Eine Zeitarbeitsfirma verleiht Arbeitnehmer hauptsächlich an einen Kunden. Als es dort zur Auftragskündigung kommt, erhält auch eine Leiharbeiterin die Kündigung mit der Begründung, er habe keine Verwendung mehr für sie. Denn das Unternehmen, in dem sie bisher im Einsatz war, habe Stellen abgebaut. Neue Kunden seien bisher nicht gefunden worden.
Die Kündigung wird jedoch nicht akzeptiert und mittels Kündigungsschutzklage angefochten.
Vor dem LAG Rheinland - Pfalz (Urt. v. 24.02.2012, Az. 6 Sa 517/11) erhielt der Arbeitnehmer Recht - die Kündigung ist unwirksam.
Nach der Entscheidung muss eine Zeitarbeitsfirma als Arbeitgeber anhand der Auftrags- und Personalplanung nachvollziehbar darlegen, warum nicht nur eine kurzfristige Auftragsschwankung vorliege. Es entspricht der Typik eines Leiharbeitsverhältnisses, dass (Leih-)arbeitnehmer bei verschiedenen Arbeitgebern eingesetzt werden. Deshalb trage allein das Leiharbeitsunternehmen das Beschäftigungsrisiko für kurzfristige Auftragslücken und dürfe nicht sofort zur betriebsbedingten Kündigung greifen .
Es ist davon auszugehen, dass die Arbeitnehmerin nun Lohnnachzahlungen für mehrere Monate trotz Nichtarbeit (Annahmeverzugslohn) erhält und die Arbeit fortsetzen kann.
Wissenswertes zu Kündigung, Kündigungsschutz, Abfindung, Schadensersatz vom Anwalt. Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht Dan Fehlberg in Chemnitz
Donnerstag, 26. April 2012
Mittwoch, 25. April 2012
Hartz IV Regelsätze verfassungswidrig?
Als erstes Gericht behauptet dies das die 55. Kammer des SG Berlin und legte deshalb dem Bundesverfassungsgericht diese Frage vor. Dies geht aus der Pressemeldung des SG Berlin vom 25.04.2012 vor.
Betroffene Leistungsbezieher könnten nun überlegen, gegen Bescheide vorsorglich Widerspruch einzulegen unter Hinweis auf die Verfassungswidrigkeit mit Hinweis auf Ruhendstellung bis zur rechtskräftigen Klärung.
Betroffene Leistungsbezieher könnten nun überlegen, gegen Bescheide vorsorglich Widerspruch einzulegen unter Hinweis auf die Verfassungswidrigkeit mit Hinweis auf Ruhendstellung bis zur rechtskräftigen Klärung.
Kosten eines Vergleiches und Prozesskostenhilfe
In einem arbeitsgerichtlichen Verfahren wurde dem Kläger Prozesskostenhilfe gewährt. Es wurde darauf hingewiesen, dass bei Klageerweiterung oder Vergleichsmehrwert erneut PKH beantragt werden muss.
Im Gerichtermin einigten sich die Parteien - auch über Punkte, welche noch nicht rechtshängig waren (also bislang nicht mit der Klage verfolgt wurden). Hierdurch kam es zu einem Vergleichmehrwert.
Bis zum Termin betrug der Streitwert (aus dem sich die Anwaltskosten errechnen) 11.997,32 Euro und der Vergleichsmehrwert 22.913,48 Euro
Im Protokoll zur Verhandlung heißt es:
„- Vorgelesen und genehmigt -
Der Klägervertreter stellt den Antrag auf Festsetzung des Gegenstandswertes.
Den Parteien wird aufgegeben, binnen 2 Wochen zur Höhe des Gegenstandswertes vorzutragen.
Der Klägervertreter stellt den Antrag auf Bewilligung von PKH zwecks Mehrwerts des abgeschlossenen Vergleiches.“
Nun lehnte das Arbeitsgericht die Gewährung von PKH für den Vergleichsmehrwert ab und begründete dies damit, dass der Antrag erst nach Vergleichsabschluss gestellt wurde. Der Kläger war hiermit nicht einverstanden.
Letztlich landete die Sache beim Bundesarbeitsgericht, welches am 16.02.2012 (3 AZB 34/11) entschied, dass der PKH - Antrag trotz Protokollierung nach Vergleichsabschluss rechtzeitig gestellt wurde. Insoweit heißt es in der Urteilsbegründung:
"Selbst wenn der Kläger seinen Antrag auf die Erweiterung der Prozesskostenhilfebewilligung erst nach der Protokollierung des Vergleichs gestellt haben sollte, wäre dies rechtzeitig, da der Antrag noch vor der Beendigung der mündlichen Verhandlung gestellt wurde. Vor dem Schluss der mündlichen Verhandlung war das Verfahren - jedenfalls im Hinblick auf die Bewilligung von Prozesskostenhilfe - nicht beendet. ... Abgeschlossen ist die Instanz hinsichtlich der Bewilligung von Prozesskostenhilfe für einen Vergleich erst dann, wenn die mündliche Verhandlung, in der der Vergleich protokolliert wird, geschlossen ist. Zwar endet die Rechtshängigkeit in der Hauptsache mit dem Abschluss des Vergleichs. Vor dem Vergleichsschluss steht jedoch nicht endgültig fest, ob ein Vergleichsmehrwert anfällt, so dass die Bewilligung von Prozesskostenhilfe hierfür erst nach dem Vergleichsschluss erfolgen kann. Deshalb genügt es, auch den Antrag, Prozesskostenhilfe für den Vergleichsmehrwert zu bewilligen, erst nach der Protokollierung des Vergleichs bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung zu stellen."
Fazit: Zumindest in der Verhandlung sollte noch der PKH-Antrag für einen etwaigen Vergleichsmehrwert gestellt werden.
Im Gerichtermin einigten sich die Parteien - auch über Punkte, welche noch nicht rechtshängig waren (also bislang nicht mit der Klage verfolgt wurden). Hierdurch kam es zu einem Vergleichmehrwert.
