Auf den ersten Blick

Eine Stellenbewerberin wartet nach Ankündigung durch die Anmeldung am Empfang des Arbeitgebers  im Vorraum bzw. Treppenhaus auf den Logistikleiter. Dieser öffnet die Tür und schaute die Bewerberin wortlos an. Daraufhin fragt die Beweberin ihn, ob er der Logistikleiter sei, was er bejaht. Daraufhin stellt sie sich sodann mit Vor- und Nachnamen vor und teilt mit, dass ihr Erscheinen bereits angekündigt wurde. Darauf erwidert der Logistikleiter, dass man doch eine Frau habe schicken wollen. Die Bewerberin: „Ja, das ist richtig, mein Name ist A..“ Darauf erwidert der Logistikleiter, dass man aber eine Frau A. angekündigt habe. Die Bewerberin habe sodann nochmals klargestellt, dass dies richtig und sie Frau A. sei. Der Logistikleiter habe dann noch hinter die Tür geschaut und so getan als suche er dort eine Frau. Nach einigem Zögern sei er mit ihr ins Lager gegangen und habe ihr in einem kurzen Gespräch von wenigen Minuten erklärt, was die Arbeitsaufgaben der Kommissioniererinnen seien. Nachdem sie ihn mehrfach nach dem Arbeitsbeginn am folgenden Montag gefragt habe, habe der Logistikleiter nur geantwortet, er müsse nochmals Rücksprache halten. 

Nachdem es mit der Stelle nicht klappte, erhob die Beweberin eine Klage wegen Diskriminierung. Nach dem von ihr geschilderten Verhalten (s.o.) des Logistikleiters sei ihre geschlechtliche Identität angezweifelt worden.

Das beklagte Unternehmen verteidigt sich damit, dass der Logistikleiter nicht die Geschlechterzugehörigkeit der Bewerberin in Frage gestellt, sondern sich schlicht beim ersten Anblick geirrt habe. Er sei im ersten Moment irritiert gewesen, weil er die Person am Infostand als Mann wahrgenommen hätte. Als die Bewerberin ihm dann erklärt habe, dass sie die betreffende Person sei, habe er sich dafür entschuldigt, dass er sie im ersten Moment für einen Mann gehalten habe.

Das LAG Mainz (7 Sa 501/13) entschied, nachdem die Bewerberin ihre Transsexualität offenbarte, dass eine Benachteiligung wegen Transsexualität bei Nichteinstellung in Unkenntnis der Transsexualität  nicht vorliege und wies die Klage ab.

zu viel des Guten

Es soll sie ja noch geben - die begehrten Arbeitsplätze. Und wenn es dafür Hürden zu überwinden gilt, um so besser. Manches Ziel wird über Umwege erreicht. Ein ungewöhnlicher Umweg war zwar geplant und wurde beschritten, aber das Ziel wurde verfehlt.

Ein Bewerber um eine Stelle meinte, dass der Arbeitgeber ihn für zu alt mit 50 Lebensjahren für den Arbeitsplatz halten könnte und übersandte 2 Bewerbungen. In einer bewarb er sich unter wahrheitsgemäßen Angaben. Mit der zweiten Bewerbung erfand er eine fiktive und jüngere Person und legte eigens von ihm selbst erstellte Zeugnisse etc. bei.

Was geschah. Die "echte" Bewerbung hatte keinen Erfolg. Die "fiktive" Bewerbung führte zur Einladung zu eine Vorstellungsgespräch. Bevor der Schwindel auffliegt, teilte der Bewerber - weiterhin unter Vorspiegelung als fiktive Person - mit, dass er sich breits anderweitig entschieden habe und deshalb das Vorstellungsgespäch nicht wahrnehmen werde.

Und nun?

Jetzt greift der Bewerber in die Kiste mit den juristischen Kniffen und erhebt eine KLage wegen Altersdiskriminierung. Schließlich sei seine "echte" Bewerbung wegen seines Alters nicht berücksichtigt wurden.

Doch vor Gericht hatte er keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht Schleswig - Holstein (3 Sa 401/13) wies die Klage ab. Die Unterschiede zwischen "echter" und "fiktionaler" Bewerbung waren zu groß und beruhten nicht allein auf Unterschiede im Alter. Deshalb kann es auch andere Gründe für die Nichtberücksichtigung der "echten" Bewerbung gegeben haben.

Ein Versuch ist es wert - Taktik im Gütetermin

In Kündigungsschutzprozessen kommt es oft darauf an mit der richtigen Taktik zu agieren. Arbeitgeber haben oft das Risiko des Annahmeverzugslohnes. Dieses zu minimieren und so etwaige Abfindungszahlungen gering zu halten scheint jede Taktik recht zu sein. 

