumwerfen von Wuchtgewichten in einem Kfz-Betrieb sei vielmehr dem persönlich-privaten Bereich zuzuordnen, für den ein Arbeitnehmer in vollem Umfang hafte.
Bei der Höhe des Schmerzensgeldes habe sich Landesarbeitsgericht insbesondere von den erlittenen Schmerzen, der dauerhaften Beeinträchtigung der Lebensführung des Opfers und dem Risiko weiterer Verschlechterungen des Augenlichts leiten lassen.
Er warf ohne Vorwarnung ein etwa 10 g schweres Wuchtgewicht aus Aluminium in Richtung eines anderen Auszubildenden und traf ihn am linken Auge, am Augenlid und an der linken Schläfe.
Das Opfer dieser Attacke trug eine Hornhautverletzung und eine Oberlidrandverletzung davon. Er wurde mehrfach operiert. Ihm wurde eine künstliche Augenlinse eingesetzt. Wegen der verbliebenen Hornhautnarbe leidet das Opfer an einer dauerhaften Sehverschlechterung und dem Verlust des räumlichen Sehvermögens. Der so Getroffene hat den werfenden Azubi deshalb auf Schmerzensgeld und die Feststellung in Anspruch genommen, dass dieser auch zukünftig jeden Schaden aus dem Ereignis ersetzen muss.
Das Arbeitsgericht hatte der Klage insoweit stattgegeben, als es zur Zahlung eines Schmerzensgelds von 25.000 Euro verurteilte.
Das LArbG Frankfurt am Main hat die erstinstanzliche Entscheidung bestätigt. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts wurde das Opfer fahrlässig an dessen Gesundheit geschädigt. Der Werfer hätte wissen können und müssen, dass ein kraftvoller Wurf mit einem Wuchtgewicht eine solche Verletzung hervorrufen könne.
Eine Haftunsbefreiung greift nicht, weil es sich bei dem Wurf gerade nicht um eine betriebliche Tätigkeit im Rechtssinne gehandelt habe, bei der für Personenschäden nur für Vorsatz, nicht aber für Fahrlässigkeit gehaftet wird. Das Herumwerfen von Wuchtgewichten in einem Kfz-Betrieb sei vielmehr dem persönlich-privaten Bereich zuzuordnen, für den ein Arbeitnehmer in vollem Umfang hafte.
Bei der Höhe des Schmerzensgeldes habe sich Landesarbeitsgericht insbesondere von den erlittenen Schmerzen, der dauerhaften Beeinträchtigung der Lebensführung des Opfers und dem Risiko weiterer Verschlechterungen des Augenlichts leiten lassen.
Dienstag, 24. September 2013
Totenkopfbild mit Polizeimütze
Die Freie Hansestadt Hamburg wirft einem Angestellten im Polizeidienst vor, auf seiner persönlichen Facebookseite das Foto eines Totenschädels
mit Polizeimütze veröffentlicht zu haben, das im Postencontainer vor
dem Schutzobjekt einer Schule der Jüdischen
Gemeinde in Hamburg aufgenommen wurde. Der Arbeitnehmer war dort als
Objektschützer eingesetzt.
Gegen die fristlose Kündigung wehrt sich Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht.
Er hat die Anfertigung und das
Einstellen des Fotos auf seiner Facebookseite eingeräumt und angeführt,
es habe sich um ein Scherz-Foto gehandelt. Er habe zu keiner Zeit den
Totenkopf als Symbol der SS-Totenkopfverbände benutzt oder verstanden.
Er bedaure, dass er seinerzeit nicht erkannt habe, dass es unangemessen
ist, ein solches Foto vor einer jüdischen Einrichtung aufzunehmen.
Sollte er damit Gefühle von Mitgliedern der Jüdischen Gemeinde verletzt
haben, tue ihm dies aufrichtig leid und er entschuldige sich dafür
ausdrücklich. Er sei weder in verfassungsfeindlichen Organisationen
politisch aktiv noch hege er ein nationalsozialistisches oder
rechtsradikales Gedankengut.