Bis zum Termin betrug der Streitwert (aus dem sich die Anwaltskosten errechnen) 11.997,32 Euro und der Vergleichsmehrwert 22.913,48 Euro
Im Protokoll zur Verhandlung heißt es:
„- Vorgelesen und genehmigt -
Der Klägervertreter stellt den Antrag auf Festsetzung des Gegenstandswertes.
Den Parteien wird aufgegeben, binnen 2 Wochen zur Höhe des Gegenstandswertes vorzutragen.
Der Klägervertreter stellt den Antrag auf Bewilligung von PKH zwecks Mehrwerts des abgeschlossenen Vergleiches.“
Nun lehnte das Arbeitsgericht die Gewährung von PKH für den Vergleichsmehrwert ab und begründete dies damit, dass der Antrag erst nach Vergleichsabschluss gestellt wurde. Der Kläger war hiermit nicht einverstanden.
Letztlich landete die Sache beim Bundesarbeitsgericht, welches am 16.02.2012 (3 AZB 34/11) entschied, dass der PKH - Antrag trotz Protokollierung nach Vergleichsabschluss rechtzeitig gestellt wurde. Insoweit heißt es in der Urteilsbegründung:
"Selbst wenn der Kläger seinen Antrag auf die Erweiterung der Prozesskostenhilfebewilligung erst nach der Protokollierung des Vergleichs gestellt haben sollte, wäre dies rechtzeitig, da der Antrag noch vor der Beendigung der mündlichen Verhandlung gestellt wurde. Vor dem Schluss der mündlichen Verhandlung war das Verfahren - jedenfalls im Hinblick auf die Bewilligung von Prozesskostenhilfe - nicht beendet. ... Abgeschlossen ist die Instanz hinsichtlich der Bewilligung von Prozesskostenhilfe für einen Vergleich erst dann, wenn die mündliche Verhandlung, in der der Vergleich protokolliert wird, geschlossen ist. Zwar endet die Rechtshängigkeit in der Hauptsache mit dem Abschluss des Vergleichs. Vor dem Vergleichsschluss steht jedoch nicht endgültig fest, ob ein Vergleichsmehrwert anfällt, so dass die Bewilligung von Prozesskostenhilfe hierfür erst nach dem Vergleichsschluss erfolgen kann. Deshalb genügt es, auch den Antrag, Prozesskostenhilfe für den Vergleichsmehrwert zu bewilligen, erst nach der Protokollierung des Vergleichs bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung zu stellen."
Fazit: Zumindest in der Verhandlung sollte noch der PKH-Antrag für einen etwaigen Vergleichsmehrwert gestellt werden.
Dienstag, 24. April 2012
kostenlose Überstunden
Viele Arbeitnehmer leisten Überstunden, entgegen landläufiger Auffassung kommt dies auch bei Beamten vor.
Eine verbeamtete Grundschullehrerin hatte 2009 das 63. Lebensjahr vollendet, weshalb ihr für das Schuljahr 2009/2010 nach der Lehrkräftearbeitszeitverordnung eine Altersermäßigung von drei Wochenstunden zustand. Dies war bei der Stundeneinteilung jedoch nicht berücksichtigt worden.
Nach ihrem Eintritt in den Ruhestand beantragte die Lehrerin daraufhin einen finanziellen Ausgleich für die zuviel geleistete Arbeitszeit. Dies lehnte das beklagte Land unter Hinweis darauf ab, dass es für eine derartige Zahlung an einer gesetzlichen Grundlage fehle. Hiergegen erhob die Lehrerin nach erfolglosem Widerspruchsverfahren Klage, welche vor dem Verwaltungsgericht Koblenz keinen Erfolg hatte.
Nach Auffassung des Verwaltungsgerichts Koblenz kommt zum einen ein finanzieller Ausgleich für von Beamten zuviel geleistete Arbeitszeit nur auf der Grundlage einer gesetzlichen Regelung in Betracht, welche hier jedoch fehle. Zudem müsse der Beamte nach der neuesten Rechtsprechung des BVerwG seinen Anspruch auf einen (zeitlichen) Ausgleich gegenüber seinem Dienstherrn ausdrücklich geltend machen; ein Ausgleich komme nur für Zuvielarbeit in Betracht, die der Beamte nach der Stellung des entsprechenden Antrages leisten müsse. Ein Ausgleich der vorher erbrachten Zuvielarbeit sei demgegenüber nicht angemessen und würde dem Grundsatz von Treu und Glauben widersprechen. Der Dienstherr habe nämlich ein berechtigtes Interesse daran, nicht nachträglich mit hohen Ausgleichsforderungen belastet zu werden. Es sei dem Beamten in dem von der Pflicht zu gegenseitiger Rücksichtnahme geprägten Verhältnis zu seinem Dienstherrn zuzumuten, seinem Begehren auf Gewährung eines Ausgleichs frühzeitig Ausdruck zu verleihen, zumal an einen entsprechenden Antrag keine hohen Anforderungen zu stellen seien.
Damit steht (noch nicht rechtskräftig) fest, dass die Lehrerin zwar "Überstunden" leistete, jedoch keine Vergütung hierfür erhält.
Eine verbeamtete Grundschullehrerin hatte 2009 das 63. Lebensjahr vollendet, weshalb ihr für das Schuljahr 2009/2010 nach der Lehrkräftearbeitszeitverordnung eine Altersermäßigung von drei Wochenstunden zustand. Dies war bei der Stundeneinteilung jedoch nicht berücksichtigt worden.
Nach ihrem Eintritt in den Ruhestand beantragte die Lehrerin daraufhin einen finanziellen Ausgleich für die zuviel geleistete Arbeitszeit. Dies lehnte das beklagte Land unter Hinweis darauf ab, dass es für eine derartige Zahlung an einer gesetzlichen Grundlage fehle. Hiergegen erhob die Lehrerin nach erfolglosem Widerspruchsverfahren Klage, welche vor dem Verwaltungsgericht Koblenz keinen Erfolg hatte.
