CGZP-Tarifverträge rückwirkend unwirksam

Nachdem in der Verhangenheit viele Arbeitsgerichte Verfahren von Leiharbeitern wegen Vergütungsansprüchen für die Vergangenheit ausgesetzt haben unter Verweis auf ein Verfahren vor dem Arbeisgericht Berlin ist nun darauf hinzuweisen, dass seit dem 30.05.2011 eine Entscheidung vorliege.

Das Arbeitsgericht Berlin (29 BV 13947/10) schloß sich darin den Argumenten der Bundesrichter an und bestätigt die Aufassung, dass die CGZP weder zum 29.11.2004, zum 19.06.2006 und zum 09.07.2008 tariffähig war. Damit könnten nun Leiharbeiter tatsächlich Vergütungsansprüche für die Verhangenheit geltend machen.

Ein Wermutstropfen bleibt. Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Es kann noch Beschwerde eingelegt werden zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. Ich rechne fest damit.

Arbeitsgerichtsurteil gekippt - Urlaubsabgeltungsansprüche bleiben unverzichtbar

Bereits in unserem Eintrag vom 18.01.2011 haben wir über ein bemerkenswertes Urteil des Arbeitsgerichtes Chemnitz zu Ansprüchen auf Urlaubsabgeltung berichtet. Dieses ging davon aus, dass Urlaubsabgeltungsansprüche nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses - wegen Aufgabe der Surrogatstheorie durch das Bundesarbeitsgericht (unter Eindruck der EUGH-Rechtsprechung) - verzichtbar seien und somit im Rahmen von Ausgleichsquittungen bzw. -klauseln in gerichtlichen Vergleichsabschlüssen untergingen. Damit wurde die Klage eines Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung für mehrere Jahre abgewiesen.

Auf unsere Berufung vor das Sächsische Landesarbeitsgericht (Az.: 9 Sa 86/11) hin wurde im Termin am 26.05.2011 und der Urteilsverkündung vom selben Tag das erstinanstanzliche Urteil aufgehoben. Zwar liegen die Urteilsgründe noch nicht schriftlich vor, jedoch ist nach den richterlichen Hinweisen in der Verhandlung davon auszugehen, dass die gesetzlichen Mindesturlaubsansprüche nach § 13 BUrlG nicht verzichtbar sind und deshalb auch im Rahmen einer Ausgleichsquittung nicht von einem Verzicht erfasst werden. Die Aufgabe der Surrogatstheorie durch das Bundesarbeitsgericht am 04.05.2010 habe nichts an der Unverzichtbarkeit geändert.

Die Revison wurde nicht zugelassen.

Da dereit vieles im Fluss ist hinsichtlich der Rechtsprechung zu Urlaub und Urlaubsabgeltung ist immer wieder die Empfehlung auszusprechen, bei Zweifelsfragen einen Fachanwalt für Arbeitsrecht (oder Fachanwältin) zu kontaktieren

deutsches Recht gilt grenzenlos

Vereinbaren Vertragsparteien die Anwendung deutschen Rechts auf das Vertragsverhältnis, gilt deutsches Recht auch dann, wenn Leistungen ausserhalb des Staatsgebietes erbracht werden. Doch gilt dies so selbstverständlich klingende auch im Arbeitsrecht? Was gilt, wenn ein Betriebsteil im Rahmen eines Betriebsübergangs ins Ausland verlagert wird?

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 26. Mai 2011 - 8 AZR 37/10 -) meint, dass für die Frage des Betriebsübergangs und der damit verbundenen Folgeprobleme der § 613 a BGB maßgeblich bleibt.

Ein Arbeitgeber aus Südbaden hat Betriebe in Deutschland und der Schweiz. Zum 1. Januar 2009 wurde ein Betriebsteil in die Schweiz verlegt. Dabei wurden die wesentlichen materiellen und immateriellen Produktionsmittel zu einem weniger als 60 km entfernten neuen Standort gebracht. Dem klagenden Arbeitnehmer, einem Vertriebsingenieur, wurden vom Arbeitgeber zwei Kündigungen wegen Betriebsstilllegung ausgesprochen. Das Angebot eines neuen Arbeitsvertrages mit dem Schweizer Unternehmen lehnte er ab.

Wie schon vor dem Landesarbeitsgericht hatte die Kündigungsschutzklage auch vor dem Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Arbeitgeber kann sich zur Begründung der Kündigungen nicht auf eine Betriebsstilllegung berufen, da der Betriebsteil auf das Schweizer Unternehmen übertragen wurde. Dies stellt einen nach deutschem Recht zu beurteilenden Betriebsübergang dar, der eine Rechtfertigung der ausgesprochenen Kündigungen durch dringende betriebliche Gründe ausschließt.