Das Arbeitsgericht Hamburg hat festgestellt,
dass die Kündigung unwirksam ist, weil die Polizei nicht dargelegt und
nachgewiesen hat, dass der Arbeitnehmer das Foto aufgrund einer rechtsradikalen
Gesinnung aufgenommen und in das Internet gestellt hat. Maßgeblich sei,
dass der fotografierte Totenschädel nicht zwangsläufig Ausdruck einer
rechtsradikalen Gesinnung ist, sondern dass der Totenschädel vielfach
auch in anderen Zusammenhängen, etwa bei einem Fußballverein, als Symbol
verwendet werde. Auch sei nicht ersichtlich, dass es einen Zusammenhang
mit dem Totenschädel und der nur im Hintergrund zu sehenden Schule
gäbe, die auf dem Foto nur Ortskundige erkennen könnten.
Montag, 16. September 2013
Werkvertragsgestaltung unterliegen vor Arbeitsgerichten
Ein Arbeitnehmer ist bei einem Unternehmen für Besucherservice angestellt
und wurde bei der Heinrich-Böll-Stiftung seit mehreren Jahren für
Umbauarbeiten zu Vorbereitung von Veranstaltungen in ihrem
Konferenzzentrum eingesetzt. Der Arbeitnehmer vertritt die Auffassung, er sei Arbeitnehmer der Heinrich - Böll-Stiftung.
Die Heinrich-Böll-Stiftung hatte hingegen geltend gemacht, der Arbeitnehmer sei aufgrund eines mit dem Unternehmen für Besucherservice geschlossenen Werkvertrages bei ihr eingesetzt worden.
Das Arbeitsgericht Berlin hat der Klage stattgegeben.
Das Arbeitsgericht hat entschieden, dass das Unternehmen für Besucherservice aufgrund der von der Heinrich-Böll-Stiftung im Rahmen der Auftragsvergabe erstellten Leistungsbeschreibung und den tatsächlichen Umständen lediglich die Auswahl und Zurverfügungstellung von Personal für den Besucher- und Veranstaltungsservice, nicht jedoch weitergehend auch dessen Durchführung in eigener Verantwortung erbringe. Deshalb handele es sich bei dem zustande gekommenen Vertragsverhältnis nicht um einen Werk- oder Dienstvertrag, sondern um einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. Da das Unternehmen für Besucherservice nicht über eine Erlaubnis für die Arbeitnehmerüberlassung verfüge, bestehe an Stelle des nach § 9 Nr. 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) unwirksamen Arbeitsvertrages des Arbeitnehmers mit dem Unternehmen für Besucherservice aufgrund des § 10 Abs. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit der Heinrich-Böll-Stiftung.
Die Heinrich-Böll-Stiftung hatte hingegen geltend gemacht, der Arbeitnehmer sei aufgrund eines mit dem Unternehmen für Besucherservice geschlossenen Werkvertrages bei ihr eingesetzt worden.
Das Arbeitsgericht Berlin hat der Klage stattgegeben.
Das Arbeitsgericht hat entschieden, dass das Unternehmen für Besucherservice aufgrund der von der Heinrich-Böll-Stiftung im Rahmen der Auftragsvergabe erstellten Leistungsbeschreibung und den tatsächlichen Umständen lediglich die Auswahl und Zurverfügungstellung von Personal für den Besucher- und Veranstaltungsservice, nicht jedoch weitergehend auch dessen Durchführung in eigener Verantwortung erbringe. Deshalb handele es sich bei dem zustande gekommenen Vertragsverhältnis nicht um einen Werk- oder Dienstvertrag, sondern um einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. Da das Unternehmen für Besucherservice nicht über eine Erlaubnis für die Arbeitnehmerüberlassung verfüge, bestehe an Stelle des nach § 9 Nr. 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) unwirksamen Arbeitsvertrages des Arbeitnehmers mit dem Unternehmen für Besucherservice aufgrund des § 10 Abs. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit der Heinrich-Böll-Stiftung.
Freitag, 13. September 2013
Befristeter Arbeitsvertrag mit "Optionskommune" unwirksam
Landkreise und Kommunen können als "Optionskommunen" die Befristung von
Arbeitsverträgen mit ihren Arbeitnehmern nicht allein mit der
"Experimentierklausel" des § 6a SGB II rechtfertigen.
