Im Rahmen des Abbaus mehrerer Arbeitsplätze kann sich die Notwendigkeit der sogenannten Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG zur Agentur für Arbeit ergeben. Dabei können Fehler passieren, weil nicht alle notwendigen Informationen weitergereicht werden. Ist dies der Fall, sind die Kündigungen - vereinfacht ausgedrückt - unwirksam. Es stellt sich jedoch die Frage, was gilt, wenn die Agentur für Arbeit bereits einen bestansdskräftigen Bescheid erlassen hat und sich erst später Mängel im Anzeigeverfahren festgestellt werden? Mit dieser Frage beschäftigte sich das Bundesarbeitsgericht (Pressemitteilung Nr. 50/12)
Der klagende Arbeitnehmer war seit 1990 bei der Schuldnerin beschäftigt. Am 1. März 2009 wurde über das Vermögen der Schuldnerin das Insolvenzverfahren eröffnet und ein Insolvenzverwalter bestellt. Auf der Grundlage eines noch während des vorläufigen Insolvenzverfahrens mit seiner Zustimmung geschlossenen Interessenausgleichs mit Namensliste vom 24. Februar 2009 kündigte der Insolvenzverwaltter am 11. März 2009 das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2009. Am 26. Februar 2009 hatte die Schuldnerin bereits Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstattet, ohne den Interessenausgleich beizufügen. Der Anzeige war entgegen der gesetzlichen Anordnung in § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG auch keine Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt. Der Betriebsrat der Schuldnerin erklärte am 26. Februar 2009 allerdings schriftlich gegenüber der Agentur für Arbeit, er sei darüber informiert, dass eine Massenentlassungsanzeige abgesandt worden sei. Noch am 26. Februar 2006 bestätigte die Agentur für Arbeit den Eingang der Massenentlassungsanzeige. Später verkürzte sie die Sperrfrist.
Der Arbeitnehmer greift die Kündigung an, weil der Massenentlassungsanzeige keine Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt gewesen sei. Die Vorinstanzen sind dem gefolgt und gaben der Kündigungsschutzklage statt.
Auch das Bundesarbeitsgericht hatte nichts gegen den Erfolg der Kündigungsschutzklage einzuwenden.
Klargestellt wurde, dass die Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats, ersatzweise des Interessenausgleichs mit Namensliste, unabdingbare Voraussetzung für eine wirksame Massenentlassungsanzeige ist. Das Schreiben des Betriebsrats vom 26. Februar 2009 an die Agentur für Arbeit enthielt keine eindeutige, abschließende Meinungsäußerung zu den angezeigten Kündigungen und war deshalb keine ordnungsgemäße Stellungnahme iSv. § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG. Der Bescheid der Agentur für Arbeit über die Verkürzung der Sperrfrist hat den Formfehler nicht geheilt. Die Wirksamkeit der Massenentlassungsanzeige ist von der Bindungswirkung eines solchen Bescheids nicht umfasst.
Mithin heilt der Bescheid der Agentur für Arbeit nicht vorherige Fehler im Anzeigeverfahren.
Freitag, 29. Juni 2012
Schlecker Kündigung unwirksam - das Urteil und seine Folgen
Bereits gestern wurde auf die Pressemeldung hingewiesen, dass nach einer Entscheidung des ArbG Heilbronn die März-Kündigung einer Arbeitnehmerin durch den Insolvenzverwalter unwirksam ist. Nun ist die Urteilsbegründung veröffentlicht und hier zu finden.
Kurz zusammengefasst: Zunächst wird der Sachverhalt knapp dargestellt und die üblichen Begründungen zur Kündigung vorgetragen (Abschluss eines Interessensgleiches mit Namensliste, Sozialauswahl innerhalb eines Bezirkes durchgeführt). Interessant die Gegenargrumentation, dass in betriebsratslosen Bezirken ein solcher Interessenausgleich nicht wirksam vereinbart werden könne und deshalb keine Kündigungsgrundlage darstellt.