Nach Auffassung des Verwaltungsgerichts Koblenz kommt zum einen ein finanzieller Ausgleich für von Beamten zuviel geleistete Arbeitszeit nur auf der Grundlage einer gesetzlichen Regelung in Betracht, welche hier jedoch fehle. Zudem müsse der Beamte nach der neuesten Rechtsprechung des BVerwG seinen Anspruch auf einen (zeitlichen) Ausgleich gegenüber seinem Dienstherrn ausdrücklich geltend machen; ein Ausgleich komme nur für Zuvielarbeit in Betracht, die der Beamte nach der Stellung des entsprechenden Antrages leisten müsse. Ein Ausgleich der vorher erbrachten Zuvielarbeit sei demgegenüber nicht angemessen und würde dem Grundsatz von Treu und Glauben widersprechen. Der Dienstherr habe nämlich ein berechtigtes Interesse daran, nicht nachträglich mit hohen Ausgleichsforderungen belastet zu werden. Es sei dem Beamten in dem von der Pflicht zu gegenseitiger Rücksichtnahme geprägten Verhältnis zu seinem Dienstherrn zuzumuten, seinem Begehren auf Gewährung eines Ausgleichs frühzeitig Ausdruck zu verleihen, zumal an einen entsprechenden Antrag keine hohen Anforderungen zu stellen seien.
Damit steht (noch nicht rechtskräftig) fest, dass die Lehrerin zwar "Überstunden" leistete, jedoch keine Vergütung hierfür erhält.
Entbehrlichkeit einer Abmahnung für fristlose Kündigung bei Stalking
Ein Verwaltungsangestellter erhielt im Jahr 2007 vom Arbeitgeber als Ergebnis eines Verfahrens vor der Beschwerdestelle nach § 13 AGG die Mitteilung, dass eine Mitarbeiterin, die sich von ihm belästigt fühlte, weder dienstlich noch privat Kontakt mit ihm wünsche und dieser Wunsch vorbehaltlos zu respektieren sei. Eine unmittelbare Kontaktaufnahme mit der Mitarbeiterin habe "auf jeden Fall zur Vermeidung arbeitsrechtlicher Konsequenzen zu unterbleiben".
Im Oktober 2009 wandte sich eine andere, als Leiharbeitnehmerin beschäftigte Mitarbeiterin an den Arbeitgeber und gab an, sie werde vom Verwaltungsangestellten X in unerträglicher Art und Weise belästigt und bedrängt. Nach näherer Befragung der Mitarbeiterin und Anhörung des Verwaltungsangestellten kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos. Als (wichtigen) Kündigungsgrund wurde vorgetragen, dass der Verwaltungsangestelllte der Mitarbeiterin gegen deren ausdrücklich erklärten Willen zahlreiche E-Mails geschickt, sie ohne dienstlichen Anlass in ihrem Büro angerufen oder dort aufgesucht und sich wiederholt und zunehmend aufdringlich in ihr Privatleben eingemischt habe. Um sie zu weiterem privaten Kontakt mit ihm zu bewegen, habe er ihr u.a. damit gedroht, er könne dafür sorgen, dass sie keine feste Anstellung beim Land bekomme.
Gegen die Kündigung erhob der Verwaltungsangestellte Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben.
Die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem BAG (Urteil vom 19. April 2012 - 2 AZR 258/11) Erfolg und das BAG hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Ein schwerwiegender Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Nebenpflicht, die Privatsphäre und den deutlichen Wunsch einer Arbeitskollegin zu respektieren, nicht dienstliche Kontaktaufnahmen mit ihr zu unterlassen, kann eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Ob es zuvor einer einschlägigen Abmahnung bedarf, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.
Im vorliegenden Fall steht nach Auffassung des BAG noch nicht fest, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. Das Landesarbeitsgericht habe zwar im Ergebnis zutreffend angenommen, dass der Kläger durch die Mitteilung aus dem Jahr 2007 nicht im Rechtssinne abgemahnt worden ist. Es habe aber nicht ausreichend geprüft, ob angesichts der Warnung durch das zuvor durchgeführte Beschwerdeverfahren und der übrigen Umstände eine Abmahnung entbehrlich war.
Insoweit steht nun die Frage, ob die Mitteilung nach dem ersten Berschwerdeverfahren eine Abmahnung späteren gleichartigen Verhaltens entfallen läßt. Dem wird nun das Berufungsgericht (Hessisches Landesarbeitsgericht) nachgehen müssen
Im Oktober 2009 wandte sich eine andere, als Leiharbeitnehmerin beschäftigte Mitarbeiterin an den Arbeitgeber und gab an, sie werde vom Verwaltungsangestellten X in unerträglicher Art und Weise belästigt und bedrängt. Nach näherer Befragung der Mitarbeiterin und Anhörung des Verwaltungsangestellten kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos. Als (wichtigen) Kündigungsgrund wurde vorgetragen, dass der Verwaltungsangestelllte der Mitarbeiterin gegen deren ausdrücklich erklärten Willen zahlreiche E-Mails geschickt, sie ohne dienstlichen Anlass in ihrem Büro angerufen oder dort aufgesucht und sich wiederholt und zunehmend aufdringlich in ihr Privatleben eingemischt habe. Um sie zu weiterem privaten Kontakt mit ihm zu bewegen, habe er ihr u.a. damit gedroht, er könne dafür sorgen, dass sie keine feste Anstellung beim Land bekomme.
Gegen die Kündigung erhob der Verwaltungsangestellte Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben.
Die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem BAG (Urteil vom 19. April 2012 - 2 AZR 258/11) Erfolg und das BAG hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Ein schwerwiegender Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Nebenpflicht, die Privatsphäre und den deutlichen Wunsch einer Arbeitskollegin zu respektieren, nicht dienstliche Kontaktaufnahmen mit ihr zu unterlassen, kann eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Ob es zuvor einer einschlägigen Abmahnung bedarf, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.
Im vorliegenden Fall steht nach Auffassung des BAG noch nicht fest, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. Das Landesarbeitsgericht habe zwar im Ergebnis zutreffend angenommen, dass der Kläger durch die Mitteilung aus dem Jahr 2007 nicht im Rechtssinne abgemahnt worden ist. Es habe aber nicht ausreichend geprüft, ob angesichts der Warnung durch das zuvor durchgeführte Beschwerdeverfahren und der übrigen Umstände eine Abmahnung entbehrlich war.
