Ungewöhnlich ist sie schon, die Pressemeldung des OVG Hamburg vom 31.01.2011, wonach ein beamteter Lehrer, welcher kinderpornographisches Material verbreitet habe und deshalb strafrechtlich verurteilt wurde, im Dienst belassen wird und befristet für 3 Jahre dessen Bezüge um 20 % abgesenkt werden.
Aber das Urteil (Az: 12 Bf 263/10.F) führt sehr detailluert aus, weshalb diese Entscheidung getroffen wurde.
Montag, 31. Januar 2011
nicht allen Ärzten geht es gut - Kurzarbeit in der Praxis
Diesen Eindruck gewinnt der Leser einer Entscheidung des Hessischen LSG vom 28.01.2011 (AZ: L 7 AL 80/0).
Ein Hautarzt aus Offenbach beantragte für Februar bis Juni 2004 die Zahlung von Kurzarbeitergeld für zwei Mitarbeiterinnen. Infolge des zum 1.1.2004 in Kraft getretenen Gesundheitsmodernisierungsgesetzes seien die Patientenzahlen massiv zurückgegangen. Hierdurch sei es zu einem Arbeitsausfall und einer verkürzten Arbeitszeit seiner Mitarbeiterinnen gekommen. Die Bundesagentur für Arbeit lehnte den Antrag mit der Begründung ab, der Arbeitsausfall beruhe nicht auf wirtschaftlichen Ursachen. Auch sei er nicht vorübergehend, da die Änderungen des Krankenversicherungsrechts auf eine langfristige Senkung der Gesundheitskosten gerichtet seien.
Die Richter beider Instanzen gaben der Bundesagentur Recht und wiesen die Klage ab. Bei den erforderlichen wirtschaftlichen Gründen für den Arbeitsausfall müsse es sich um konjunkturelle und strukturelle Störungen der Gesamtwirtschaftslage handeln. Nicht hierzu zählten gesetzliche Veränderungen im Gesundheitsrecht. Denn diese führten zu dauerhaften Veränderungen für die Leistungserbringung im Bereich der gesetzlichen Krankenversicherung und seien daher mit vorübergehenden konjunkturellen Schwankungen nicht vergleichbar. Außerdem seien - so die Darmstädter Richter - die sogenannten Fallzahlen in den dermatologischen Praxen lediglich im Januar 2004 signifikant zurückgegangen. Für diesen Zeitpunkt sei der Arbeitsausfall jedoch nicht angezeigt worden. Aufgrund der Entwicklung der Betriebseinnahmen des Arztes im Jahr 2004 könne ferner nicht von einem erheblichen Arbeitsausfall ausgegangen werden.
Zusammengefasst: Arbeitnehmer haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld nach den §§ 169 SGB III bei erheblichem Arbeitsausfall, soweit dieser auf wirtschaftlichen Gründen beruht. Hiervon sei nicht auszugehen, wenn aufgrund gesetzlicher Änderung im Gesundheitsrecht die Patientenzahlen rückläufig seien.
Ein Hautarzt aus Offenbach beantragte für Februar bis Juni 2004 die Zahlung von Kurzarbeitergeld für zwei Mitarbeiterinnen. Infolge des zum 1.1.2004 in Kraft getretenen Gesundheitsmodernisierungsgesetzes seien die Patientenzahlen massiv zurückgegangen. Hierdurch sei es zu einem Arbeitsausfall und einer verkürzten Arbeitszeit seiner Mitarbeiterinnen gekommen. Die Bundesagentur für Arbeit lehnte den Antrag mit der Begründung ab, der Arbeitsausfall beruhe nicht auf wirtschaftlichen Ursachen. Auch sei er nicht vorübergehend, da die Änderungen des Krankenversicherungsrechts auf eine langfristige Senkung der Gesundheitskosten gerichtet seien.
Die Richter beider Instanzen gaben der Bundesagentur Recht und wiesen die Klage ab. Bei den erforderlichen wirtschaftlichen Gründen für den Arbeitsausfall müsse es sich um konjunkturelle und strukturelle Störungen der Gesamtwirtschaftslage handeln. Nicht hierzu zählten gesetzliche Veränderungen im Gesundheitsrecht. Denn diese führten zu dauerhaften Veränderungen für die Leistungserbringung im Bereich der gesetzlichen Krankenversicherung und seien daher mit vorübergehenden konjunkturellen Schwankungen nicht vergleichbar. Außerdem seien - so die Darmstädter Richter - die sogenannten Fallzahlen in den dermatologischen Praxen lediglich im Januar 2004 signifikant zurückgegangen. Für diesen Zeitpunkt sei der Arbeitsausfall jedoch nicht angezeigt worden. Aufgrund der Entwicklung der Betriebseinnahmen des Arztes im Jahr 2004 könne ferner nicht von einem erheblichen Arbeitsausfall ausgegangen werden.
