Zeugnisse sind vollstreckbar

Arbeitnehmer benötigen für Bewerbungen oftmals Zeugnisse früherer Arbeitgeber. Schon mit Erhalt einer Kündigung z.B. soll(t)en sich Arbeitnehmer um einen neuen Job kümmern. Deshalb begehren Sie oft - solange die Kündigungsfrist noch nicht abgelaufen ist - ein Zwischenzeugnis. Wird ein solches nicht ausgestellt vom Abeitgeber, kann ein Arbeitnehmer dies einklagen. Gewinnt der Arbeitnehmer erstinstanzlich, kann der (Zwischen-)Zeugnisanspruch auch vollstreckt werden - trotz Fortsetzung des Verfahrens in der Berufung oder gar Revision..

Manche Arbeitgber wehren sich hiergegen und meinen, aufgrund der Haftung bei unzutreffenden Zeugnisangaben ggü. neuen Arbeitgebern entstünden Ihnen ein Nachteil, weshalb die Vollstreckung vor Rechtskrafteintritt unzulässig sei.

Das Landesarbeitsgericht Mainz hat hierüber eine Entscheidung gefällt (5 Sa 357/14) und ausgeführt,
dass der Arbeitgeber nicht glaubhaft gemacht habe, dass die Vollstreckung ihm einen über eine Vorwegnahme des Prozessergebnisses hinausgehenden, nicht zu ersetzenden Nachteil bringen würde. Dies sei jedoch erforderlich, da der Umstand allein, dass die Vollstreckung das Prozessergebnis vorwegnimmt, dem Sinn und Zweck der vorläufigen Vollstreckbarkeit entspricht und für sich allein keinen unersetzlichen Nachteil darstellt. 

Weiter heißt es im Urteil:

"Wenn sich im Berufungsverfahren herausstellen sollte, dass das Arbeitsgericht die Beklagte zu Unrecht zur Abänderung des Zwischenzeugnisses verurteilt haben sollte, kann die Wirkung der Vollstreckung dadurch beseitigt werden, dass das berichtigte Zwischenzeugnis wieder an die Beklagte herausgegeben wird. Der bloße Einwand der materiellen Unrichtigkeit des Urteils - wegen des behaupteten Verstoßes gegen den Grundsatz der Zeugniswahrheit - stellt keinen nicht ersetzbaren Nachteil dar.

Soweit die Beklagte darauf abstellt, dass sie sich schadensersatzpflichtig machen könnte, wenn sich die Klägerin - was sie nach ihrem Vorbringen beabsichtigt - mit dem Zwischenzeugnis bei anderen Arbeitgebern bewirbt, wäre dies ein Nachteil der finanziell ausgeglichen werden könnte. Dass die Klägerin hierzu nicht in der Lage wäre, wird von der Beklagten nicht einmal behauptet."

Arbeitgeber müssen nicht auf gesetzliche Ansprüche hinweisen

Die betriebliche Altersvorsorge ist seit  Jahren ein Dauerthema in den Medien. Arbeitnehmer haben nach § 1 a BetrAVG - wenn dessen Voraussetzungen vorliegen - einen Anspruch auf Entgeltumwandlung. Von interessierter Seite wurde oft kolportiert, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer auf diesen Entgeltumwandlungsanspruch nachweislich hinweisen müssen, andernfalls sie sich schadensersatzpflichtig machen könnten. Ein unterlassener Hinweis würde eine Verletzung der Fürsorgepflicht darstellen.

Ist das zutreffend?

Nun, der Anspruch auf Entgeltumwandlung ergibt sich bereits aus dem Gesetz (§ 1 a BetrAVG).

Aus Sicht des Bundesarbeitsgerichtes (Urteil vom 21.1.2014, 3 AZR 807/11) ist ein Arbeitgeber nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer von sich aus auf den Anspruch auf Entgeltumwandlung hinzuweisen. Eine solche Hinweispflicht ergibt sich weder aus dem Gesetz und einer Fürsorgepflicht. Grundsätzlich hat jede Partei für die Wahrnehmung ihrer Interessen selbst zu sorgen und sich Klarheit über die Folgen ihres Handelns zu verschaffen.

Anderes könnte sich nur ergeben, wenn ein Arbeitgeber unvollständige oder fehlerhaften Auskünfte erteilt.

Fernfahrer geniessen Vorteile aus Spesen

Viele Fernfahrer schlafen in den Pausen ihrer Fahrten in den Schlafkabinen im LKW. Sie versorgen sich oftmals mit selbst mitgetrachten Schnitten und Getränken. Und sie erhalten oft Spesen und Auslagenersatz.