Sodann verweist das Arbeitsgericht Heilbronn darauf dass nach § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 InsO vermutet wird, dass eine Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist, wenn bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Insolvenzverwalter und Betriebsrat namentlich bezeichnet sind. Die soziale Auswahl kann dann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit hin gerichtlich überprüft werden. Eine solche grobe Fehlerhaftigkeit bejaht das Arbeitsgericht unter Berücksichtigung der üblichen Beweislastregeln.
Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich die grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl beweisen. Da er nicht über die grundlegenden Kenntnisse (z.B. der betroffenen Mitarbeiter, deren Beschäftigungszeiten und Unterhaltspflichten verfügt) besteht eine Auskunftsverpflichtung des Arbeitgebers. Kommt er dieser nicht nach, wird die (bloße) Behauptung der groben Fehlerhaftigkeit nicht (ausreichend) bestritten und gilt als zugestanden. Ein Arbeitgeber macht damit seine grundsätzlich guten Chancen zunichte.
Doch was nun in der Begründung aufgeführt, sorgt für Verwunderung. Der beklagte Insolvenzverwalter legt die vom Gericht mehrfach angeforderte Namensliste nicht vor. Er gestatte lediglich eine kurze Einsicht in der Verhandlung und das auch nur in einen Auszug aus der Namensliste. Das erfüllt die Auskunftsverpflichtung nicht.
Damit wäre der Rechtstreit eigentlich schon beendet. Aber das Gericht oder besser die klagende Arbeitnehmerin (oder deren Anwalt) hat noch etwas entdeckt: eine andere Mitarbeiterin, welche weniger Punkte aufwies (d.h. weniger sozial schutzwürdig war) als die klagende Arbeitnehmerin und dennoch im Unternehmen verbleiben durfte. Das spricht für eine offensichtliche grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl.
Im weiteren gab das Gericht dem Weiterbeschäftigungsantrag statt.
Folge dieser Entscheidung ist, dass diese Arbeitnehmerin weiterhin im Unternehmen ist und aus der Insolvenzmasse zu vergüten ist, und zwar über den 30.06.2012 hinaus. Abzuwarten ist natürlich, ob das Urteil in Rechtskraft erwächst.
Kurz zusammengefasst: Zunächst wird der Sachverhalt knapp dargestellt und die üblichen Begründungen zur Kündigung vorgetragen (Abschluss eines Interessensgleiches mit Namensliste, Sozialauswahl innerhalb eines Bezirkes durchgeführt). Interessant die Gegenargrumentation, dass in betriebsratslosen Bezirken ein solcher Interessenausgleich nicht wirksam vereinbart werden könne und deshalb keine Kündigungsgrundlage darstellt.
Sodann verweist das Arbeitsgericht Heilbronn darauf dass nach § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 InsO vermutet wird, dass eine Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist, wenn bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Insolvenzverwalter und Betriebsrat namentlich bezeichnet sind. Die soziale Auswahl kann dann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit hin gerichtlich überprüft werden. Eine solche grobe Fehlerhaftigkeit bejaht das Arbeitsgericht unter Berücksichtigung der üblichen Beweislastregeln.
Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich die grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl beweisen. Da er nicht über die grundlegenden Kenntnisse (z.B. der betroffenen Mitarbeiter, deren Beschäftigungszeiten und Unterhaltspflichten verfügt) besteht eine Auskunftsverpflichtung des Arbeitgebers. Kommt er dieser nicht nach, wird die (bloße) Behauptung der groben Fehlerhaftigkeit nicht (ausreichend) bestritten und gilt als zugestanden. Ein Arbeitgeber macht damit seine grundsätzlich guten Chancen zunichte.
