neuer Streitwertkatalog für Arbeitsgerichtsbarkeit

Eine von den Präsidentinnen und Präsidenten der Landesarbeitsgerichte gebildete Kommission hat am 09.07.2014 einen Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit veröffentlicht.

Der Katalog versteht sich, so heißt es im Text, "als Angebot auf dem Weg zu einer möglichst einheitlichen Wertrechtsprechung in Deutschland, im Interesse der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit für alle Beteiligten". Ausdrücklich wird festgelegt, dass er keine Verbindlichkeit beansprucht.

Wir haben dies zum Anlass genommen, auf unserer - noch in Überarbeitung befindlichen - Internetseite auf die Kosten im Arbeitsrecht hinzuweisen. 

Unfreundlichkeit lohnt sich nicht

Viele sprechen von der Servicewüste Deutschland. Jeder erwartet zu jeder Zeit Freundlichkeit. Doch was passiert, wenn Unfreundlichkeit grassiert. Der Kunde geht verloren, das Geschäft platzt. Doch wie kann ein Arbeitgeber handeln, wenn ein Arbeitnehmer wegen Unfreundlichkeit auffällt?

Ein angestellter Ausbildungsberater erhält von einem Lehrgangsteilnehmer per E-Mail Fragen zu Einzelheiten einer mündlichen Ergänzungsprüfung. Er antwortet, es dürfe „eigentlich selbstverständlich sein, dass man sich dort anmeldet wo man sich auch zur schriftlichen Prüfung angemeldet hat. Dass Anmeldungen nicht auf Zuruf erfolgen können, sollte ebenfalls klar sein.“ 

Als der Kunde die Antwort als unfreundlich beanstandete, antwortete der Ausbildungsberater ihm unter anderem: „Nach heute mittlerweile ca. 20 Anrufen von angehenden Meistern bleibt die Freundlichkeit einfach aus.“ 

Wegen dieser Korrespondenz erteilte die Arbeitgeberin eine Abmahnung. Der Ausbildungsberater hält den Leistungsmangel für nicht schwerwiegend genug, als dass eine Abmahnung gerechtfertigt wäre.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 20. Mai 2014 - 2 Sa 17/14) wies, ebenso wie das Arbeitsgericht, die Klage ab. Arbeitnehmer können die Entfernung einer Abmahnung aus ihrer Personalakte nur verlangen, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt bzw. wenn bei einer zu Recht erteilten Abmahnung ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an deren Verbleib in der Personalakte nicht mehr besteht. 

Hier war keine dieser Voraussetzungen erfüllt. Insbesondere ist die Abmahnung nicht unverhältnismäßig. Die abgemahnte Pflichtverletzung des Ausbildungsberaters stellt keine Nichtigkeit dar. Aufgabe des Arbeitnehmers ist die Kommunikation mit den Kunden. Wenn der Arbeitnehmer nicht nur einmal unfreundlich antwortet, sondern dies im Lauf der E-Mail-Kommunikation wiederholt, ist die Abmahnung berechtigt.

Diebstahl unter Hypnose

Eine seit 40 Jahren in einem Klinikum Angestellte steht kurz vor der Rente und dann sowas. Sie arbeitete in einer videoüberwachten Kasse - ähnlich einem Bankschalter.

Eines Tages wird sie zu einem Personalgespräch gerufen und ihr vorgeworfen, einem unbekannten Pärchen einen hohen Geldbetrag überlassen zu haben. Auf einem Videoband sei zu sehen, wie sie einen Mann hinter den Tresen mit Glasscheibe lässt und dieser einen Geldbetrag von rund 7.000 Euro an sich nimmt.

Im Prozess um die fristlose Kündigung führt die Arbeitnehmerin aus, sie könne sich überhaupt nicht erinnern, jemanden in den Kassenbereich gelassen zu haben. Sie habe das in der ganzen Zeit ihrer Tätigkeit an der Kasse nie gemacht und habe es erstmals auf dem Überwachungs-Video gesehen.