Zusammengefasst: Arbeitnehmer haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld nach den §§ 169 SGB III bei erheblichem Arbeitsausfall, soweit dieser auf wirtschaftlichen Gründen beruht. Hiervon sei nicht auszugehen, wenn aufgrund gesetzlicher Änderung im Gesundheitsrecht die Patientenzahlen rückläufig seien.
Umsetzung auf niedriger bewertete Position zulässig
Eine Büroleiterin einer kleineren Verbandsgemeindeverwaltung darf ausnahmsweise auf den im Haushaltsplan niedriger bewerteten Dienstposten des Leiters der Ordnungs- und Sozialabteilung umgesetzt werden. Dies entschied das Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz in Koblenz am 18.01.2011 (2 A 11114/10.OVG).
Die Klägerin als Oberamtsrätin der Besoldungsgruppe A 13 nahm bei einer kleineren Verbandsgemeindeverwaltung die Stelle der Büroleitung wahr, welche als einziger Dienstposten im Stellenplan der Besoldungsgruppe A 13 zugewiesen ist. Nach grundlegenden Unstimmigkeiten mit der Bürgermeisterin wurde der Klägerin die Leitung der Ordnungs- und Sozialabteilung übertragen. Diese Stelle ist nur mit der Besoldungsgruppe A 12 bewertet. Das Verwaltungsgericht hat die Umsetzung aufgehoben. Die hiergegen von der Verbandsgemeinde eingelegte Berufung hatte Erfolg.
Die Klägerin habe keinen Anspruch, wieder mit der Stelle der Büroleitung betraut zu werden. Zwar müsse sie nach dem beamtenrechtlichen Grundsatz der amtsangemessenen Beschäftigung auf einem Dienstposten eingesetzt werden, der nach dem Stellenplan der Verbandsgemeinde ihrer Besoldungsgruppe entspreche. Dies sei bei der besoldungsmäßig niedriger bewerteten Leitung der Ordnungs- und Sozialabteilung nicht der Fall. Jedoch könne die Klägerin im vorliegenden Fall ausnahmsweise auf einen nach dem Stellenplan für sie nicht angemessenen Dienstposten umgesetzt werden. Denn wegen der geringen Größe der Verbandsgemeindeverwaltung stehe eine weitere mit ihrer Besoldungsgruppe bewertete Stelle nicht zur Verfügung. Außerdem sei die Büroleiterin die „rechte Hand“ der Bürgermeisterin. Deshalb müsse insoweit ein besonderes Vertrauensverhältnis bestehen, um eine ordnungsgemäße Gemeindeverwaltung zu gewährleisten. Eine solche vertrauensvolle Zusammenarbeit sei aber nicht mehr möglich. Zudem wäre aufgrund des Aufgabenzuschnitts auch eine Bewertung der Leitung der Ordnungs- und Sozialabteilung nach A 13 noch vertretbar. Deshalb werde die Klägerin nur geringfügig unterwertig beschäftigt. Dies sei ihr im Hinblick auf die andernfalls drohende Beeinträchtigung der Gemeindeverwaltung zumutbar.
Die Klägerin als Oberamtsrätin der Besoldungsgruppe A 13 nahm bei einer kleineren Verbandsgemeindeverwaltung die Stelle der Büroleitung wahr, welche als einziger Dienstposten im Stellenplan der Besoldungsgruppe A 13 zugewiesen ist. Nach grundlegenden Unstimmigkeiten mit der Bürgermeisterin wurde der Klägerin die Leitung der Ordnungs- und Sozialabteilung übertragen. Diese Stelle ist nur mit der Besoldungsgruppe A 12 bewertet. Das Verwaltungsgericht hat die Umsetzung aufgehoben. Die hiergegen von der Verbandsgemeinde eingelegte Berufung hatte Erfolg.