Insoweit steht nun die Frage, ob die Mitteilung nach dem ersten Berschwerdeverfahren eine Abmahnung späteren gleichartigen Verhaltens entfallen läßt. Dem wird nun das Berufungsgericht (Hessisches Landesarbeitsgericht) nachgehen müssen
Befristung und Diskriminierung
Regelmäßig ist das Auslaufen eines befristeten Vertrages keine Diskriminierung. Doch das Wort "regelmäßig" setzt voraus, dass es auch Ausnahmen gibt. Über eine Ausnahme musste nun der Bundesgerichtshof entscheiden, da im Zentrum des Geschehens ein medizinischer Geschäftsführer eines Krankenhauses stand.
Dieser hat mit der Krankenhausgesellschaft einen auf 5 Jahre abgeschlossenen Dienstvertrag. Nach dem Vertrag sollten die Vertragspsarteien spätestens 12 Monate vor Vertragsablauf mitteilten, ob sie zu einer Verlängerung des Vertragsverhältnisses bereit waren. Der zum Zeitpunkt der (regulären) Vertragsbeendigung 62 Jahre Geschäftsführer teilte mit, dass er sehr an der Fortsetzung interessiert sei. Hingegen beschloss der Aufsichtsrat der Gesellschaft, das Anstellungsverhältnis nicht über den 31.08.2009 (Vertragsablauf) hinaus fortzusetzen. Die Stelle des medizinischen Geschäftsführers wurde vielmehr mit einem 41-jährigen Mitbewerber besetzt.
Der Geschäftsführer vertrat nun die Auffassung, dass ihm der Neuabschluss seines Dienstvertrags sowie die weitere Bestellung als Geschäftsführer nur aus Altersgründen versagt worden sei und dies einen Verstoß gegen das Altersdiskriminierungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) darstelle. Er verlangte Ersatz seines materiellen und immateriellen Schadens (angestrebte Entschädigung 110.000 €). Der Konflikt über die Beendigung wurde medial in der Lokalpresse ausgebreitet, in der als Gründe für die Nichtverlängerung des Vertrages schlagwortartig das Alter des Geschäftsführers und die damit verbundene Problematik, in der "Umbruchsituation des Gesundheitsmarktes" und den "Herausforderungen im Gesundheitswesen" nicht für eine Kontinuität in der Geschäftsführung über das 65-Lebensjahr hinaus sorgen zu können, ferner "fachliche Differenzen" ausgemacht wurden. Diese Berichterstattung beruht, wie gerichtlich festgestellt, auf Äußerungen aus dem Aufsichtsrat der Gesellschaft und ist dieser damit zuzurechnen.
Das Landgericht hat die Klage abgewiesen. Das Oberlandesgericht Köln (Urteil vom 29. Juli 2010 - 18 U 196/09) hat ihr im Wesentlichen stattgegeben, statt des beantragten Ersatzes des immateriellen Schadens in Höhe von 110.000 Euro jedoch nur 36.600 Euro zugesprochen. Gegen dieses Urteil haben beide Parteien Revision eingelegt.
Der Bundesgerichtshof (Urteil vom 23. April 2012 - II ZR 163/10) hat die Entscheidung des Berufungsgerichts hinsichtlich der Feststelllung einer unzulässigen Diskriminierung bestätigt. Nach § 6 Abs. 3 AGG findet das Gesetz Anwendung auf Geschäftsführer einer GmbH, soweit es um den Zugang zu dem Geschäftsführeramt und um den beruflichen Aufstieg geht.
In dem Beschluss, den Geschäftsführer nach dem Auslaufen seiner Bestellung nicht weiter als Geschäftsführer zu beschäftigen, hat der BGH eine Entscheidung über den Zugang zu dem Amt gesehen.
Weiter hat der BGH die Beweislastregel des § 22 AGG angewendet. Danach muss der Bewerber nur Indizien beweisen, aus denen sich eine Diskriminierung ergibt. Das Unternehmen hat dann zu beweisen, dass der Bewerber nicht wegen seines Alters oder aus anderen unzulässigen Gründen benachteiligt worden ist. Hier hatte der Aufsichtsratsvorsitzende gegenüber der Presse erklärt, dass der Kläger wegen seines Alters nicht weiterbeschäftigt worden sei. Man habe wegen des "Umbruchs auf dem Gesundheitsmarkt" einen Bewerber gewählt, der das Unternehmen "langfristig in den Wind stellen" könne. Das hat der Senat als ausreichend für die Beweislastumkehr nach § 22 AGG angesehen. Die Krankenhausgesellschaft hat den damit ihr obliegenden Gegenbeweis nicht geführt.
Damit hat der Geschäftsführer dem Grunde nach Anspruch auf Ersatz seines Vermögensschadens und auf Entschädigung wegen seines immateriellen Schadens. Aufgrund von Fehlern bei der Feststellung dieses Schadens wurde das Berufunfgsurteil teilweise aufgehoben und die Sache insoweit an das Berufungsgericht zurückverwiesen.
Dieser hat mit der Krankenhausgesellschaft einen auf 5 Jahre abgeschlossenen Dienstvertrag. Nach dem Vertrag sollten die Vertragspsarteien spätestens 12 Monate vor Vertragsablauf mitteilten, ob sie zu einer Verlängerung des Vertragsverhältnisses bereit waren. Der zum Zeitpunkt der (regulären) Vertragsbeendigung 62 Jahre Geschäftsführer teilte mit, dass er sehr an der Fortsetzung interessiert sei. Hingegen beschloss der Aufsichtsrat der Gesellschaft, das Anstellungsverhältnis nicht über den 31.08.2009 (Vertragsablauf) hinaus fortzusetzen. Die Stelle des medizinischen Geschäftsführers wurde vielmehr mit einem 41-jährigen Mitbewerber besetzt.
