Urlaub nach Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses

Grundsätzlich bestehen nach dem Bundesurlaubsgesetz aus einem Arbeitsverhältnis dem Arbeitnehmer Urlaubsansprüche zu. Sind Arbeitsverhältnisse unterbrochen, stellt sich die Frage, ob dann ein (unterbrochenes) Arbeitsverhältnis besteht oder zwei nebeneinander bestehende Arbeitsverhältnisse mit jeweils eigenen Urlaubsansprüchen.

Klingt das Problem abstrakt, so hilft folgender realer Fall zum Verständnis.

Ein Arbeitnehmer war seit dem 01.01.2009 beschäftigt. Arbeitsvertraglich standen dem Arbeitnehmer jährlich 26 Arbeitstage Urlaub in einer 5-Tage-Woche zu. Der Arbeitnehmer kündigte das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2012.  Am 21.06.2012 schlossen die Parteien mit Wirkung ab dem 02.07.2012 (Montag) einen neuen Arbeitsvertrag. Dieses Arbeitsverhältnis endete später aufgrund fristloser Kündigung des Arbeitgebers am 12.10.2012.

Wieviel Urlaub steht dem Arbeitnehmer nun für 2012 zu?

Wird davon ausgegangen, dass zwei Arbeitsverhältnisse bestanden, ist nach § 5 I c BUrlG für das erste Arbeitsverhältnis (bis zum 30.06.2012 = erste Jahreshälfte) nur ein Teilurlaubsanspruch von (26 Tage Urlaub durch 12 Monate mal 6 Monate) 13 Tagen entstanden. Für das zweite Arbeitsverhältnis entstanden (26 Urlaubstage durch 12 Monate x 3 volle Monate) 6,5 Tage, was wegen § 5 II BUrlG aufzurunden ist auf 7 Urlaubstage. In dieser Variante stehen dem Arbeitnehmer mithin 20 Tage Urlaub zu.

Wird hingegen unterstellt, dass das für einen Tag unterbrochene Arbeitsverhältnis wie ein Arbeitsverhältnis zu bewerten ist, steht (wegen Umkehrschluss aus § 5 I c BUrlG - wenn bei Ausscheiden im ersten Halbjahr nur ein Teilurlaubsanspruch entsteht, muss bei Ausscheiden in der 2. Jahreshälfte ein voller Urlaubsanspruch bestehen) dem Arbeitnehmer für 2012 ein Urlaubsanspruch von 26 Urlaubstagen zu.

Je nach Alternative geht es also um 20 oder 26 Urlaubstage.

Das Bundesarbeitsgericht vertritt grundsätzlich die Auffassung der 2 bestehenden Arbeitsverhältnisse, doch in vorliegendem Sachverhalt räumt es eine Ausahmesituation ein. In den Fällen, in denen aufgrund vereinbarter Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bereits vor Beendigung des ersten Arbeitsverhältnisses feststeht, dass es nur für eine kurze Zeit unterbrochen wird, entsteht ein Anspruch auf ungekürzten Vollurlaub, wenn das zweite Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres endet (BAG vom 20.10.2015 - 9 AZR 224/14).

Nach dieser Entscheidung steht dem Arbeitnehmer ein Urlaubsanspruch von 26 Tagen für 2012 zu.

Gericht bestätigt Existenz von Hexen - (k)eine Satire

Es war einmal vor gar nicht langer Zeit, da war das Erzgebirge schon lange nicht mehr Miriquidi genannt, da sprach ein Richter ein Urteil.

Ein wackerer Bursche besuchte am 30. Tage des Monats April - der Walpurgisnacht - ein Hexenfeuerfest. Zu fortgeschrittener Stunde - noch vor Mitternacht - kam er nach Erledigung eines dringenden Bedürfnisses zu Sturz und verletzte sich.

Zum Glück kam die gute Fee namens "Krankenkasse" für die Kosten seiner Heilbehandlung auf und auf die Idee, diese Kosten als Ersatz vomVeranstalter des Hexenfeuers einzufordern.