Eine Variante ist folgende:

Im Gütetermin wird unvermittelt der Arbeitnehmer gefragt, seit wann er denn neue Arbeit habe. Es wird nach dem Wortlaut gar nicht bezweifelt, dass er nach Ablauf der (kurzen) Kündigungfrist eine neue Arbeitsstelle habe, sondern (geschickt) nach dem Beginn derselben gefragt.

Wer hier "falsch" antwortet, wird wohl nur geringere Abfindungszahlungen durchsetzen können.

Gerade in diesem frühen Stadium des Gerichtsverfahrens muss ein Arbeitnehmer oder dessen Vertreter darauf eine Antwort finden. Ich neige zu folgender sinngemäßer Antwort:

"Wir streiten um eine Kündigung und deren Unwirksamkeit. Ob ein neues Arbeitsverhältnis des gekündigten Arbeitnehmers besteht oder nicht, ist für die Un-/Wirksamkeit der Kündigung unerheblich."

 

Vorsicht Falle! Insolvenzverwalter/Treuhänder erhalten Abfindung

Manches Mal läuft einiges schief. So können Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer in Insolvenz geraten. Wir dann ein Insolvenzverwalter oder Treuhänder bestellt, ist im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen darauf zu achten, wem die in einem Vergleich vereinbarte Abfindung zusteht.

Ein Arbeitgeber kündigt seinen Arbeitnehmer in Kenntnis der Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Abeitnehmers und der Bestellung eines Treuhänders. Im Kündigungsschutzverfahren kommt es zum Vergleich. Der Arbeitgeber soll eine Abfindung in Raten bezahlen und dies tut er durch Überweisungen auf das Konto der Ehefrau des ehemaligen Arbeitnehmers.

Nun sieht das der Treuhänder des Arbeitnehmers nicht gern und meint, dasss ihm die Abfindung zusteht. Er beantragt, den Titel (gerichtlich protokollierter Abfindungsvergleich) auf sich umzuschreiben und sodann hieraus die Zwangsvollstreckung fortzusetzen.

Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 12.8.2014, 10 AZB 8/14) gibt ihm Recht. Zwar darf der Arbeitnehmer - auch ohne Zustimmung des Treuhänders - einen Vergleich abschließen, doch die Abfindung fällt in Insolvenzbeschlag und ist an den Treuhänder zu zahlen.

Das ist sowohl für den Arbeitnehmer nicht immer so voraussehbar, aber auch nicht jedem Arbeitgeber klar.

Arbeitgeber haftet nicht für jeden Fehler

Auf Unfallverhütungsvorschriften sollte geachtet werden- noch besser ist es, wenn sie umgesetzt werden. Doch nicht jeder Verstoß hiergegen führt zu einer Haftung.
 
Ein Bauunternehmer hat zusammen mit einem bei ihm beschäftigten Betonmischer/Einschaler auf der Baustelle eines Einfamilienhauses die Verschalungsarbeiten für die Kellergeschossdecke durchgeführt, indem sie Schaltafeln auf der Trägerlage befestigten. Im Bereich zu dem Kellertreppenöffnungsschacht waren die verlegten Schaltafeln zunächst nicht auf den Trägerbalken vernagelt und standen in den Kellertreppenöffnungsschacht über. Als der Bauunternehmer vor dem Ende der Verschalungsarbeiten die Baustelle verließ, wies er zuvor seinen Mitarbeiter an, im Bereich des Kellertreppenöffnungsschachts die Schalplatten um den über den Trägerbalken hinausragenden Teil zu verkürzen und dann auf dem Trägerbalken zu vernageln. Nachdem der Mitarbeiter zunächst andere Arbeiten durchführte, betrat er nachfolgend eine der unbefestigten Schalplatten, die in den Schacht hineinragte, kippte mit der Platte um und stürzte 2,40 m tief auf den Betonfußboden des Kellergeschosses. Er erlitt schwere Kopfverletzungen und brach sich das Schulterblatt.

Die Berufsgenossenschaft Bauwirtschaft kam als gesetzlicher Unfallversicherer für die Folgen des Arbeitsunfalls auf, verlangte allerdings vom Arbeitgeber Erstattung der Kosten.

Das Landgericht hat den Arbeitgeber auf Zahlung von mehr als 56.000 Euro verurteilt mit der Begründung, dass nach den Unfallverhütungsvorschriften für Bauarbeiten eine Absturzsicherung (z.B. Geländer, Abdeckung) für den Treppenöffnungsschacht hätte angebracht werden müssen.