§ 6a SGB II eröffnete bundesweit kommunalen Trägern, den sog. Optionskommunen, die Möglichkeit, auf Antrag anstelle der Bundesagentur für Arbeit als Träger der Leistungen im Rahmen der Grundsicherung für Arbeitsuchende zugelassen zu werden. Das Optionsmodell war zunächst auf die Zeit vom 01.01.2005 bis 31.12.2010 begrenzt. Im August 2010 wurden die Zulassungen unter bestimmten Voraussetzungen über den 31.12.2010 hinaus unbefristet verlängert.
Eine Arbeitnehmerin war bei einem Landkreis, einer der Optionskommunen, aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages vom 21.10.2005 in der Zeit vom 01.01.2006 bis 31.12.2010 zuletzt als Sachbearbeiterin in der Arbeitsvermittlung beschäftigt. Der Landkreis berief sich gegenüber der Arbeitnehmerin – anders als bei zahlreichen Arbeitnehmern, die er nach dem 31.12.2010 unbefristet übernahm – auf die Befristung. Er begründete dies damit, dass das – von ihm fortgeführte – Optionsmodell zur Zeit des Vertragsschlusses befristet gewesen sei.
Vor dem Landesarbeitsgericht hatte die Befristungskontrollklage keinen Erfolg. Gegen das Urteil legte die Arbeitnehmerin erfolgreich Revision zum BAG ein.
Nach dem TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages grundsätzlich zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grundes. Ein solcher sei nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gegeben, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend bestehe. Hierzu müsse im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr bestehe. Hierüber habe der Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrages eine entsprechende Prognose zu erstellen. Diese sei nicht bereits dann begründet, wenn dem Arbeitgeber dauerhaft anfallende sozialstaatliche Aufgaben nur zeitweise übertragen seien. Es reiche nicht aus, dass eine Aufgabe beim Arbeitgeber möglicherweise entfalle. Die zunächst bestehende Ungewissheit über die Fortführung des Optionsmodells rechtfertige daher keine Befristung eines Arbeitsvertrages.
§ 6a SGB II eröffnete bundesweit kommunalen Trägern, den sog. Optionskommunen, die Möglichkeit, auf Antrag anstelle der Bundesagentur für Arbeit als Träger der Leistungen im Rahmen der Grundsicherung für Arbeitsuchende zugelassen zu werden. Das Optionsmodell war zunächst auf die Zeit vom 01.01.2005 bis 31.12.2010 begrenzt. Im August 2010 wurden die Zulassungen unter bestimmten Voraussetzungen über den 31.12.2010 hinaus unbefristet verlängert.
Eine Arbeitnehmerin war bei einem Landkreis, einer der Optionskommunen, aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages vom 21.10.2005 in der Zeit vom 01.01.2006 bis 31.12.2010 zuletzt als Sachbearbeiterin in der Arbeitsvermittlung beschäftigt. Der Landkreis berief sich gegenüber der Arbeitnehmerin – anders als bei zahlreichen Arbeitnehmern, die er nach dem 31.12.2010 unbefristet übernahm – auf die Befristung. Er begründete dies damit, dass das – von ihm fortgeführte – Optionsmodell zur Zeit des Vertragsschlusses befristet gewesen sei.
Vor dem Landesarbeitsgericht hatte die Befristungskontrollklage keinen Erfolg. Gegen das Urteil legte die Arbeitnehmerin erfolgreich Revision zum BAG ein.
Nach dem TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages grundsätzlich zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grundes. Ein solcher sei nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gegeben, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend bestehe. Hierzu müsse im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr bestehe. Hierüber habe der Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrages eine entsprechende Prognose zu erstellen. Diese sei nicht bereits dann begründet, wenn dem Arbeitgeber dauerhaft anfallende sozialstaatliche Aufgaben nur zeitweise übertragen seien. Es reiche nicht aus, dass eine Aufgabe beim Arbeitgeber möglicherweise entfalle. Die zunächst bestehende Ungewissheit über die Fortführung des Optionsmodells rechtfertige daher keine Befristung eines Arbeitsvertrages.