Ein Gütetermin scheiterte, nun soll der Prozess vor dem Arbeitsgericht mit einem Kammertermin im September 2014 fortgesetzt werden. Nach Meldung auf swr.de ist geplant, das Überwachungs-Video zu analysieren und einen Experte für Hypnose anzuhören zu der Frage, ob es möglich ist, jemanden gegen seinen Willen dazu zu bringen, bei einem Diebstahl zu helfen.

besoffene Betriebsräte und der Arbeitsunfall

Die Betriebsräte eines internationalen Konzerns treffen sich in einem Tagungshotel (in Bad Kissingen) zu einer dreitägigen Betriebsräteversammlung.

Am ersten Abend hatten sich einige Teilnehmer im Anschluss an den offiziellen Teil versammelt und dort floss offenbar auch jede Menge Alkohol. Um ein Uhr in der Nacht stürzte ein Teilnehmer dann im Hoteltreppenhaus auf dem Weg zu seinem Zimmer. Er wurde mit Kopf- und Lungenverletzungen bewusstlos aufgefunden und in die Notaufnahme gebracht. Noch heute leide er unter den Folgen des Unfalls.

Gegenüber seiner Berufsgenossenschaft gab der verunfallte Arbeitnehmer an, sich nicht mehr an den Unfallhergang erinnern zu können. Es sei auf der Tagung üblich, auch beim abendlichen geselligen Zusammensein unter Kollegen über betriebliche Belange zu sprechen.

Die Berufsgenossenschaft lehnte die Anerkennung des Unfalls als Arbeitsunfall ab: Der Verunfallte habe sich zum Unfallzeitpunkt in alkoholisiertem Zustand befunden und nicht bewiesen, dass er dabei einer betrieblichen Tätigkeit nachgegangen sei.

Doch vor dem SG Heilbronn (S 6 U 1404/13) hatte die Berufsgenossenschaft schlechte Karten, denn das Gericht bejahte einen Arbeitsunfall, da bei dem abendlichen Zusammensein auch über dienstliche Belange gesprochen worden sei. Dies sei bei einer solchen Tagung ohnehin üblich. Der Alkoholkonsum spiele in diesem Fall keine Rolle. Zum einen gebe es bei Fußgängern keine feste Promillegrenze. Zum anderen sei nicht nachgewiesen, dass der Unfall wesentlich hierauf zurückzuführen sei.

Muss ein Richter aktuelle Rechtsprechung kennen?

Für Anwälte ist die Frage bereits beantwortet: Anwälte müssen - zugespitzt formuliert - alles wissen und so auch die aktuellste Rechtsprechung kennen.

Doch gilt dies auch für Richter?

Die Frage drängt sich vor folgendem Hintergrund auf.

Ein Arbeitnehmer erhält eine Kündigung. Nach der Angabe des Beendigungsdatums im Kündigungsschreiben ist die Kündigungsfrist zu kurz bemessen (um 2 Monate), obwohl der Arbeitgeber eine fristgerechte Kündigung aussprechen möchte. Der Arbeitnehmer erhebt keine Kündigungsschutzklage innerhalb 3 Wochen (§ 4 KSchG), sondern erst nach Ablauf der 2 Monate zutreffender Kündigungsfrist mit dem Begehr der Feststellung eines bestandenen Arbeitsverhältnisses über 2 Monate mehr und verlangt aus Annahmeverzug den Lohn für diese 2 Monate.

Vor dem Arbeitsgericht verliert der Arbeitnehmer mit der Begründung der Richter, dass die dreiwöchige Klagefrist nicht eingehalten sei. Im Berufungsverfahren kommt es zur Erörterung des Sachverhaltes. Das Gericht weist darauf hin, dass angesichts der Rechtsprechung des 2. Senates und des 5. Senates des Bundesarbeitsgericht die Beantwortung der Frage zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses offen sei und die Kammer sich noch nicht entschieden habe. In den Gesprächen zu einer gütlichen Einigung bringt der Arbeitgeber vor, dass der Arbeitnehmer in den 2 Monaten nicht gearbeitet habe und deshalb kein Annahmeverzugslohnanspruch bestehe. Der Richter lehnte dies ab und verwies auf die seines Erachtens schon lange anwendbare Rechtsprechung des BAG (2 AZR 362/95 vom 21.03.1996).