Der Geschäftsführer vertrat nun die Auffassung, dass ihm der Neuabschluss seines Dienstvertrags sowie die weitere Bestellung als Geschäftsführer nur aus Altersgründen versagt worden sei und dies einen Verstoß gegen das Altersdiskriminierungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) darstelle. Er verlangte Ersatz seines materiellen und immateriellen Schadens (angestrebte Entschädigung 110.000 €). Der Konflikt über die Beendigung wurde medial in der Lokalpresse ausgebreitet, in der als Gründe für die Nichtverlängerung des Vertrages schlagwortartig das Alter des Geschäftsführers und die damit verbundene Problematik, in der "Umbruchsituation des Gesundheitsmarktes" und den "Herausforderungen im Gesundheitswesen" nicht für eine Kontinuität in der Geschäftsführung über das 65-Lebensjahr hinaus sorgen zu können, ferner "fachliche Differenzen" ausgemacht wurden. Diese Berichterstattung beruht, wie gerichtlich festgestellt, auf Äußerungen aus dem Aufsichtsrat der Gesellschaft und ist dieser damit zuzurechnen.
Das Landgericht hat die Klage abgewiesen. Das Oberlandesgericht Köln (Urteil vom 29. Juli 2010 - 18 U 196/09) hat ihr im Wesentlichen stattgegeben, statt des beantragten Ersatzes des immateriellen Schadens in Höhe von 110.000 Euro jedoch nur 36.600 Euro zugesprochen. Gegen dieses Urteil haben beide Parteien Revision eingelegt.
Der Bundesgerichtshof (Urteil vom 23. April 2012 - II ZR 163/10) hat die Entscheidung des Berufungsgerichts hinsichtlich der Feststelllung einer unzulässigen Diskriminierung bestätigt. Nach § 6 Abs. 3 AGG findet das Gesetz Anwendung auf Geschäftsführer einer GmbH, soweit es um den Zugang zu dem Geschäftsführeramt und um den beruflichen Aufstieg geht.
In dem Beschluss, den Geschäftsführer nach dem Auslaufen seiner Bestellung nicht weiter als Geschäftsführer zu beschäftigen, hat der BGH eine Entscheidung über den Zugang zu dem Amt gesehen.
Weiter hat der BGH die Beweislastregel des § 22 AGG angewendet. Danach muss der Bewerber nur Indizien beweisen, aus denen sich eine Diskriminierung ergibt. Das Unternehmen hat dann zu beweisen, dass der Bewerber nicht wegen seines Alters oder aus anderen unzulässigen Gründen benachteiligt worden ist. Hier hatte der Aufsichtsratsvorsitzende gegenüber der Presse erklärt, dass der Kläger wegen seines Alters nicht weiterbeschäftigt worden sei. Man habe wegen des "Umbruchs auf dem Gesundheitsmarkt" einen Bewerber gewählt, der das Unternehmen "langfristig in den Wind stellen" könne. Das hat der Senat als ausreichend für die Beweislastumkehr nach § 22 AGG angesehen. Die Krankenhausgesellschaft hat den damit ihr obliegenden Gegenbeweis nicht geführt.
Damit hat der Geschäftsführer dem Grunde nach Anspruch auf Ersatz seines Vermögensschadens und auf Entschädigung wegen seines immateriellen Schadens. Aufgrund von Fehlern bei der Feststellung dieses Schadens wurde das Berufunfgsurteil teilweise aufgehoben und die Sache insoweit an das Berufungsgericht zurückverwiesen.
Donnerstag, 5. April 2012
keine Pause für die Feuerwehr
Das Arbeitszeitgesetz bestimmt in § 4, dass nach 6 Stunden Arbeit mindestens eine 30 minütige Pause zu gewähren ist. Während einer Pause sind Arbeitnehmer regelmäßig frei in ihrem Tun.
Nach dem Dienstplan der Mainzer Berufsfeuerwehr ist das anders. Er sieht neben 24-Stundendiensten am Wochenende von Montag bis Donnerstag zwei Schichten von 7:00 bis 17:00 Uhr und von 17:00 bis 7:00 Uhr vor. Während der drei festgelegten Pausen sind die Feuerwehrbeamten zwar von der Arbeit befreit; sie dürfen jedoch die Feuerwache nicht verlassen, damit sie auch in dieser Zeit jederzeit für Noteinsätze zur Verfügung stehen.
Gegen diese Arbeitszeitregelung klagten zwei Feuerwehrmänner. Sie wollten in den Arbeitspausen vom Bereitschaftsdienst freigestellt werden.
Das OVG Koblenz (Az.: 2 A 11355/11.OVG, 2 A 11356/11.OVG) hat die KLagen in der Berufung abgewiesen. Nach Auffassung des Oberverwaltungsgerichts fänden Arbeitszeitvorschriften auf Berufsfeuerwehren keine Anwendung, denn dort sei es u.a. wegen der unterschiedlichen Spezialisierung der meisten Beamten objektiv unmöglich, in Pausen ohne Bereitschaftsdienst die erforderliche Vertretung und damit die Einsatzbereitschaft sicherzustellen.
Nach dem Dienstplan der Mainzer Berufsfeuerwehr ist das anders. Er sieht neben 24-Stundendiensten am Wochenende von Montag bis Donnerstag zwei Schichten von 7:00 bis 17:00 Uhr und von 17:00 bis 7:00 Uhr vor. Während der drei festgelegten Pausen sind die Feuerwehrbeamten zwar von der Arbeit befreit; sie dürfen jedoch die Feuerwache nicht verlassen, damit sie auch in dieser Zeit jederzeit für Noteinsätze zur Verfügung stehen.
Gegen diese Arbeitszeitregelung klagten zwei Feuerwehrmänner. Sie wollten in den Arbeitspausen vom Bereitschaftsdienst freigestellt werden.
Das OVG Koblenz (Az.: 2 A 11355/11.OVG, 2 A 11356/11.OVG) hat die KLagen in der Berufung abgewiesen. Nach Auffassung des Oberverwaltungsgerichts fänden Arbeitszeitvorschriften auf Berufsfeuerwehren keine Anwendung, denn dort sei es u.a. wegen der unterschiedlichen Spezialisierung der meisten Beamten objektiv unmöglich, in Pausen ohne Bereitschaftsdienst die erforderliche Vertretung und damit die Einsatzbereitschaft sicherzustellen.