Die Berufung des Arbeitgebers gegen das Urteil des Landgerichts hatte vor dem OLG Schleswig Erfolg. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, der Berufsgenossenschaft die Aufwendungen für den Arbeitsunfall seines Mitarbeiters zu erstatten. Da der Arbeitgeber an die Berufsgenossenschaft Beiträge für die Unfallversicherung gezahlt hat, sei er bei einem Arbeitsunfall eines Mitarbeiters nur bei einem besonders krassen und subjektiv schlechthin unentschuldbaren Fehlverhalten verpflichtet, der Berufsgenossenschaft die Aufwendungen für den Arbeitsunfall zu erstatten. Dies ist dann der Fall, wenn er den Versicherungsfall vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat (§ 110 SGB VII). Nicht jeder Verstoß gegen die einschlägigen Unfallverhütungsvorschriften sei schon als ein grob fahrlässiges Verhalten zu werten. Wegen ihrer an die Berufsgenossenschaft gezahlten Beiträge sollen die Unternehmer grundsätzlich von einer Haftung freigestellt sein. Sie sollen im Wege des Rückgriffs nur dann in Anspruch genommen werden, wenn eine besonders krasse und subjektiv schlechthin unentschuldbare Pflichtverletzung vorliegt.

Ein subjektives Fehlverhalten in einem solchen Ausmaß könne dem Arbeitgeber nicht vorgeworfen werden. Die nach den Unfallverhütungsvorschriften erforderliche Sicherung des Kellertreppenschachts als mehr als 2 m tiefe Deckenöffnung, z.B. durch Abdecken oder Anbringen eines Geländers (§ 12a BGVC 22), gelte erst nach Abschluss der Verschalungsarbeiten, nicht aber während der laufenden Verschalungsarbeiten.

Wenn man das anders sehen würde, wären die Verschalungsarbeiten für eine Geschossdecke kaum praktisch durchführbar, weil jeweils nach Verlegung eines Schalbrettes eine neue Absturzsicherung angebracht werden müsste. Ob darüber hinaus für die laufenden Verschalungsarbeiten zusätzliche Absturzsicherungen zur Sicherheit des Mitarbeiters geboten waren, könne dahinstehen, weil dem Arbeitgeber nicht vorgeworfen werden kann, dass er grob fahrlässig jegliche Sicherheitsvorkehrung unterlassen hat. Bei fachgerechter Ausführung der Verschalungsarbeiten nach Verlegung und Vernagelung des ersten Schalbretts hätte stets ein gesicherter Untergrund für die Verlegung und Vernagelung des nächsten Schalbretts zur Verfügung gestanden. Der Arbeitgeber hatte seinem Mitarbeiter die Anweisung gegeben, die Schalplatten, die in den Kellertreppenschacht hineinragten, zu verkürzen und anschließend zu vernageln. Bei dem Verletzten handelte es sich um einen erfahrenen Mitarbeiter, so dass der Arbeitgeber nicht damit rechnen musste, dass dieser sich nicht an die Arbeitsanweisung halten und dann selbst auf die ihm bekanntermaßen losen Schalbretter treten würde.

das Gerechtigkeitsgefühl muss zurücktreten!

Ein gängiger Spruch lautet: "Drum prüfe, wer sich bindet!". In leichter Abänderung "Drum prüfe, wer sich löst!" gilt dies auch. Es kann nicht oft und eindringlich genug gewarnt werden vor dem Abschluß von Aufhebungsverträgen oder Abwicklungsverträgen. Erst Recht, wenn diese von demjenigen gestellt werden, der sich vom Arbeitsverhältnis lösen will (meist - aber nicht immer - der Arbeitger).

Häufig treffe ich dann auf Regelungen zu einem Klageverzicht. Dies ist grundsätzlich möglich. Doch zu beachten ist, dass das Bundesarbeitsgericht regelmäßig eine Kompensationsleistung für den Klageverzicht des Arbeitnehmers fordert (vgl. BAG, Urteil vom 06.09.2007, 2 AZR 722/06).

Doch was ist eine Kompensation für einen Klageverzicht. Eine Abfindung? Wie hoch muss sie sein? Reicht auch die Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses mit der Bewertung "gut"?

Das LAG Niedersachsen führte in seiner Entscheidung vom 27.03.2014, 5 Sa 1099/13, hierzu aus:

"Nach der ... Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der reine Klageverzicht gemäß § 307 Abs.1 Satz 1 ohne jede arbeitgeberseitige Kompensation unangemessen. Weil die Absprache „Klageverzicht gegen Kompensation“ Hauptgegenstand der Vereinbarung ist, ist eine Inhaltskontrolle von Leistung und Gegenleistung ausgeschlossen. Dies gilt unabhängig davon, wie hoch die Gegenleistung ausfällt. Die Arbeitsgerichte dürfen nicht aufgrund von § 307 BGB in die Verhandlungsparität der Vertragspartner eingreifen. ... Die Art der arbeitgeberseitigen Kompensation sei in diesem Zusammenhang nicht mehr relevant. 