Welcher "Vorteil"  sich hieraus nach einem Unfall und Bezug einer Unfallrente von der Berufsgenossenschaft ergeben kann, zeigt sich auf sozialrecht-chemnitz.blogspot.de

Arbeitgeber muss auch ohne Urlaubsantrag von sich aus Urlaub gewähren

Nach dem bisherigen Urlaubsrecht war es so, dass ein Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers grundsätzlich mit Jahresende verfällt, wenn er vom Arbeitnehmer nicht genommen wurde. In den letzten Jahren gab es viel Unsicherheit hinsichtlich Urlaubsabgeltungsansprüchen, welche ein Arbeitnehmer geltend machen kann, wenn er seinen Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht nehmen konnte. Dabei werden oft auch etwaige Urlaubsansprüche aus dem Vorjahr miteinberechnet, wenn nicht der Arbeitgeber darauf hinweist, dass diese Urlaubsansprüche verfallen sind, weil der Arbeitnehmer sie nicht geltend genacht hat.

Nun hatte das LAG Berlin-Brandenburg die Frage auf den Tisch, wer die Folgen zu tragen hat, wenn ein Arbeitnehmer keinen Urlaub beansprucht und ob dieser Urlaubsanspruch verfällt, sich in einen Schadensersatzanspruch wandelt und einer Urlaubsabgeltung unterliegt?

Der Arbeitnehmer hat mit seiner Klage nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses u.a. die Abgeltung seines Urlaubs für das Jahr 2012 gefordert, den der Arbeitgeber nicht gewährt, der Arbeitnehmer aber auch zuvor nicht geltend gemacht hatte.

Das LArbG Berlin-Brandenburg (21 Sa 221/14) hat den Arbeitgeber zur geforderten Urlaubsabgeltung verurteilt.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts hat der Arbeitgeber seine Verpflichtung, den Urlaub zu erteilen, schuldhaft verletzt und muss daher Schadensersatz leisten. Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach und verfällt der Urlaubsanspruch deshalb nach Ablauf des Übertragungszeitraums, habe der Arbeitgeber ggf. Schadensersatz in Form eines Ersatzurlaubs zu leisten bzw. diesen Ersatzurlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten. Der Anspruch hänge entgegen der bisherigen Rechtsprechung des BAG (Urt. v. 15.09.2011 - 8 AZR 846/09) nicht davon ab, ob der Arbeitnehmer vor dem Verfall des ursprünglichen Urlaubsanspruchs rechtzeitig Urlaub beantragt und dadurch den Arbeitgeber in Verzug gesetzt hatte.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das BAG zugelassen.

Unfallversicherungsschutz bei Weihnachtsfeier einer Unterabteilung ?

Oft treffen sich Kollegen in der Weihnachtszeit zur Weihnachtsfeier. Mal ist es vom Unternehmen organisiert, mal privat. Während dies noch relativ einfach erscheint hinsichtlich der Einordnung, ob ein gesetzlicher Unfallversicherungsschutz besteht, ist dies schon schwieriger, wenn lediglich eine Abteilung eines Unternehmens eine Weihnachtsfeier durchführt.

Was gilt, wenn in einem Unternehmen mit 2350 Arbeitnehmern in einem Betriebsteil mit 230 Beschäftigten eine Unterabteilung von 13 Beschäftigten einen Wanderausflug organisiert?

Das LSG Darmstadt verneint einen gesetzlichen Unfallversicherungsschutz.

Erwerbsminderungsrente für Kraftfahrer?

Der Job eines Berufskraftfahrers ist nicht immer so einfach wie es auf den ersten Blick scheint. Und einige Kraftfahrer haben vor Eintritt einer Altersrente gesundheitliche Beschwerden, welche eine weitere Tätigkeit als Berufskraftfahrer unmöglich macht. Haben diese Anspruch auf Erwerbsminderungsrente bzw. Berufsunfähigkeitsrente?

Das LSG  Sachsen hat sich mit dieser Frage auseinandergesetzt.

Der 1954 geborene Kraftfahrer qualifizierte sich bereits zu DDR-Zeiten zum Berufskraftfahrer (Facharbeiterzeugnis von 1979) und war seit 1990 teils als Berufskraftfahrer, als Kraftfahrer und Tiefbauarbeiter und bis März 2011 wieder als Berufskraftfahrer beschäftigt. Er begehrte aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen eine Rente wegen voller Erwerbsminderung. Die Deutsche Rentenversicherung und das Sozialgericht hatten die Gewährung einer Rente wegen Erwerbsminderung insgesamt abgelehnt, weil eine Zuordnung zum Leitberuf des Facharbeiters für die verrichtete Tätigkeit als Berufskraftfahrer nicht in Betracht komme und der Kraftfahrer mit seinen gesundheitlichen Beeinträchtigungen noch erwerbsfähig sei in anderen Berufsbildern.