Doch was nun in der Begründung aufgeführt, sorgt für Verwunderung. Der beklagte Insolvenzverwalter legt die vom Gericht mehrfach angeforderte Namensliste nicht vor. Er gestatte lediglich eine kurze Einsicht in der Verhandlung und das auch nur in einen Auszug aus der Namensliste. Das erfüllt die Auskunftsverpflichtung nicht.
Damit wäre der Rechtstreit eigentlich schon beendet. Aber das Gericht oder besser die klagende Arbeitnehmerin (oder deren Anwalt) hat noch etwas entdeckt: eine andere Mitarbeiterin, welche weniger Punkte aufwies (d.h. weniger sozial schutzwürdig war) als die klagende Arbeitnehmerin und dennoch im Unternehmen verbleiben durfte. Das spricht für eine offensichtliche grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl.
Im weiteren gab das Gericht dem Weiterbeschäftigungsantrag statt.
Folge dieser Entscheidung ist, dass diese Arbeitnehmerin weiterhin im Unternehmen ist und aus der Insolvenzmasse zu vergüten ist, und zwar über den 30.06.2012 hinaus. Abzuwarten ist natürlich, ob das Urteil in Rechtskraft erwächst.
Donnerstag, 28. Juni 2012
der diskriminierte Geschäftsführer
Bereits am 24.04.2012 berichteten wir über die Möglichkeit des Schadensersatzes für diskriminierte Geschäftsführer.
Nun teilen wir mit, dass das ausführliche Urteil des Bundesgerichtshofes veröffentlicht wurde und hier eingesehen werden kann.
Nun teilen wir mit, dass das ausführliche Urteil des Bundesgerichtshofes veröffentlicht wurde und hier eingesehen werden kann.
Schlecker Kündigung unwirksam
Das ArbG Heilbronn (8 Ca 71/12)- wahrscheinlich als erstes Arbeitsgericht in Baden-Würtemberg über eine Kündigungsschutzklage gegen den Insolvenzverwalter der Firma Anton Schlecker entschieden und die Kündigung vom 28.03.2012 für unwirksam erklärt.
Das Arbeitsgericht entschied, dass im vorliegenden Fall die bei der Kündigung getroffene Sozialauswahl grob fehlerhaft war.
Zum einen habe der beklagte Insolvenzverwalter keine vollständige Auskunft über seine subjektiven Erwägungen zur Sozialauswahl gegeben. Der vom Arbeitsgericht angeforderte Interessenausgleich mit Namensliste der gekündigten Arbeitnehmer sei nie vorgelegt worden. Zum anderen habe die klagende Arbeitnehmerin eine vergleichbare Arbeitnehmerin benannt, die bei Zugrundelegung des vom Beklagten behaupteten Punkteschemas weit weniger Sozialpunkte aufweise als die Klägerin. Diesem Vortrag sei der Beklagte nicht entgegengetreten.
Die Kündigung ist unwirksam, so dass das Arbeitsverhältnis weiter besteht.
Betroffene Arbeitnehmer können Hoffnung schöpfen und sollten nicht vorzeitig oder zumindest nach gründlicher Abwägung Vergleiche abschließen. Nachzulesen sind die Urteilsgründe nach Ankündigung ab dem 29.06.2012.
Das Arbeitsgericht entschied, dass im vorliegenden Fall die bei der Kündigung getroffene Sozialauswahl grob fehlerhaft war.
Zum einen habe der beklagte Insolvenzverwalter keine vollständige Auskunft über seine subjektiven Erwägungen zur Sozialauswahl gegeben. Der vom Arbeitsgericht angeforderte Interessenausgleich mit Namensliste der gekündigten Arbeitnehmer sei nie vorgelegt worden. Zum anderen habe die klagende Arbeitnehmerin eine vergleichbare Arbeitnehmerin benannt, die bei Zugrundelegung des vom Beklagten behaupteten Punkteschemas weit weniger Sozialpunkte aufweise als die Klägerin. Diesem Vortrag sei der Beklagte nicht entgegengetreten.