Von diesem Grundsatz ist sicherlich dann eine Ausnahme zu machen, wenn der Arbeitgeber erkennbar diese Rechtsprechung umgehen will, um mit einem Entgegenkommen, welches begrifflich schon nicht mehr die Bezeichnung „Gegenleistung“ verdient, seine Ziele durchzusetzen will. Bei einer Abfindungszahlung von beispielsweise 10,00 € wäre diese Grenze deutlich überschritten. Bei einer Abfindungsleistung von 250,00 € lässt sich die Kompensation begrifflich nicht verneinen, mag auch der Rechtsanwender das ungute Gefühl einer Ungerechtigkeit haben. Dieses allgemeine Gerechtigkeitsgefühl muss hinter der klaren gesetzlichen Dogmatik zurücktreten, die gebietet, dass im Rahmen des Rechtes der allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß §§ 305 ff. BGB Leistung und Gegenleistung nicht auf Angemessenheit überprüft werden. Das BGB, welches auch im dritten Jahrtausend immer noch die Grundlage für die Beurteilung rechtsgeschäftlichen Handelns ist, geht zu Recht davon aus, dass die Vertragspartner gleichwertig einander gegenüberstehen und selbst über den Wert von Leistung und Gegenleistung entscheiden. Ohne näheren gesetzlichen Anhaltspunkt darf ein Gericht dort nicht eingreifen.

Gemessen an oben dargestellten Rechtsgrundsätzen ist die Erteilung eines guten Zeugnisses (mit der Note gut) eine substantiierte Gegenleistung, welches zur Wirksamkeit des Klageverzichtes führt."

fristlose Kündigung in Freistellungsphase (Altersteilzeit)

Viele Altersteilszeitverträge sehen das Blockmodell vor. In diesem arbeitet der Arbeitmehmer zunächst eine Zeitspanne voll weiter (Aktivphase) und geht dann in die Passivphase, in der er die vereinbarte Vergütung ohne Arbeitsleistung erhält. Darf in dieser Passivphase - auch Freistellungsohase genannt - eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden? Ist diese wirksam?

Ein Arbeitnehmer war über 30 Jahre für die Stadt Wilhelmshaven tätig; zuletzt leitete er einen städtischen Eigenbetrieb. Daneben war er Geschäftsführer einer gemeinnützigen GmbH, auf die die Stadt ihr Krankenhaus ausgegliedert hatte.

Zum 30.09.2011 schied der Kläger aus dem aktiven Dienst bei der beklagten Stadt und auch bei der gGmbH aus.  Die Parteien vereinbarten einen Altersteilzeitvertrag, der eine fünfjährige Altersteilzeit im Blockmodell und eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.03.2014 im Anschluss an eine am 01.10.2011 beginnende Passivphase vorsah.

Die Stadt wirft dem Arbeitnehmer vor, er habe sie und die gGmbH über seine Berechtigung, durch wirksamen Altersteilzeitvertrag vorzeitig ausscheiden zu können, getäuscht. Auch habe er seine Pflichten als Leiter des Eigenbetriebs und als Geschäftsführer der gGmbH durch Kompetenzüberschreitungen, nicht bestimmungsgemäße Verwendung von Krediten und vom Stadtrat nicht genehmigte Überziehungen sowie mangelnde Dokumentation der Zahlungsflüsse verletzt und damit das Vertrauen zerstört. Deshalb kündigte die Stadt fristlos.


Der Arbeitnehmer erhob hiergen  Kündigungsschutzklage. Während das Arbeitsgericht die Klage abwies, war seine Berufung erfolgreich. Das LAG Hannover stellte fest, dass die fristlosen Kündigungen unwirksam sind.

Grundsätzlich sei eine fristlose Kündigung auch in der Freistellungsphase der Altersteilzeit möglich, so das Landesarbeitsgericht. Auch eine Kündigung wegen früherer Vorfälle, die erst in der Freistellungsphase bekannt werden und das Vertrauensverhältnis zerstören, könne gerechtfertigt sein.

Stets sei jedoch eine Interessenabwägung erforderlich. Das Landesarbeitsgericht habe zwar angenommen, dass dem Arbeitnehmer als Leiter des Eigenbetriebs und auch als Geschäftsführer der gGmbH erhebliche Pflichtverletzungen vorzuwerfen seien, die auch das Vertrauensverhältnis der Parteien berührten. Bei der Abwägung der beiderseitigen Interessen habe es jedoch den Arbeitnehmer als schutzwürdiger angesehen, zumal dieser bereits freigestellt sei und nicht mehr in den Betrieb zurückkehren werde. Selbst wenn der fünfjährige Altersteilzeitvertrag rückdatiert und dies der Gesellschafterversammlung der gGmbH nicht offen gelegt worden sein sollte, rechtfertige dies nicht die fristlose Kündigung in der Freistellungsphase.