Die Klägerin habe keinen Anspruch, wieder mit der Stelle der Büroleitung betraut zu werden. Zwar müsse sie nach dem beamtenrechtlichen Grundsatz der amtsangemessenen Beschäftigung auf einem Dienstposten eingesetzt werden, der nach dem Stellenplan der Verbandsgemeinde ihrer Besoldungsgruppe entspreche. Dies sei bei der besoldungsmäßig niedriger bewerteten Leitung der Ordnungs- und Sozialabteilung nicht der Fall. Jedoch könne die Klägerin im vorliegenden Fall ausnahmsweise auf einen nach dem Stellenplan für sie nicht angemessenen Dienstposten umgesetzt werden. Denn wegen der geringen Größe der Verbandsgemeindeverwaltung stehe eine weitere mit ihrer Besoldungsgruppe bewertete Stelle nicht zur Verfügung. Außerdem sei die Büroleiterin die „rechte Hand“ der Bürgermeisterin. Deshalb müsse insoweit ein besonderes Vertrauensverhältnis bestehen, um eine ordnungsgemäße Gemeindeverwaltung zu gewährleisten. Eine solche vertrauensvolle Zusammenarbeit sei aber nicht mehr möglich. Zudem wäre aufgrund des Aufgabenzuschnitts auch eine Bewertung der Leitung der Ordnungs- und Sozialabteilung nach A 13 noch vertretbar. Deshalb werde die Klägerin nur geringfügig unterwertig beschäftigt. Dies sei ihr im Hinblick auf die andernfalls drohende Beeinträchtigung der Gemeindeverwaltung zumutbar.
Freitag, 28. Januar 2011
Ob das gut geht oder wer hat jetzt den Ärger?
Der Südkurier berichtet am 28.01.2011 über eine Situation, die auch ich schon öfters erlebt habe vor dem Arbeitsgericht.
Ein Arbeitnehmer fehlt auffallend häufig dann arbeitsunfähig krank, wenn die Aufgaben überhand nehmen. Aufgrund der sich beschwerenden Mitarbeiter spricht der Arbeitgeber eine Kündigung wegen häufiger Kurzzeiterkrankung aus.
Der Arbeitnehmer hat -so stellt es sich im Gütetermin heraus - gute Chancen mit seiner Kündigungsschutzklage. Da sich die Streithähne vor dem Arbeitsgericht nicht auf eine Abfindungshöhe verständigen können, zieht der Arbeitgeber die Kündigung zurück.
Der Arbeitnehmer muss wieder zur Arbeit und der Arbeitgeber hat wieder einen motivierten Arbeitnehmer in der noch motivierteren Mitarbeitergruppe.
Als Anwalt stellt sich mir nun die Frage, wer jetzt den Ärger hat; der Arbeitnehmer, weil er wieder arbeiten muss, oder der Arbeitgeber, weil er die übrigen Mitarbeiter gegen sich hat?
Ein Arbeitnehmer fehlt auffallend häufig dann arbeitsunfähig krank, wenn die Aufgaben überhand nehmen. Aufgrund der sich beschwerenden Mitarbeiter spricht der Arbeitgeber eine Kündigung wegen häufiger Kurzzeiterkrankung aus.
Der Arbeitnehmer hat -so stellt es sich im Gütetermin heraus - gute Chancen mit seiner Kündigungsschutzklage. Da sich die Streithähne vor dem Arbeitsgericht nicht auf eine Abfindungshöhe verständigen können, zieht der Arbeitgeber die Kündigung zurück.
Der Arbeitnehmer muss wieder zur Arbeit und der Arbeitgeber hat wieder einen motivierten Arbeitnehmer in der noch motivierteren Mitarbeitergruppe.
Als Anwalt stellt sich mir nun die Frage, wer jetzt den Ärger hat; der Arbeitnehmer, weil er wieder arbeiten muss, oder der Arbeitgeber, weil er die übrigen Mitarbeiter gegen sich hat?
Zeugnisüberblick
Ein Text der Zeit-Journalistin Tina Groll weist in lesenswerter Art und Weise in einem Artikel auf Probleme rund um das Arbeitszeugnis hin und zeigt beispielhaft den eigentlichen Inhalt von wohlklingenden Formulierungen.
Hickhack vor Gericht - Nichteinstellung trotz Schwangerschaft keine Diskriminierung
Eine Arbeitnehmerin war im Bereich „International Marketing“, dem der „Vicepresident“ E. vorstand, als eine von drei Abteilungsleitern beschäftigt. Im September 2005 wurde die Stelle des E. frei. Das Unternehmen besetzte diese Stelle mit einem Mann und nicht mit der damals schwangeren Arbeitnehmerin.
Diese begehrte nun vor Gericht die Zahlung einer Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts. Sie habe die Stelle wegen ihrer Schwangerschaft nicht erhalten. Bei der Bekanntgabe dieser Entscheidung sei sie auf ihre Schwangerschaft angesprochen worden. Das Unternehmen hingegen trägt vor, für die getroffene Auswahl sprächen sachliche Gründe.