Die Kündigung ist unwirksam, so dass das Arbeitsverhältnis weiter besteht.
Betroffene Arbeitnehmer können Hoffnung schöpfen und sollten nicht vorzeitig oder zumindest nach gründlicher Abwägung Vergleiche abschließen. Nachzulesen sind die Urteilsgründe nach Ankündigung ab dem 29.06.2012.
Dienstag, 26. Juni 2012
Such Dir doch ein Urteil raus
... so ähnlich könnte eine Antwort eines Anwaltes auf die Frage eines Arbeitgebers bzw. Arbeitnehmers lauten. Wendet sich eine Arbeisvertragspartei im Rahmen einer Beendigung eines Arbeitsverhältnisses an einen Anwalt, kommt es - früher oder später - auch zu der Frage nach Urlaub und etwaigen Urlaubsabgeltungsansprüchen. Schließlich taucht in vielen Fällen dann die Frage auf, in welcher Frist verfallen eigentlich Urlaubabgeltungsansprüche?
Nach der EUGH-Entscheidung vom 22.11.2011 scheint die Frage einfach zu beantworten zu sein - ist es aber nicht, wie unterschiedliche Urteile es zeigen.
Zur Erinnerung: Der EUGH entschied am 22.11.2011 über einen Sachverhalt, in dem ein Tarifvertrag eine Übertragungszeit für Urlaub von 15 Monaten vorsah. Diese 15 Monate waren richtlinienkonform. Der entscheidende Satz der Entscheidug lautet:
"Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten wie etwa Tarifverträgen nicht entgegensteht, die die Möglichkeit für einen während mehrerer Bezugszeiträume in Folge arbeitsunfähigen Arbeitnehmer, Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln, dadurch einschränken, dass sie einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten vorsehen, nach dessen Ablauf der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erlischt."
Die Urteile
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom 21.12.2011, 10 Sa 19/11) kommt nun zu der Schlußfolgerung, dass die 15 Monate Übertragungsfrist immer gelten und versagte im hiesigen Sachverhalt dem klagenden und langzeiterkrankem Arbeitnehmer Urlaubsabgeltung für 2007 und 2008, welche er mit Klageschrift vom 11.11.2010 verlangte. Die Urlaubsansprüche für 2007 seien mit dem 31.3.2009 und die Urlaubsansprüche für 2008 mit dem 31.3.2010 untergegangen.
Das Arbeitsgericht Bonn widerspricht der Schlußfolgerung des LAG Baden Würtemberg in seiner Entscheidung vom 18.01.2012 (5 Ca 2499/11). Ausserhalb des Awendungsbereichs entsprechender Tarifverträge verfallen - nach Arbeitsgericht Bonn - Urlaubsansprüche im Fall langfristiger Erkrankung nicht automatisch mit Ablauf von 15 Monaten nach Beendigung des Urlaubsjahres. Ohne jede gesetzliche Grundlage von der Existenz eines starren fünfzehnmonatigen Übertragungszeitraums auszugehen, kann nicht einfach unterstelllt werden, zumindest wenn es - wie im Streitfall - gerade an einer auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren Rechtsvorschrift oder Gepflogenheit (wie z.B. Tarifvertrag), die eine solche Möglichkeit zur Einschränkung der Ansammlung von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub im Falle langfristiger Erkrankung vorsieht, fehlt.
6 Tage vor der Entscheidung des ArbG Bonn entschied das Landesarbeitsgericht Hamm (12.01.12, 16 Sa 1352/11) hingegen, dass die richtlinienkoforme Auslegung unter Berücksichtigung der EuGH-Rechtsprechung auf jeden Fall einen Verfall von Urlaubsabgeltungsansprüchen nach 18 Monaten vorsehe. Dies folge aus einer richtlinienkonformen Rechtsfortbildung des § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG, wonach an die Stelle des dreimonatigen Übertragungszeitraums unter Berücksichtigung von Art. 9 Abs. 1 des Übereinkommens Nr. 132 ILO ein 18-monatiger Übertragungszeitraum träte.