Mittwoch, 4. April 2012
Schadensersatz für gekündigte Schleckermitarbeiter
Viele Mitarbeiter der Firma Anton Schlecker e.K. erhielten in den letzten Tagen die Kündigung durch den Insolvenzverwalter Arndt Geiwitz. Die Kündigungen wurden in aller Regel zum 30.06.2012 ausgesprochen unter Einhaltung der sich für Insolvenzen aus § 113 Satz 2 InsO ergebenden dreimonatigen Kündigungsfrist.
Doch einige Mitarbeiter waren schon so lange bei Schlecker beschäftigt, dass für diese eigentlich eine längere Kündigungsfrist gilt (bis zu 7 Monate - dann wäre eine Kündigung erst zum Ende Oktober 2012 möglich gewesen). Deren lange Kündigungsfrist wird durch die Spezialregelung in § 113 Satz 2 InsO abgekürzt.
Aufgrund dieser Kürzung der Rechte hat der Gesetzgeber solchermaßen betroffenen Arbeitnehmern einen Schadensersatzanspruch zuerkannt nach § 113 Satz 3 InsO. Hiernach können Arbeitnehmer ihren Schaden (entgangener Verdienst abzüglich etwaiger anderweitiger Einnahmen) als einfache Insolvenzgläubiger gegenüber dem Insolvenzverwalter geltend machen (Forderung nach § 38 InsO). Wird der Schaden zur Tabelle festgestellt, könnte hierauf später bei Abschluß des Insolvenzverfahrens eine (quotale) Befriedigung erfolgen.
Die Schadensersatzforderung sollte bis zum 24.05.2012 unter Beachtung des § 174 InsO beim Insolvenzverwalter Arndt Geiwitz angemeldet werden (gemäß Beschluss des Insolvenzgerichtes Ulm vom 28.03.2012 - Az.: 1 IN 24/12). Da bis dahin der Umfang des Schadensersatzes noch nicht feststeht - (keine/r weiß, ob sie/er einen Monat später aus anderer Arbeit Einnahmen erzielt, welche vom Verdienstausfall abzuziehen wären) - sollte bei der Anmeldung darauf verwiesen werden, dass bezüglich der Schadenshöhe noch Änderungen eintreten können. Auf den Schadenersatzanspruch sind keine Sozialversicherungsbeiträge und auch keine Einkommenssteuer zu entrichten.
Doch einige Mitarbeiter waren schon so lange bei Schlecker beschäftigt, dass für diese eigentlich eine längere Kündigungsfrist gilt (bis zu 7 Monate - dann wäre eine Kündigung erst zum Ende Oktober 2012 möglich gewesen). Deren lange Kündigungsfrist wird durch die Spezialregelung in § 113 Satz 2 InsO abgekürzt.
Aufgrund dieser Kürzung der Rechte hat der Gesetzgeber solchermaßen betroffenen Arbeitnehmern einen Schadensersatzanspruch zuerkannt nach § 113 Satz 3 InsO. Hiernach können Arbeitnehmer ihren Schaden (entgangener Verdienst abzüglich etwaiger anderweitiger Einnahmen) als einfache Insolvenzgläubiger gegenüber dem Insolvenzverwalter geltend machen (Forderung nach § 38 InsO). Wird der Schaden zur Tabelle festgestellt, könnte hierauf später bei Abschluß des Insolvenzverfahrens eine (quotale) Befriedigung erfolgen.
Die Schadensersatzforderung sollte bis zum 24.05.2012 unter Beachtung des § 174 InsO beim Insolvenzverwalter Arndt Geiwitz angemeldet werden (gemäß Beschluss des Insolvenzgerichtes Ulm vom 28.03.2012 - Az.: 1 IN 24/12). Da bis dahin der Umfang des Schadensersatzes noch nicht feststeht - (keine/r weiß, ob sie/er einen Monat später aus anderer Arbeit Einnahmen erzielt, welche vom Verdienstausfall abzuziehen wären) - sollte bei der Anmeldung darauf verwiesen werden, dass bezüglich der Schadenshöhe noch Änderungen eintreten können. Auf den Schadenersatzanspruch sind keine Sozialversicherungsbeiträge und auch keine Einkommenssteuer zu entrichten.
Dienstag, 3. April 2012
Reinigungskräfte genießen Kündigungsschutz auch bei Umstrukturierung
Das Unternehmen hatte Umstrukturierungsmaßnahmen vorgenommen und dabei unter anderem die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Reinigungsarbeiten nicht mehr durch eigene Kräfte durchzuführen, sondern diese per Fremdvergabe auszulagern. Gegenüber den Reinigungskräften, die tarifvertraglich ordentlich nicht mehr kündbar waren, wurde daraufhin eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen.
Das LArbG Berlin-Brandenburg (Az.: 7 Sa 2164/11) hat den Arbeitgeber nicht für berechtigt gehalten, das Arbeitsverhältnis der Reinigungskraft durch außerordentliche Kündigung zu beenden.
Er könne sich – ebenso wie bei anderen Verträgen – nicht ohne Weiteres von seiner Vertragsbindung gegenüber dem Arbeitnehmer lossagen, sondern müsse die ordentliche Unkündbarkeit der Reinigungskraft bereits bei der Erstellung seines unternehmerischen Konzepts in Rechnung stellen. Umstände, dass die Auslagerung der Reinigungsarbeiten auf Dritte unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten unumgänglich gewesen sei, habe der Arbeitgeber nicht vorgetragen.
Damit hatte die Kündigungsschutzklage der Reinigungskraft Erfolg.
Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das BAG zugelassen.
Das LArbG Berlin-Brandenburg (Az.: 7 Sa 2164/11) hat den Arbeitgeber nicht für berechtigt gehalten, das Arbeitsverhältnis der Reinigungskraft durch außerordentliche Kündigung zu beenden.