Beschäftigung in Callcentern an Sonn- und Feiertagen in Hessen unzulässig
Der VGH Kassel hat einige Bestimmungen der Verordnung der
hessischen Landesregierung über die Beschäftigung von Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen (Bedarfsgewerbeverordnung) vom
12.10.2011 für unwirksam erklärt.
Die aufgrund von Normenkontrollanträgen der Gewerkschaft ver.di und zweier südhessischer Dekanate der Evangelischen Kirche in Hessen und Nassau ergangene Entscheidung betrifft vor allem die Beschäftigung von Personal in so genannten Callcentern, zum Beispiel im Versandhandel, beim Online-Banking oder im Reisegewerbe. Für diese Bereiche war in der Bedarfsgewerbeverordnung die Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen ganzjährig für jeweils bis zu acht Stunden zugelassen worden.
Die Ungültigkeit dieser Ausnahmebestimmung beruhe auf dem Fehlen einer ausreichenden Verordnungsermächtigung durch den zuständigen Bundesgesetzgeber im Arbeitszeitgesetz vom 06.06.1994, so der VGH Kassel. Zwar enthalte dieses seither mehrfach geänderte Gesetz eine gestaffelte Verordnungsermächtigung für Ausnahmeregelungen der Bundesregierung und der Landesregierungen. Jedoch müsse nach der Rechtsprechung des BVerfG und des BVerwG bei Eingriffen in Grundrechte der Gesetzgeber selbst alle wesentlichen Grundentscheidungen selbst treffen und dürfe diese nicht der Exekutive überlassen. Deshalb lasse die Verordnungsermächtigung im Arbeitszeitgesetz so tief greifende Ausnahmen vom Gebot der Sonn- und Feiertagsruhe nicht zu. Dieses im Grundgesetz und in der Verfassung des Landes Hessen verankerte Gebot diene nicht nur dem Schutz des Grundrechts auf Religionsfreiheit, sondern auch der Gewährleistung anderer Grundrechte wie etwa der Koalitionsfreiheit, auf die sich die Gewerkschaften berufen könnten.
Als dem Gesetzgeber vorbehaltene Grundentscheidungen in diesem Sinne hat der VGH Kassel auch die Ausnahmen vom Arbeitsverbot an Sonn- und Feiertagen für Brauereien und andere Betriebe der Getränkewirtschaft sowie für Fabriken zur Herstellung von Roh- und Speiseeis angesehen. Für diese Gewerbezweige und entsprechende Großhandelsbetriebe hatte die Landesregierung in der Bedarfsgewerbeverordnung für die Sommerhalbjahre die Beschäftigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern an diesen geschützten Tagen jeweils bis zu acht Stunden zugelassen.
Die ebenfalls für unwirksam erklärten Ausnahmeregelungen für Videotheken und Bibliotheken in kommunaler oder kirchlicher Trägerschaft (ganzjährig ab 13 Uhr für jeweils bis zu sechs Stunden) sowie für Lotto- und Totogesellschaften mit der elektronischen Geschäftsabwicklung (ohne Annahmestellen ganzjährig für bis zu acht Stunden) hat der Verwaltungsgerichtshof zwar wegen ihrer geringen Auswirkungen nicht als dem Gesetzgeber vorbehaltene Grundentscheidungen angesehen, so dass hier eine Regelung durch Rechtverordnung verfassungsrechtlich zulässig gewesen sei.
Die Verordnungsermächtigung durch den Bundesgesetzgeber setze aber voraus, dass weitere Ausnahmen zum Schutzgebot für Sonn- und Feiertage "zur Vermeidung erheblicher Schäden" erforderlich sind. Dies sei weder bei Videotheken bzw. Büchereien noch bei Toto- und Lottogesellschaften der Fall, denn die mit der Einhaltung des Arbeitsverbots an Sonn- und Feiertagen verbundene Verlagerung der Arbeiten auf Werktage habe für die betroffenen Einrichtungen und ihre Kunden nur geringfügige Nachteile zur Folge.
Auch die Ausnahmeregelung für "im Buchmachergewerbe zur Annahme von Wetten für Veranstaltungen für bis zu sechs Stunden" hat der VGH Kassel für unwirksam erklärt, da nicht hinreichend bestimmt normiert sei, für welche Art von Veranstaltungen die Ausnahmeregelung greifen solle.