Ja, was denn nun? Keine Verfallsfristen oder 18 Monate oder 15 Monate?
Suchen Sie sich aus, was Ihnen gerade in den Kram passt. Beachten Sie aber, dass jede Entscheidung das Risiko in sich birgt, falsch zu sein.
Nach der EUGH-Entscheidung vom 22.11.2011 scheint die Frage einfach zu beantworten zu sein - ist es aber nicht, wie unterschiedliche Urteile es zeigen.
Zur Erinnerung: Der EUGH entschied am 22.11.2011 über einen Sachverhalt, in dem ein Tarifvertrag eine Übertragungszeit für Urlaub von 15 Monaten vorsah. Diese 15 Monate waren richtlinienkonform. Der entscheidende Satz der Entscheidug lautet:
"Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten wie etwa Tarifverträgen nicht entgegensteht, die die Möglichkeit für einen während mehrerer Bezugszeiträume in Folge arbeitsunfähigen Arbeitnehmer, Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln, dadurch einschränken, dass sie einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten vorsehen, nach dessen Ablauf der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erlischt."
Die Urteile
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom 21.12.2011, 10 Sa 19/11) kommt nun zu der Schlußfolgerung, dass die 15 Monate Übertragungsfrist immer gelten und versagte im hiesigen Sachverhalt dem klagenden und langzeiterkrankem Arbeitnehmer Urlaubsabgeltung für 2007 und 2008, welche er mit Klageschrift vom 11.11.2010 verlangte. Die Urlaubsansprüche für 2007 seien mit dem 31.3.2009 und die Urlaubsansprüche für 2008 mit dem 31.3.2010 untergegangen.
Das Arbeitsgericht Bonn widerspricht der Schlußfolgerung des LAG Baden Würtemberg in seiner Entscheidung vom 18.01.2012 (5 Ca 2499/11). Ausserhalb des Awendungsbereichs entsprechender Tarifverträge verfallen - nach Arbeitsgericht Bonn - Urlaubsansprüche im Fall langfristiger Erkrankung nicht automatisch mit Ablauf von 15 Monaten nach Beendigung des Urlaubsjahres. Ohne jede gesetzliche Grundlage von der Existenz eines starren fünfzehnmonatigen Übertragungszeitraums auszugehen, kann nicht einfach unterstelllt werden, zumindest wenn es - wie im Streitfall - gerade an einer auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren Rechtsvorschrift oder Gepflogenheit (wie z.B. Tarifvertrag), die eine solche Möglichkeit zur Einschränkung der Ansammlung von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub im Falle langfristiger Erkrankung vorsieht, fehlt.
6 Tage vor der Entscheidung des ArbG Bonn entschied das Landesarbeitsgericht Hamm (12.01.12, 16 Sa 1352/11) hingegen, dass die richtlinienkoforme Auslegung unter Berücksichtigung der EuGH-Rechtsprechung auf jeden Fall einen Verfall von Urlaubsabgeltungsansprüchen nach 18 Monaten vorsehe. Dies folge aus einer richtlinienkonformen Rechtsfortbildung des § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG, wonach an die Stelle des dreimonatigen Übertragungszeitraums unter Berücksichtigung von Art. 9 Abs. 1 des Übereinkommens Nr. 132 ILO ein 18-monatiger Übertragungszeitraum träte.
Ja, was denn nun? Keine Verfallsfristen oder 18 Monate oder 15 Monate?
Suchen Sie sich aus, was Ihnen gerade in den Kram passt. Beachten Sie aber, dass jede Entscheidung das Risiko in sich birgt, falsch zu sein.
Montag, 25. Juni 2012
Was für ein Zeugnis - ist das wahr?