Er könne sich – ebenso wie bei anderen Verträgen – nicht ohne Weiteres von seiner Vertragsbindung gegenüber dem Arbeitnehmer lossagen, sondern müsse die ordentliche Unkündbarkeit der Reinigungskraft bereits bei der Erstellung seines unternehmerischen Konzepts in Rechnung stellen. Umstände, dass die Auslagerung der Reinigungsarbeiten auf Dritte unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten unumgänglich gewesen sei, habe der Arbeitgeber nicht vorgetragen.
Damit hatte die Kündigungsschutzklage der Reinigungskraft Erfolg.
Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das BAG zugelassen.
Wenn der Arbeitgeber zu Unrecht Zuschüsse zur PKV gewährt
... kann er sie auch vom Arbeitnehmer zurückholen.
Eine GmbH fordert in zwei Fällen von ehemaligen Arbeitnehmern, ihr Beitragszuschüsse zur privaten Kranken- und Pflegeversicherung zu erstatten. Die Arbeitnehmer waren im streitgegenständlichen Zeitraum bei der GmbH abhängig beschäftigt. Arbeitgeber wie Arbeitnehmer gingen seinerzeit davon aus, dass die Arbeitnehmer wegen Überschreitens der Jahresarbeitsentgeltgrenze nicht der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung unterliegen. Die Arbeitnehmer schlossen daraufhin private Kranken- und Pflegeversicherungsverträge ab. Zu den insoweit anfallenden Versicherungsbeiträgen leistete die GmbH Arbeitgeberzuschüsse.
Nach Beendigung der Arbeitsverhältnisse wurde im Rahmen einer durch den Rentenversicherungsträger durchgeführten Betriebsprüfungfestgestellt, dass das Einkommen der Arbeitnehmer jeweils unter der Jahresarbeitsentgeltgrenze lag und sie damit seinerzeit versicherungspflichtig in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung waren. Die insoweit angefallenen Pflichtversicherungsbeiträge forderte der Rentenversicherungsträger von der GmbH rechtskräftig nach. Nun fordert de GmbH die gewährten Zuschüsse zurück mit dem Argument, ihre beiden ehemaligen Arbeitnehmer seien ungerechtfertigt bereichert. Daher hätten sie die von ihr rechtsgrundlos geleisteten Zuschüsse (in Höhe von rund 8.600 Euro bzw. 3.000 Euro) zu erstatten.
Das SG Heilbronn (Az.: S 12 KR 4737/10) hat die ehemaligen Arbeitnehmer verurteilt, die Beitragszuschüsse zur privaten Kranken- und Pflegeversicherung an ihre seinerzeitige Arbeitgeberin zu erstatten. Eine Verjährung sei nicht zu bejahen (Verjährungsfrist 4 Jahre) und die rechtsgrundlos erfolgten Vermögensverschiebungen sind aufgrund öffentlich-rechtlichen Erstattungsanspruchs rückgängig zu machen. Schließlich könnten sich die Arbeitnehmer nicht auf "Entreicherung" berufen, denn im Rahmen des allgemeinen öffentlich-rechtlichen Erstattungsanspruchs kann auf die im BGB normierte Entreicherung nicht zurückgegriffen werden.
Eine GmbH fordert in zwei Fällen von ehemaligen Arbeitnehmern, ihr Beitragszuschüsse zur privaten Kranken- und Pflegeversicherung zu erstatten. Die Arbeitnehmer waren im streitgegenständlichen Zeitraum bei der GmbH abhängig beschäftigt. Arbeitgeber wie Arbeitnehmer gingen seinerzeit davon aus, dass die Arbeitnehmer wegen Überschreitens der Jahresarbeitsentgeltgrenze nicht der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung unterliegen. Die Arbeitnehmer schlossen daraufhin private Kranken- und Pflegeversicherungsverträge ab. Zu den insoweit anfallenden Versicherungsbeiträgen leistete die GmbH Arbeitgeberzuschüsse.
Nach Beendigung der Arbeitsverhältnisse wurde im Rahmen einer durch den Rentenversicherungsträger durchgeführten Betriebsprüfungfestgestellt, dass das Einkommen der Arbeitnehmer jeweils unter der Jahresarbeitsentgeltgrenze lag und sie damit seinerzeit versicherungspflichtig in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung waren. Die insoweit angefallenen Pflichtversicherungsbeiträge forderte der Rentenversicherungsträger von der GmbH rechtskräftig nach. Nun fordert de GmbH die gewährten Zuschüsse zurück mit dem Argument, ihre beiden ehemaligen Arbeitnehmer seien ungerechtfertigt bereichert. Daher hätten sie die von ihr rechtsgrundlos geleisteten Zuschüsse (in Höhe von rund 8.600 Euro bzw. 3.000 Euro) zu erstatten.
Das SG Heilbronn (Az.: S 12 KR 4737/10) hat die ehemaligen Arbeitnehmer verurteilt, die Beitragszuschüsse zur privaten Kranken- und Pflegeversicherung an ihre seinerzeitige Arbeitgeberin zu erstatten. Eine Verjährung sei nicht zu bejahen (Verjährungsfrist 4 Jahre) und die rechtsgrundlos erfolgten Vermögensverschiebungen sind aufgrund öffentlich-rechtlichen Erstattungsanspruchs rückgängig zu machen. Schließlich könnten sich die Arbeitnehmer nicht auf "Entreicherung" berufen, denn im Rahmen des allgemeinen öffentlich-rechtlichen Erstattungsanspruchs kann auf die im BGB normierte Entreicherung nicht zurückgegriffen werden.
Schlecker Kündigung - eine Übersicht
Nach dem medial präsenten Scheitern der Errichtung einer Transfergesellschaft hat Insolvenzverwalter Arndt Geiwitz vielzählige Kündigungen ausgesprochen. Viele Betroffene fragen sich, wie sie nun handeln sollen. Wir geben eine kurze informative Übersicht.
Anton Schlecker war Firmeninhaber. Über sein Vermögen wurde durch das AG Ulm am 28.03.2012 das Insolvenzverfahren unter dem Az.: 1 IN 24/12 eröffnet(der Beschluss findet sich hier).