So wurde es dem Richter zum Amtsgericht Aue - Zweigstelle Stollberg - zugetragen und zur Entscheidung vorgelegt (Az: Z 8 251/14). Nach Anhörung der Parteien kam der Richter zu folgendem Schluß (Unterstreichung durch Verfasser):

"Der Sturz .. ist nicht auf eine Verletzung einer Verkehrsicherungspflicht .... zurückzuführen. Bei der Art von Veranstaltung kann man nicht erwarten, dass die genannten Örtlichkeiten durch Flutlicht taghell erleuchtet werden. Im Übrigen muss beim Hexenfeuer mit Dunkelheit und dämmrigen Zustand gerechnet werden, da sonst die Hexen nicht kommen. ... Möglicherweise ist der Verletzte durch die herumfliegenden Hexen abgelenkt oder durch das vor ihm befindliche Hexenfeuer geblendet worden, damit muss man als Besucher eines Hexenfeuers aber rechnen." 

Na dann ist es bis zur Hexenjagd nicht mehr weit, oder?


 

2 x derselbe Fehler = Diskriminierung

Schwangere Frauen  haben - dass weiß jedes Kind (aber wohl nicht jeder Anwalt) - einen besonderen Kündigungsschutz nach § 9 MuSchG. Vor der Kündigung bedarf es der Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde. Liegt die Zustimmung nicht vor, ist die Kündigung unwirksam.

Eine Anwaltskanzlei kündigte eine Arbeitnehmerin. Diese legte sogleich einen Mutterpass vor und wies den Arbeitgeber auf die bestehende Schwangerschaft hin. Auf die folgende Kündigungsschutzklage hin, entschied das ArbG Berlin, dass die Kündigung unwirksam ist.

Einige Monate später kündigte die Anwaltskanzlei erneut der Arbeitnehmerin - wieder ohne die erforderliche Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde.

Nicht nur, dass auch diese Kündigung unwirksam ist. Nun stellte das ArbG Berlin fest, dass dies auch eine Diskriminierung darstellt  und deshalb die Anwaltskanzlei der Arbeitnehmerin Entschädigung zu zahlen hat.

Im übrigen: die Schreibweise "der selbe" ist ein häufiger Schreibfehler, aber er führt auch im Wiederholungsfall nur zu "Unwohlsein" und nicht zur Diskriminierung, oder ;) 

es kommt auf jedes Wort an - die mißglückte Klausel

Arbeitsrechtsanwälte empfehlen aus verschiedensten Gründen die Aufnahme von Klauseln in Arbeitsverträge, wonach Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb bestimmter Zeiträume verfallen - also untergehen  - sollen. Dies sind sogenannte Verfalls- bzw. Ausschlusklauseln.

Eine solche Klausel war wohl auch in einem Arbeitsvertrag für ein Lebensmittelgeschäft vorgesehen, welche da lautete:

§ 21 Verwirkung von Ansprüchen
Gegenseitige Ansprüche aller Art aus dem Arbeitsverhältnis sind innerhalb einer Ausschlussfrist von mindestens drei Monaten seit Fälligkeit des Anspruches schriftlich geltend zu machen.

	Na, habt Ihr schon erkannt, weshalb die Klausel nicht hält, was sie bezwecken sollte. Das Wort "mindestens" passt nicht. So sah es auch das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 16.12.2014, 9 AZR 295/13).

Gibt es eine Pflicht Pflichtverletzungen anderer zu verhindern

Das Arbeitsverhältnis lebt von vielerlei gegenseitigen Pflichten. Wird eine Pflicht verletzt, kann dies zur Abmahnung und Kündigung führen. Gibt es nun eine Pflicht, die Gefahr von Pflichtverletzungen zu minimieren? Muss der Arbeitgeber handeln, um Pflichtverletzungen der Arbeitnehmer zu verhindern?

Der Fall:
Ein Hersteller von Medizintechnik unterhält einen Reinraum. Eine dort tätige Arbeitnehmerin soll - nachdem sie bereits eine Abmahnung wegen Nichterfüllung der Qualitätskriterien erhalten hat - versucht haben, Behälter in den Reinraum mitzunehmen, die dort nicht verwendet werden dürfen. Das war Anlass für eine Kündigung. Die Arbeitnehmerin wehrte sich mittels Kündigungsschutzklage.

Die Entscheidung:
Das Arbeitsgericht Berlin hielt die Kündigung für unwirksam (Az.: 28 Ca 5695/14).