Einer türkischstämmigen Arbeitnehmerin wird der befristete Vertrag bis zum 31.01.2010 nicht verlängert. Am 31.01.2010 wird ein Arbeitszeugnis erstellt. Dieses enthält die Formulierung zur Leistungsbeurteilung
„Frau A. erledigte die ihr übertragenen Aufgaben selbständig, sicher, termingerecht und zu unserer vollsten Zufriedenheit“.
Die Arbeitnehmerin meint, dass ihr befristeter Vertrag allein wegen ihrer ethnischen Herkunft nicht verlängert wurde (entgegen der Praxis bei anderen Arbeitnehmern), was eine uzulässige Diskriminierung darstelle. Sie verlangt Schadensersatz mit ihrer am 2. Februar 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage.
In der Verteidigung trägt der Arbeitgeber vor, dass ethnische Aspekte bei ihrer Personalentscheidung keine Rolle spielten. Maßgeblicher Grund für die Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmerin sei die große Fehlerhäufigkeit in der Sachbearbeitung durch die Arbeitnehmerin. Hierüber sei in mehreren Personalgesprächen gesprochen worden.
Der Rechtsstreit ging bis zum Bundesarbeitsgericht (PM 48/12), welches den Rechtsstreit zurückverweist zum LAG Rheinland-Pfalz mit der Aufgabe der Aufklärung, ob die vom Arbeitgeber erteilten Auskünfte über die Gründe der Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses Indizwirkung für eine Diskriminierung der Arbeitnehmerin haben, weil diese Auskünfte möglicherweise falsch waren oder im Widerspruch zu dem sonstigen Verhalten der Arbeitgeberin standen. Das Landesarbeitsgericht wird dabei zu prüfen haben, ob das erteilte Zeugnis falsch war oder die Begründung, eine Entfristung sei wegen der Leistungsmängel der Klägerin nicht möglich gewesen.
Das Bundesarbeitsgericht erkannte also den Widerspruch zwischen der Zeugnissaussage und dem Vortrag in der Klageabwehr und leitet hieraus ein mögliches Indiz einer unzulässigen Benachteiligung ab.
„Frau A. erledigte die ihr übertragenen Aufgaben selbständig, sicher, termingerecht und zu unserer vollsten Zufriedenheit“.
Die Arbeitnehmerin meint, dass ihr befristeter Vertrag allein wegen ihrer ethnischen Herkunft nicht verlängert wurde (entgegen der Praxis bei anderen Arbeitnehmern), was eine uzulässige Diskriminierung darstelle. Sie verlangt Schadensersatz mit ihrer am 2. Februar 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage.
In der Verteidigung trägt der Arbeitgeber vor, dass ethnische Aspekte bei ihrer Personalentscheidung keine Rolle spielten. Maßgeblicher Grund für die Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmerin sei die große Fehlerhäufigkeit in der Sachbearbeitung durch die Arbeitnehmerin. Hierüber sei in mehreren Personalgesprächen gesprochen worden.
Der Rechtsstreit ging bis zum Bundesarbeitsgericht (PM 48/12), welches den Rechtsstreit zurückverweist zum LAG Rheinland-Pfalz mit der Aufgabe der Aufklärung, ob die vom Arbeitgeber erteilten Auskünfte über die Gründe der Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses Indizwirkung für eine Diskriminierung der Arbeitnehmerin haben, weil diese Auskünfte möglicherweise falsch waren oder im Widerspruch zu dem sonstigen Verhalten der Arbeitgeberin standen. Das Landesarbeitsgericht wird dabei zu prüfen haben, ob das erteilte Zeugnis falsch war oder die Begründung, eine Entfristung sei wegen der Leistungsmängel der Klägerin nicht möglich gewesen.
Das Bundesarbeitsgericht erkannte also den Widerspruch zwischen der Zeugnissaussage und dem Vortrag in der Klageabwehr und leitet hieraus ein mögliches Indiz einer unzulässigen Benachteiligung ab.