Der VGH Kassel hat die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache zugelassen. Über ein solches Rechtsmittel hätte das BVerwG zu entscheiden.
Die aufgrund von Normenkontrollanträgen der Gewerkschaft ver.di und zweier südhessischer Dekanate der Evangelischen Kirche in Hessen und Nassau ergangene Entscheidung betrifft vor allem die Beschäftigung von Personal in so genannten Callcentern, zum Beispiel im Versandhandel, beim Online-Banking oder im Reisegewerbe. Für diese Bereiche war in der Bedarfsgewerbeverordnung die Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen ganzjährig für jeweils bis zu acht Stunden zugelassen worden.
Die Ungültigkeit dieser Ausnahmebestimmung beruhe auf dem Fehlen einer ausreichenden Verordnungsermächtigung durch den zuständigen Bundesgesetzgeber im Arbeitszeitgesetz vom 06.06.1994, so der VGH Kassel. Zwar enthalte dieses seither mehrfach geänderte Gesetz eine gestaffelte Verordnungsermächtigung für Ausnahmeregelungen der Bundesregierung und der Landesregierungen. Jedoch müsse nach der Rechtsprechung des BVerfG und des BVerwG bei Eingriffen in Grundrechte der Gesetzgeber selbst alle wesentlichen Grundentscheidungen selbst treffen und dürfe diese nicht der Exekutive überlassen. Deshalb lasse die Verordnungsermächtigung im Arbeitszeitgesetz so tief greifende Ausnahmen vom Gebot der Sonn- und Feiertagsruhe nicht zu. Dieses im Grundgesetz und in der Verfassung des Landes Hessen verankerte Gebot diene nicht nur dem Schutz des Grundrechts auf Religionsfreiheit, sondern auch der Gewährleistung anderer Grundrechte wie etwa der Koalitionsfreiheit, auf die sich die Gewerkschaften berufen könnten.
Als dem Gesetzgeber vorbehaltene Grundentscheidungen in diesem Sinne hat der VGH Kassel auch die Ausnahmen vom Arbeitsverbot an Sonn- und Feiertagen für Brauereien und andere Betriebe der Getränkewirtschaft sowie für Fabriken zur Herstellung von Roh- und Speiseeis angesehen. Für diese Gewerbezweige und entsprechende Großhandelsbetriebe hatte die Landesregierung in der Bedarfsgewerbeverordnung für die Sommerhalbjahre die Beschäftigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern an diesen geschützten Tagen jeweils bis zu acht Stunden zugelassen.
Die ebenfalls für unwirksam erklärten Ausnahmeregelungen für Videotheken und Bibliotheken in kommunaler oder kirchlicher Trägerschaft (ganzjährig ab 13 Uhr für jeweils bis zu sechs Stunden) sowie für Lotto- und Totogesellschaften mit der elektronischen Geschäftsabwicklung (ohne Annahmestellen ganzjährig für bis zu acht Stunden) hat der Verwaltungsgerichtshof zwar wegen ihrer geringen Auswirkungen nicht als dem Gesetzgeber vorbehaltene Grundentscheidungen angesehen, so dass hier eine Regelung durch Rechtverordnung verfassungsrechtlich zulässig gewesen sei.
Die Verordnungsermächtigung durch den Bundesgesetzgeber setze aber voraus, dass weitere Ausnahmen zum Schutzgebot für Sonn- und Feiertage "zur Vermeidung erheblicher Schäden" erforderlich sind. Dies sei weder bei Videotheken bzw. Büchereien noch bei Toto- und Lottogesellschaften der Fall, denn die mit der Einhaltung des Arbeitsverbots an Sonn- und Feiertagen verbundene Verlagerung der Arbeiten auf Werktage habe für die betroffenen Einrichtungen und ihre Kunden nur geringfügige Nachteile zur Folge.
Auch die Ausnahmeregelung für "im Buchmachergewerbe zur Annahme von Wetten für Veranstaltungen für bis zu sechs Stunden" hat der VGH Kassel für unwirksam erklärt, da nicht hinreichend bestimmt normiert sei, für welche Art von Veranstaltungen die Ausnahmeregelung greifen solle.