Nun begann das Hickhack. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hatte sie zunächst abgewiesen. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache an dieses zurückverwiesen. Er hatte angenommen, die Klägerin habe Tatsachen vorgetragen, die ihre geschlechtsspezifische Benachteiligung nach § 611a Abs. 1 BGB (gültig bis 17. August 2006) vermuten lassen könnten. Bei seiner erneuten Entscheidung hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (12.02.2009 - 2 Sa 2070/08) nach Beweisaufnahme angenommen, dass auch die weiteren von der Klägerin vorgetragenen Tatsachen keine Vermutung für eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts bei der Beförderungsentscheidung begründen. Es hat die Klage wiederum abgewiesen.
Auf die Revision der Klägerin hat der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 27. Januar 2011 - 8 AZR 483/09) die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts erneut aufgehoben und die Sache wieder zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, weil dem Landesarbeitsgericht bei der Tatsachenfeststellung und bei der Verneinung der Vermutung einer Benachteiligung der Klägerin Rechtsfehler unterlaufen sind.
Aber der Leitsatz der Pressemitteilung (11/11) ist von Interesse:
Bewirbt sich eine schwangere Arbeitnehmerin um eine Stelle und besetzt der Arbeitgeber, dem die Schwangerschaft bekannt ist, diese Stelle mit einem Mann, so hat die Arbeitnehmerin eine geschlechtsspezifische Benachteiligung dann glaubhaft gemacht, wenn sie außer der Schwangerschaft weitere Tatsachen vorträgt, welche eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts vermuten lassen. An diesen weiteren Tatsachenvortrag sind keine strengen Anforderungen zu stellen.
Mithin führt die Nichteinstellung trotz Schwangerschaft nicht automatisch zu der Annahme einer Diskriminierung, vielmehr bedarf es weiterer Anhaltspunkte und Indizien, welche zunächst die Arbeitnehmerin vortragen muss.
Diese begehrte nun vor Gericht die Zahlung einer Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts. Sie habe die Stelle wegen ihrer Schwangerschaft nicht erhalten. Bei der Bekanntgabe dieser Entscheidung sei sie auf ihre Schwangerschaft angesprochen worden. Das Unternehmen hingegen trägt vor, für die getroffene Auswahl sprächen sachliche Gründe.
Nun begann das Hickhack. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hatte sie zunächst abgewiesen. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache an dieses zurückverwiesen. Er hatte angenommen, die Klägerin habe Tatsachen vorgetragen, die ihre geschlechtsspezifische Benachteiligung nach § 611a Abs. 1 BGB (gültig bis 17. August 2006) vermuten lassen könnten. Bei seiner erneuten Entscheidung hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (12.02.2009 - 2 Sa 2070/08) nach Beweisaufnahme angenommen, dass auch die weiteren von der Klägerin vorgetragenen Tatsachen keine Vermutung für eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts bei der Beförderungsentscheidung begründen. Es hat die Klage wiederum abgewiesen.
Auf die Revision der Klägerin hat der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 27. Januar 2011 - 8 AZR 483/09) die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts erneut aufgehoben und die Sache wieder zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, weil dem Landesarbeitsgericht bei der Tatsachenfeststellung und bei der Verneinung der Vermutung einer Benachteiligung der Klägerin Rechtsfehler unterlaufen sind.
Aber der Leitsatz der Pressemitteilung (11/11) ist von Interesse:
Bewirbt sich eine schwangere Arbeitnehmerin um eine Stelle und besetzt der Arbeitgeber, dem die Schwangerschaft bekannt ist, diese Stelle mit einem Mann, so hat die Arbeitnehmerin eine geschlechtsspezifische Benachteiligung dann glaubhaft gemacht, wenn sie außer der Schwangerschaft weitere Tatsachen vorträgt, welche eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts vermuten lassen. An diesen weiteren Tatsachenvortrag sind keine strengen Anforderungen zu stellen.
Mithin führt die Nichteinstellung trotz Schwangerschaft nicht automatisch zu der Annahme einer Diskriminierung, vielmehr bedarf es weiterer Anhaltspunkte und Indizien, welche zunächst die Arbeitnehmerin vortragen muss.
Donnerstag, 27. Januar 2011
BRTV-Bau ist allgemeinverbindlich
Nachdem für den 23.03.2011 eine Verhandlung über die Frage einer wirksamen Allgemeinverbindlichkeit des BRTV-Bau angesetzt war, hat der daran zweifelnde Revisionsführer die Revision zurückgenommen, wie das Gericht am 26.01.2011 mitteilte.
Es verbleibt bei der Allgemeinverbindlichkeit.
Ach ja, es ging um Fahrtkostenerstattung.
Es verbleibt bei der Allgemeinverbindlichkeit.
Ach ja, es ging um Fahrtkostenerstattung.
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