Immer wieder die Fristen - Altersdiskriminierung ohne Folgen
Ein Unternehmen suchte im November 2007 mit einer Stellenanzeige für ihr „junges Team in der City motivierte Mitarbeiter/innen“ im Alter von 18 bis 35 Jahren.
Die damals 41jährige Bewerberin bewarb sich unter Beifügung eines vollständigen tabellarischen Lebenslaufs. Am 19. November 2007 erhielt sie eine telefonische Absage. Am 29. Januar 2008 erhob die abgelehnte Bewerberin beim Arbeitsgericht Klage, mit der sie eine Entschädigung sowie Ersatz der Bewerbungs- und Prozesskosten verlangt.
Erfolglos! Die Frist zur Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen wegen möglicher Diskiminierung wegen des Alters beträgt nach § 15 Abs. 4 AGG 2 Monate. Diese Frist beginnt ab Kenntnis der möglichen Benachteiligung - hier ab 19.11.2007 mit der telefonischen Mitteilung der Ablehnung. Die Klageerhebung vom 29.01.2008 liegt mehr als 2 Monate später.
So entschied zuletzt das BAG (Urteil vom 21. Juni 2012 - 8 AZR 188/11 -).
Doch dies betrifft nur den Schadensersatz wegen Altersdiskriminierung. Was ist mit dem Ersatz der Bewerbungskosten?
Das BAG meint - laut seiner Pressemitteilung 47/12 -, dass auch Schadensersatzansprüche auf anderer Rechtsgrundlage binnen der Frist des § 15 Abs. 4 AGG geltend gemacht werden müssen, wenn sie sich auf einen Sachverhalt beziehen, bei dem eine Diskriminierung wegen der durch das AGG verbotenen Merkmale gerügt wird. Damit sind auch die Ersatzansprüche für Bewerberbungskosten nicht mehr durchsetzbar.
Mithin gilt: Will ein Arbeitnehmer geltend machen, er sei wegen eines durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbotenen Merkmals nachteilig behandelt worden, so muss er für alle Ansprüche auf Schadensersatz die Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG beachten.
Die damals 41jährige Bewerberin bewarb sich unter Beifügung eines vollständigen tabellarischen Lebenslaufs. Am 19. November 2007 erhielt sie eine telefonische Absage. Am 29. Januar 2008 erhob die abgelehnte Bewerberin beim Arbeitsgericht Klage, mit der sie eine Entschädigung sowie Ersatz der Bewerbungs- und Prozesskosten verlangt.
Erfolglos! Die Frist zur Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen wegen möglicher Diskiminierung wegen des Alters beträgt nach § 15 Abs. 4 AGG 2 Monate. Diese Frist beginnt ab Kenntnis der möglichen Benachteiligung - hier ab 19.11.2007 mit der telefonischen Mitteilung der Ablehnung. Die Klageerhebung vom 29.01.2008 liegt mehr als 2 Monate später.
So entschied zuletzt das BAG (Urteil vom 21. Juni 2012 - 8 AZR 188/11 -).
Doch dies betrifft nur den Schadensersatz wegen Altersdiskriminierung. Was ist mit dem Ersatz der Bewerbungskosten?
Das BAG meint - laut seiner Pressemitteilung 47/12 -, dass auch Schadensersatzansprüche auf anderer Rechtsgrundlage binnen der Frist des § 15 Abs. 4 AGG geltend gemacht werden müssen, wenn sie sich auf einen Sachverhalt beziehen, bei dem eine Diskriminierung wegen der durch das AGG verbotenen Merkmale gerügt wird. Damit sind auch die Ersatzansprüche für Bewerberbungskosten nicht mehr durchsetzbar.
Mithin gilt: Will ein Arbeitnehmer geltend machen, er sei wegen eines durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbotenen Merkmals nachteilig behandelt worden, so muss er für alle Ansprüche auf Schadensersatz die Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG beachten.
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