Der VGH Kassel hat die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache zugelassen. Über ein solches Rechtsmittel hätte das BVerwG zu entscheiden.
Dienstag, 3. September 2013
Ich hätte doch ins Ausland gewollt! ... zumindest überlegt
Ein Unternehmen der Textilindustrie mit Sitz in
Nordrhein-Westfalen unterhält seit geraumer Zeit in der
Tschechischen Republik eine Betriebsstätte, in der sie Verbandsstoffe
herstellt. Die "Endfertigung" der Stoffe erfolgte in einem am Sitz des Unternehmens in Deutschland gelegenen Betrieb. In diesem war eine Arbeitnehmerin seit 1984 als
Textilarbeiterin tätig.
Im Juni 2011 beschloss das Unternehmen , die gesamte Produktion in der tschechischen Betriebsstätte zu konzentrieren. In Deutschland sollte lediglich die Verwaltung nebst "kaufmännischem Bereich" bestehen bleiben. Mit Blick hierauf erklärte das Unternehmen gegenüber den an ihrem Sitz beschäftigten Produktionsmitarbeitern eine ordentliche Beendigungskündigung.
Eine Arbeitnehmerin vertrat die Auffassung, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Das Unternehmen habe ihr - vor Ausspruch der Beendigungskündigung - durch eine Änderungskündigung die Möglichkeit geben müssen, über einen Umzug zumindest nachzudenken.
Die von ihr erhobene Kündigungsschutzklage blieb – wie in den Vorinstanzen – vor dem BAG erfolglos. Die aus § 1 Abs. 2 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung – ggf. im Wege der Änderungskündigung – eine Weiterbeschäftigung zu geänderten, möglicherweise auch zu erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen anzubieten, bezieht sich grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers.
Der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes sei gemäß § 23 KSchG nur auf Betriebe anzuwenden, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. In diesem Sinne müsse auch der Betriebsbegriff in § 1 Abs. 2 Satz 1, Satz 2 KSchG verstanden werden. Ob dies der Berücksichtigung von Beschäftigungsmöglichkeiten im Ausland entgegensteht, falls der Arbeitgeber seinen Betrieb als Ganzen oder einen Betriebsteil unter Wahrung der Identität verlagert, war nicht zu entscheiden.
Aufgrund der Verlagerung der "Endfertigung" in die – mehrere hundert Kilometer von ihrem Sitz entfernte – tschechische Betriebsstätte hatte das Unternehmen im vorliegenden Fall keine Möglichkeit mehr, die Arbeitmehmerin in einem inländischen Betrieb weiterzubeschäftigen. Umstände, unter denen ausnahmsweise eine Verpflichtung des Arbeitgebers zu erwägen wäre, Arbeitnehmer im Ausland weiterzubeschäftigen, lagen nicht vor.
Im Juni 2011 beschloss das Unternehmen , die gesamte Produktion in der tschechischen Betriebsstätte zu konzentrieren. In Deutschland sollte lediglich die Verwaltung nebst "kaufmännischem Bereich" bestehen bleiben. Mit Blick hierauf erklärte das Unternehmen gegenüber den an ihrem Sitz beschäftigten Produktionsmitarbeitern eine ordentliche Beendigungskündigung.
Eine Arbeitnehmerin vertrat die Auffassung, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Das Unternehmen habe ihr - vor Ausspruch der Beendigungskündigung - durch eine Änderungskündigung die Möglichkeit geben müssen, über einen Umzug zumindest nachzudenken.
Die von ihr erhobene Kündigungsschutzklage blieb – wie in den Vorinstanzen – vor dem BAG erfolglos. Die aus § 1 Abs. 2 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung – ggf. im Wege der Änderungskündigung – eine Weiterbeschäftigung zu geänderten, möglicherweise auch zu erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen anzubieten, bezieht sich grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers.
Der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes sei gemäß § 23 KSchG nur auf Betriebe anzuwenden, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. In diesem Sinne müsse auch der Betriebsbegriff in § 1 Abs. 2 Satz 1, Satz 2 KSchG verstanden werden. Ob dies der Berücksichtigung von Beschäftigungsmöglichkeiten im Ausland entgegensteht, falls der Arbeitgeber seinen Betrieb als Ganzen oder einen Betriebsteil unter Wahrung der Identität verlagert, war nicht zu entscheiden.