Am gleichen Tag wurden Kündigungen fertiggestellt und versandt.
Bei Erhalt einer Kündigung stehen den betroffenen Arbeitnehmern verschiedene Möglichkeiten offen. Eine Möglichkeit ist die Wahrnehmung des Rechts, gerichtlich die Wirksamkeit der Kündigung überprüfen zu lassen. Notwendig ist hierfür die Erhebung einer Kündigungsschutzklage (hier findet sich auch ein Muster einer Klage). Diese ist innerhalb drei Wochen ab Zugang der Kündigung bei dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben.
Die Klagefrist von drei Wochen läuft hiernach bei - unterstelltem - Zugang am 30.03.2012 am 20.04.2012 aus. D.h., bis spätestens 20.04.2012 um 23.59 Uhr muss dem Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage vorliegen. Wird diese Frist verpasst, schwinden die Chancen für eine erfolgreiche Durchsetzung von Rechten.
Zuständig ist - vereinfacht ausgedrückt - das Arbeitsgericht, in dessen Gerichtsbezirk der Schwerpunkt der Tätigkeitkeit war. Im Regelfall kommt es auf die Lage der Filiale an, in dem zuletzt gearbeitet wurde. Eine Übersicht der Arbeitsgerichte findet sich zumeist auf den Seiten der Justiz der Bundesländer bzw. auf wikipedia.
Ein Anwalt ist nicht zwingend erforderlich, jeder kann somit selbst Klage erheben. Empfehlenswert ist in diesem Falle das Aufsuchen der Rechtsantragsstelle der jeweiligen Arbeitsgerichte. Aufgrund der nicht immer einfach zu verstehenden Rechtslage ist die Beauftragung eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht jedoch empfehlenswert.
Ist das Verfahren eingeleitet wird es zum Gütetermin und evtl. Kammertermin kommen.
In den Verfahren geht es sodann u.a. um folgende Punkte:
- ordnungsgemäße Betriebsratsbeteiligung
- Sozialauswahl
- Interessenausgleich mit Namensliste
- Kündigungsfristen und Schadensersatz (§ 113 Satz 3 InsO)
- anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit
- besonderer Kündigungsschutz wegen Schwangerschaft, Betriebsratszugehörigkeit, Schwerbehinderung etc.
- Freistellung von Erbringung der Arbeitspflicht
- evtl. Betriebsübergang (falls Investoren den Betrieb übernehmen)
- Abfindung
Hinsichtlich der Kosten eines Verfahrens sei darauf verwiesen, dass in der 1. Instanz in der Regel nur die eigenen und gegebenenfalls Gerichtskosten zu tragen sind, nicht jedoch die Kosten der Gegenseite. Unter Umständen übernehmen Rechtsschutzversicherungen, Gewerkschaften oder Prozeßkostenhilfe (teilweise) die Kosten.
Sollten Sie hierzu Fragen haben, sollten Sie sich rasch fachkundigen Rat einholen.
Anton Schlecker war Firmeninhaber. Über sein Vermögen wurde durch das AG Ulm am 28.03.2012 das Insolvenzverfahren unter dem Az.: 1 IN 24/12 eröffnet(der Beschluss findet sich hier).
Am gleichen Tag wurden Kündigungen fertiggestellt und versandt.
Bei Erhalt einer Kündigung stehen den betroffenen Arbeitnehmern verschiedene Möglichkeiten offen. Eine Möglichkeit ist die Wahrnehmung des Rechts, gerichtlich die Wirksamkeit der Kündigung überprüfen zu lassen. Notwendig ist hierfür die Erhebung einer Kündigungsschutzklage (hier findet sich auch ein Muster einer Klage). Diese ist innerhalb drei Wochen ab Zugang der Kündigung bei dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben.
Die Klagefrist von drei Wochen läuft hiernach bei - unterstelltem - Zugang am 30.03.2012 am 20.04.2012 aus. D.h., bis spätestens 20.04.2012 um 23.59 Uhr muss dem Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage vorliegen. Wird diese Frist verpasst, schwinden die Chancen für eine erfolgreiche Durchsetzung von Rechten.
Zuständig ist - vereinfacht ausgedrückt - das Arbeitsgericht, in dessen Gerichtsbezirk der Schwerpunkt der Tätigkeitkeit war. Im Regelfall kommt es auf die Lage der Filiale an, in dem zuletzt gearbeitet wurde. Eine Übersicht der Arbeitsgerichte findet sich zumeist auf den Seiten der Justiz der Bundesländer bzw. auf wikipedia.
Ein Anwalt ist nicht zwingend erforderlich, jeder kann somit selbst Klage erheben. Empfehlenswert ist in diesem Falle das Aufsuchen der Rechtsantragsstelle der jeweiligen Arbeitsgerichte. Aufgrund der nicht immer einfach zu verstehenden Rechtslage ist die Beauftragung eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht jedoch empfehlenswert.
Ist das Verfahren eingeleitet wird es zum Gütetermin und evtl. Kammertermin kommen.
In den Verfahren geht es sodann u.a. um folgende Punkte:
- ordnungsgemäße Betriebsratsbeteiligung
- Sozialauswahl
- Interessenausgleich mit Namensliste
- Kündigungsfristen und Schadensersatz (§ 113 Satz 3 InsO)
- anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit
- besonderer Kündigungsschutz wegen Schwangerschaft, Betriebsratszugehörigkeit, Schwerbehinderung etc.
- Freistellung von Erbringung der Arbeitspflicht
- evtl. Betriebsübergang (falls Investoren den Betrieb übernehmen)
- Abfindung
Hinsichtlich der Kosten eines Verfahrens sei darauf verwiesen, dass in der 1. Instanz in der Regel nur die eigenen und gegebenenfalls Gerichtskosten zu tragen sind, nicht jedoch die Kosten der Gegenseite. Unter Umständen übernehmen Rechtsschutzversicherungen, Gewerkschaften oder Prozeßkostenhilfe (teilweise) die Kosten.
Sollten Sie hierzu Fragen haben, sollten Sie sich rasch fachkundigen Rat einholen.
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