Welche Ansprüche der Kläger gegen das Schweizer Unternehmen hat, war vorliegend jedoch nicht zu entscheiden.

Weiterbeschäftigung bei Betriebserwerber trotz vorheriger Kündigung

Das Urteil des Landesarbeitsgerichtes Düsseldorf (12 Sa 75/11 vom 27.04.2011) setzt sich mit einem Verfahren auseinander mit 19 Klageanträgen. Was war passiert. Eine Arbeitnehmerin erhielt vom Insolvenzverwalter ihres Unternehmens eine Kündigung. Hiergegen wehrte sich die Arbeitnmehmerin mit einer Kündigungsschutzklage über mehrere Instanzen erfolgreich.

In der Zwischenzeit wurde das insolvente Unternehmen auf ein anderes Unternehmen übertragen. Es fand ein Betriebsübergang statt. Nun verlangt die Arbeitnehmerin die Weiterbeschäftigung beim neuen Betriebsinhaber und Nachzahlung der bisherigen entgangenen Vergütung für eine stattliche Anzahl von Monaten.

Das Landesarbeitsgericht gab der Arbeitnehmerin Recht, mit einer kleinen Einschränkung. Aufgrund einer neuen Kündigung sollte die Weiterbeschäftigung bis längstens 31.07.2011 erfolgen.

der Michelin - Mann - ein kurioser Arbeitsunfall

Viele kennen das aufgeblasene Gummimännchen eines Reifenherstellers. Das ein kurioser Arbeitsunfall einen Zusammenhang damit hat, erschließt sich aber nicht sofort. Ein Kraftfahrer war gestürzt - sehr unglücklich, denn das Ventil des Drucklufttanks für die Bremsen des Lastkraftwagens bohrte sich in sein Hinterteil, wie die Sz-online berichtet.

Mit Hochdruck stürmte nun Luft in den Körper des Kraftwagenfahrers und er fühlte sich wie die berühmte Werbefigur. Nur durch schnelles Eingreifen von Arbeitskollegen und der Notärzte, konnte er aus der misslichen Lage befreit werden.

Doch die Luft konnte nur über einen Zeitraum von 3 Tagen abgeblasen werden.

Unterhaltspflichten versus Alter - wer muss gehen?

Im Rahmen einer Kündigung kam es auf die Sozialauswahl an. Das Kündigungsschutzgesetz fand Anwendung. Im Rahmen der Sozialauswahl sind 4 Kriterien zu berücksichtigen: Schwerbehinderung, Unterhaltspflichten, Alter und Beschäftigungszeit.

Doch was gilt, wenn bei sonst vergleichbaren Arbeitnehmern nur Unterschiede zwischen den Kriterien Alter und Unterhaltspflichten bestehen? Wer geniesst den stärkeren sozialen Schutz und behält den Arbeitsplatz?

Vor dieser Frage stand neben einem Unternehmen auch das Landesarbeitsgericht Köln (PM 4/2011). Zwei etwa gleich lang beschäftigte verheiratete Führungskräfte in einem Unternehmen der Metallverarbeitung, von denen der eine 35 Jahre alt war und zwei Kinder hatte, der andere 53 Jahre alt und kinderlos, standen zur "Wahl".

Das Landesarbeitsgericht meinte, dass der jüngere Arbeitnehmer im Gegensatz zum älteren viel bessere Chancen hatte, alsbald eine neue Arbeit zu finden, sodass mit hoher Wahrscheinlichkeit seine Unterhaltpflichten für die Kinder gar nicht beeinträchtigt gewesen wären. Damit musste der jüngere Arbeitnehmer gehen und der ältere Arbeitnehmer durfte bleiben.

CGZP- Verfahren werden ausgesetzt

Immer öfter erfahre ich, dass die Richter und Richterinnen an den Arbeitsgerichten unterschiedlich mit der Vielzahl von Klagen von Leiharbeitern umgehen. Nicht wenige Verfahren werden ausgesetzt, weil eine Entscheidung über die Auswirkungen der CGZP-Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes für die Vergangenheit vom Arbeitsgericht Berlin (55 Ca 5022/11) aussteht.

Eine der wenigen Aussetzungsentscheidungen wurde nun von den Kollegen Hurst Consult auszugsweise veröffentlicht. Der Auszug bezieht sich auf eine Entscheidung des Arbeitsgerichtes Bautzen.