Aufgrund der Verlagerung der "Endfertigung" in die – mehrere hundert Kilometer von ihrem Sitz entfernte – tschechische Betriebsstätte hatte das Unternehmen im vorliegenden Fall keine Möglichkeit mehr, die Arbeitmehmerin in einem inländischen Betrieb weiterzubeschäftigen. Umstände, unter denen ausnahmsweise eine Verpflichtung des Arbeitgebers zu erwägen wäre, Arbeitnehmer im Ausland weiterzubeschäftigen, lagen nicht vor.
Freitag, 30. August 2013
Die Qual der Wahl für einen Arbeitnehmer nach der Kündigung
In vielen Arbeitsverträgen finden sich Regelungen zu einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot. Hiernach darf - wenn wirksam vereinbart - der Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum in einem bestimmten Gebiet nicht für die Konkurrenz des bisherigen Arbeitgebers tätig werden oder gar selbst in Konnkurenz zum Arbeitgeber treten. Weil dies eine Einschränkung der Berufsfreiheit für den Arbeitnehmer ist, erhält dieser bei Einhaltung des Wettverbotes eine Karenzentschädigung vom Ex-Arbeitgeber.
Klingt alles logisch. Komplizierter wird es, wenn ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zwar im - vom Arbeitgeber gestellten und vorgedruckten - Arbeitsvertrag steht, aber dennoch unverbindlich ist. Warum eine Klausel unverbindlich sein kann, stellen wir hier nicht dar. Vielmehr stellt sich die Frage, wie ein Arbeitnehmer hierauf reagieren soll?
Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses darauf verzichten, dem Ex-Arbeitgeber Konkurrenz zu machen, und dafür eine Entschädigung kassieren oder doch lieber einen neuen Arbeitsplatz (besser vergütet) bei einem Wettbewerber annehmen und dafür auf die Karenzzahlung verzichten?
Und es stellt sich die Frage, bis wann die Entscheidung gefallen sein muss und es der alte Arbeitgeber erfaren muss. Zumindest hierauf hat das LAG Hamm (Urt. v. 14.02.2012, Az. 14 Sa 1385/12) - nunmehr rechtskräftig - entschieden, dass es reicht, wenn ein Arbeitnehmer sich an das Wettbewerbsverbot hält, auch wenn er dies dem Arbeitgeber nicht zeitnah mitteilte.
Damit kann ein Arbeitnehmer bei unverbindlicher Klausel sich für jeden Arbeitsplatz (auch bei der Konkurrenz) bewerben und je nach Ausgang der Bewerbungsgespräche entscheiden, ob er das Wettbewerbsverbot einhalten oder doch lieber die Entschädigung kassieren will.
Der Arbeitnehmer kann grundsätzlich noch nach längerer Zeit vom Arbeitgeber die Karenzentschädigung verlangen, wenn er sich nur tatsächlich an das Wettbewerbsverbot gehalten hat.
Arbeitgebern ist daher zu empfehlen, die ehemaligen Mitarbeiter zeitnah aufzufordern, sich über die Einhaltung des Wettbewerbsverbots zu erklären.
Klingt alles logisch. Komplizierter wird es, wenn ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zwar im - vom Arbeitgeber gestellten und vorgedruckten - Arbeitsvertrag steht, aber dennoch unverbindlich ist. Warum eine Klausel unverbindlich sein kann, stellen wir hier nicht dar. Vielmehr stellt sich die Frage, wie ein Arbeitnehmer hierauf reagieren soll?
Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses darauf verzichten, dem Ex-Arbeitgeber Konkurrenz zu machen, und dafür eine Entschädigung kassieren oder doch lieber einen neuen Arbeitsplatz (besser vergütet) bei einem Wettbewerber annehmen und dafür auf die Karenzzahlung verzichten?