Es konnte nicht nachgewiesen werden, dass die Arbeitnehmerin vorsätzlich die falschen Behälter mit in den Reinraum nehmen wollte. Es gab zwei Arten von Behälter, von denen Arbeitnehmer nur eine in den Reinraum mitnehmen dürfen. Sie seien nahezu identisch und nur zu unterscheiden durch einen kleinen Aufdruck. Der Arbeitgeber muss - so die Richter - zunächst technische und organisatorische Maßnahmen treffen, damit solche Fehler unterbleiben.

Der Arbeitgeber hätte also zunächst die Unterscheidbarkeit der Behälter verbessern müssen, um Verwechslungen vorzubeugen

böse Falle - Abfindung wird mit Arbeitslosengeld verrechnet (manchmal)

In vielen Verfahren vor den Arbeitsgerichten geht es um Kündigungen (in 2013 in insgesamt  212198 Verfahren). Mittels Kündigungsschutzklage wehren sich Arbeitnehmer gegen fristlose wie auch ordentliche (= fristgerechte) Kündigungen. Vielzählige Verfahren enden mit einem Vergleich, in dem der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält.

Nun stellt sich die Frage, ob die Abfindung  mit dem Arbeitslosengeld nach SGB III verrechnet werden kann?

Ein Arbeitnehmer war fast zehn Jahre lang bei seiner Arbeitgeberin beschäftigt, als diese das Arbeitsverhältnis fristlos zum 31.10.2012 kündigte. Nachdem Erhebung einer Kündigungsschutzklage schloss der Arbeitnehmer und seine Arbeitgeberin vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich, wonach das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis im Hinblick auf die Unzumutbarkeit der Fortführung für den Kläger gem.  § 13KSchG mit dem 31.10.2012 sein Ende gefunden hat und der Arbeitnehmer eine Abfindung entsprechend §§ 9,10 KSchG erhält.

Nachdem der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld beantragt hatte, setzte die Bundesagentur für Arbeit den Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Zeit vom 1.11.2012 bis zum 11.3.2013 wegen der Abfindung (= Entlassungsentschädigung) auf 0 Euro fest.

Der Arbeitnehmer war damit nicht einverstanden und klagte hiergegen vor dem Sozialgericht - ohne Erfolg. Auch die Berufung blieb vor dem LSG Nordrhein-Westfalen erfolglos (11.12.2014 - L 9 AL 49/14).

Das Landessozialgericht verwies auf ältere Rechtsprechung des BSG und führte aus, dass die Vorschrift über Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs bei Entlassungsentschädigungen auch in den Fällen Anwendung findet, in denen nach einer unbegründeten außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis durch arbeitsgerichtliches Urteil zum Zeitpunkt der Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst wird.

Anders als im Fall einer Auflösung nach sozialwidriger ordentlicher Kündigung sei eine Abfindung nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei unbegründeter außerordentlicher Kündigung auf das Arbeitslosengeld anzurechnen, da in diesen Fällen die Abfindung in aller Regel das dem Arbeitnehmer in der Kündigungsfrist entgangene Arbeitsentgelt enthalte.

Also ist Vorsicht geboten - nicht immer gibt es eine Abfindung ohne Einbußen beim Arbeitslosengeld.

Wenn Anwälte irren - Kündigungsschutz für Fussballtrainer

Kann ein befristeter Arbeitsvertrag vor Fristablauf gekündigt werden? Gilt dies auch bei Fussballtrainern? Auch bei Trainern in der 2. Bundesliga? Befristung und Fussball ist ja schon ein "heißes" Thema (siehe hier).

Aber keine Angst Rettung naht in Form eines Anwaltes. Berät er zutreffend und richtig und folgt der "geschasste Trainer" den Empfehlungen, wird er schlau sein. Berät der Anwalt falsch oder irrt sich gar oder lässt Fristen verstreichen, muss er dem entlassenen Trainer den sich daraus ergebenden Schaden ersetzen.

So entschied das OLG Hamm (Az.: 28 U 98/13), dass ein Anwalt wegen Versäumung der dreiwöchigen Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG) dem betreffenden Trainer den Schaden über 328.970,67 € nebst Zinsen zahlen muss.