Das LSG Chemnitz (L 5 R 830/12)  hat diese Entscheidungen teilweise abgeändert.

Nach Auffassung des Landessozialgerichts hat der Kraftfahrer jedenfalls Anspruch auf Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung bei Berufsunfähigkeit. Versicherte, die zu Zeiten der DDR den Beruf des Berufskraftfahrers erlernt und in diesem Beruf langjährig (auch nach Inkrafttreten der Berufskraftfahrer-Ausbildungsverordnung vom 19.04.2001 zumindest dreijährig) tätig waren und überwiegend Tätigkeiten im erlernten Berufsbild ausgeübt haben, genießen Berufsschutz auf der Stufe des Facharbeiters. Maßgeblich sei bei dieser Bewertung auch, dass der zu Zeiten der DDR erlernte Beruf des Berufskraftfahrers sowohl zum Transport von Gütern als auch zum Transport von Personen befähigte und damit die nach altem bundesrepublikanischem Recht geteilten Berufsausbildungen vereinigte.

Pest oder Cholera - Alternativen bei Änderungskündigung benennen

Meist wird eine Änderungskündigung vom Arbeitgeber erwogen, um einseitig - eine vorherige Einigung war nicht möglich - die Bedingungen des Arbeitsvertrages zu ändern. Hierbei muss der Arbeitgeber auch angeben, zu welchen konkreten Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer denn künftig tätig werden soll, wenn dieser das Änderungsangebot annehme. Hier liegt dann oft eines der vielen Probleme einer Änderungskündigung.

Eine Gemeidereferentin in einem Erzbistum erhält in einem Personalgespräch das Angebot, andere  religionspädagogische Aufgaben, welche in vollem Umfang ihrer Ausbildung und der Entgeltgruppe 9 und 10 zuzuordnen seien, zu erledigen. Die Klägerin lehnte die angebotene Beschäftigung ab.

Darauf sprach kurze Zeit später der Arbeitgeber eine Kündigung aus und verband dieses mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen als Sekretärin mit einer Vergütung gemäß Entgeltgruppe 5 fortzusetzen.

Die Arbeitnehmerin wehrte sich gegen die Kündigung. Erfolgreich vor dem Arbeuitsgericht, verlor Sie vor dem Landesarbeitsgericht. Auf die Revision hin, musste sich das Bundesarbeitsgericht mit dem Sachverhalt beschäftigen und hat die Angelegenheit wieder zurückverwiesen. In der Entscheidung vom 10.4.2014 (2 AZR 812/12) wird ausgeführt, dass nicht feststünde, das sich der Arbeitgeber darauf beschränkt hat, mit der Kündigung solche Änderungen vorzuschlagen, die die Arbeitnehmerin billigerweise hätte hinnehmen müssen.

Zwar sei eine Änderung der vertraglichen Arbeitsbedingungen notwendig geworden, nach den bisherigen Feststellungen sei aber offen, ob der Arbeitgeber mit dem Änderungsangebot (Sekretärin) die Anpassung auf das objektiv erforderliche Maß beschränkt hat.

Soweit die Arbeitnehmerin ausführte, das Angebot einer Teilzeitstelle mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit und einer Vergütung nach Entgeltgruppe 10 hätte die bisherigen Vertragsbedingungen weniger geändert, wies das Bundesarbeitsgericht darauf hin, dass das Angebot einer Weiterbeschäftigung mit Aufgaben der Entgeltgruppe 10 zu einem geringeren zeitlichen Umfang als bisher weniger weit vom bisherigen Arbeitsvertrag entfernt sein könnte als die angebotene Vollzeitstelle als Sekretärin. Dies gilt selbst dann, wenn die Arbeitnehmerin aufgrund des geringeren Beschäftigungsumfangs trotz der höheren Entgeltgruppe weniger verdient hätte als bei einer Beschäftigung als Sekretärin in Vollzeit.

Unter Berücksichtigung der Schwierigkeiten in der Abwägung der alternativen Vertragsänderungen meint das BAG, dass es dem  Arbeitgeber freistehe, dem Arbeitnehmer die in Betracht kommenden Änderungen alternativ anzubieten. Dann hätte der Arbeitnehmer die Wahl. Für manche sicher die Wahl zwischen "Pest und Cholera".