Und es stellt sich die Frage, bis wann die Entscheidung gefallen sein muss und es der alte Arbeitgeber erfaren muss. Zumindest hierauf hat das LAG Hamm (Urt. v. 14.02.2012, Az. 14 Sa 1385/12) - nunmehr rechtskräftig - entschieden, dass es reicht, wenn ein Arbeitnehmer sich an das Wettbewerbsverbot hält, auch wenn er dies dem Arbeitgeber nicht zeitnah mitteilte.
Damit kann ein Arbeitnehmer bei unverbindlicher Klausel sich für jeden Arbeitsplatz (auch bei der Konkurrenz) bewerben und je nach Ausgang der Bewerbungsgespräche entscheiden, ob er das Wettbewerbsverbot einhalten oder doch lieber die Entschädigung kassieren will.
Der Arbeitnehmer kann grundsätzlich noch nach längerer Zeit vom Arbeitgeber die Karenzentschädigung verlangen, wenn er sich nur tatsächlich an das Wettbewerbsverbot gehalten hat.
Arbeitgebern ist daher zu empfehlen, die ehemaligen Mitarbeiter zeitnah aufzufordern, sich über die Einhaltung des Wettbewerbsverbots zu erklären.
Donnerstag, 29. August 2013
Jugendsünden
Seit Mai 2013 läuft die Ausbildung zum Polizisten.
Im Juli 2013 erfahren die Vorgesetzten, dass der
junge Beamte vor seiner Einstellung Kontakte zur Drogenszene hatte.
Er wird damit konfrontiert und gestand die Einnahme
von Cannabis vor Antritt der Ausbildung. Darauf erfolgte das Verbot der Führung von Dienstgeschäften nebst Sofortvollzug. der betroffene Anwärter
war nicht damit einverstanden, erhob Widerspruch und beantragte beim Verwaltungsgericht vorläufigen Rechtsschutz bis zu einer endgültigen Entscheidung, um
weiterhin die Ausbildung zum Kommissar durchlaufen zu können.
Das Verwaltungsgericht Koblenz hat den Antrag abgelehnt.
Ein Drogenkonsum eines Beamten stehe generell nicht im Einklang mit den für den Polizeiberuf geforderten persönlichen Eigenschaften. Bereits in der Ausbildung und erst recht im späteren Berufsleben werde ein Polizist auch zur Verfolgung von Drogendelikten eingesetzt.
Deshalb sei die Suspendierung vom Dienst verhältnismäßig, auch wenn sich der Antragsteller noch in der Ausbildung befinde.
Hinzu komme, dass Polizeibeamte während ihrer Ausbildung auch Kenntnisse über Interna (z.B. polizeitaktisches Wissen) erhielten, die nicht in falsche Hände gelangen dürften. Könnte der Anwärter seine Ausbildung beenden und erweise sich später endgültig seine Ungeeignetheit für den Polizeiberuf, bestehe die Gefahr einer unzulässigen Weitergabe dieser Informationen. Von daher würden dienstliche Interessen beeinträchtigt, falls der Anwärter bis zu einer endgültigen Entscheidung über seine Entlassung einstweilen im Dienst verbleibe.
Manch Jugendsünde bleibt nicht ungesühnt.
Das Verwaltungsgericht Koblenz hat den Antrag abgelehnt.
Ein Drogenkonsum eines Beamten stehe generell nicht im Einklang mit den für den Polizeiberuf geforderten persönlichen Eigenschaften. Bereits in der Ausbildung und erst recht im späteren Berufsleben werde ein Polizist auch zur Verfolgung von Drogendelikten eingesetzt.
Deshalb sei die Suspendierung vom Dienst verhältnismäßig, auch wenn sich der Antragsteller noch in der Ausbildung befinde.
Hinzu komme, dass Polizeibeamte während ihrer Ausbildung auch Kenntnisse über Interna (z.B. polizeitaktisches Wissen) erhielten, die nicht in falsche Hände gelangen dürften. Könnte der Anwärter seine Ausbildung beenden und erweise sich später endgültig seine Ungeeignetheit für den Polizeiberuf, bestehe die Gefahr einer unzulässigen Weitergabe dieser Informationen. Von daher würden dienstliche Interessen beeinträchtigt, falls der Anwärter bis zu einer endgültigen Entscheidung über seine Entlassung einstweilen im Dienst verbleibe.
Manch Jugendsünde bleibt nicht ungesühnt.
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