Aus der Vorbereitung  der Verhandlung kannte ich jedoch die Entscheidung des 5. Senates des BAG vom 15.05.2013 (5 AZR 130/12), welche genau von dieser Rechtsprechung in seiner Randnummer 22 abkehrt und ein wörtliches Angebot der Leistung für die Begründung eines Annahmeverzuges fordert, in den Fällen, in denen die Kündigung grundsätzlich wirksam und nur der genaue Beendigungszeitpunkt (Kündigungsfrist) strittig ist.

Hätte der Richter diese Entscheidung gekannt, wäre das weitere Gespräch vielleicht anders verlaufen, aber so...

Rechtsgeschichte oder Vergleich - das ist hier die Frage.

Eine Arbeitnehmerin war bei einem Arbeitgeber auf Basis mehrerer mehrmals verlängerten Zeitverträgen zwecks Ersetzung einer langfristig erkrankte Angestellte tätig. Doch plötzlich bekommt sie keine Verlängerung mehr - mit der Begründung, die "offizielle" Inhaberin der Stelle werde ihren Dienst überhaupt nicht mehr antreten.

Das klang der Arbeitnehmerin nicht einleuchtend und sie erhob Klage zum Arbeitsgericht. Die Arbeitnehmerin argumentiert damit, dass die von ihr vertretungsweise geleistete Arbeit offenbar notwendig war uns ist, sonst hätte der Arbeitgeber sie nicht als Ersatz für die kranke Angestellte angeworben und beschäftigt. Es sei also nicht einsehbar, warum ihr die jetzt freie Stelle verwehrt werde.

Der Arbeitgegber hingegen erwiderte, dass man sich mit der Erkrankten darauf geeinigt habe, dass sie aus ihrem Arbeitsverhältnis ausscheidet, und gleichzeitig habe der Arbeitgeber entschieden, den Arbeitsplatz abzuschaffen, um Kosten zu sparen. Und das liege nun einmal im betriebswirtschaftlichen Ermessen des Arbeitgebers. Es gebe also gar keine freie Stelle. Deshalb sei der auslaufende Vertrag der Klägerin kein weiteres Mal verlängert worden. 

Und nun fragte - laut ksta.de - das Arbeitsgericht: "Rechtsgeschichte schreiben oder vergleichen?"

Die Parteien einigten sich auf einen Vergleich - die Arbeitnehmerin verzichtet auf den Arbeitsplatz und erhält 1.000,00 €.

benachteiligte Betriebsräte

Das Betriebsräte unter einem besonderen gesetzlichen Schutz stehen, dürfte allgemein bekannt sein. Dass Sie manchmal Nachteile befürchten müssen wegen ihrer Mitgliedschaft im Betriebsrat schon weniger.

Eine Arbeitnehmerin war bei einem Chemieunternehmen zunächst sachgrundlos befristet eingestellt und wurde in den Betriebsrat gewählt. Später wurde ihr Vertrag befristet verlängert. Nach dessen Ablauf lehnte der Arbeitgeber den Abschluss eines weiteren Vertrages ab und lies den befristeten Vertrag auslaufen. Die Arbeitnehmerin sah darin eine unzulässige Benachteiligung wegen ihrer Betriebsratstätigkeit, was der Arbeitgeber bestritt.

Die Arbeitnehmerin erhob Klage und hatte nirgends Erfolg. Zwar besteht dem Grundsatz nach ein Anspruch auf einen Anschlussvertrag, wenn dessen Ablehnung allein wegen der Betriebsratstätigkeit ansonsten eine unzulässige Benachteiligung darstelle, so das Bundesarbeitsgericht (7 AZR 847/12).

Doch im Prozess liege die Beweislast für eine unzulässige Benachteiligung bei dem Betriebsratsmitglied, das sich darauf beruft. Lege es Indizien dar, die für eine Benachteiligung wegen der Betriebsratstätigkeit sprechen, müsse sich der Arbeitgeber hierauf konkret einlassen und die Indizien ggf. entkräften.

Die Arbeitnehmerin konnte die Benachteiligung jedoch nicht nachweisen.