Totenkopfbild mit Polizeimütze

Die Freie Hansestadt Hamburg wirft einem Angestellten im Polizeidienst vor, auf seiner persönlichen Facebookseite das Foto eines Totenschädels mit Polizeimütze veröffentlicht zu haben, das im Postencontainer vor dem Schutzobjekt einer Schule der Jüdischen Gemeinde in Hamburg aufgenommen wurde. Der Arbeitnehmer war dort als Objektschützer eingesetzt. 

Gegen die fristlose Kündigung wehrt sich Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht.

Er hat die Anfertigung und das Einstellen des Fotos auf seiner Facebookseite eingeräumt und angeführt, es habe sich um ein Scherz-Foto gehandelt. Er habe zu keiner Zeit den Totenkopf als Symbol der SS-Totenkopfverbände benutzt oder verstanden. Er bedaure, dass er seinerzeit nicht erkannt habe, dass es unangemessen ist, ein solches Foto vor einer jüdischen Einrichtung aufzunehmen. Sollte er damit Gefühle von Mitgliedern der Jüdischen Gemeinde verletzt haben, tue ihm dies aufrichtig leid und er entschuldige sich dafür ausdrücklich. Er sei weder in verfassungsfeindlichen Organisationen politisch aktiv noch hege er ein nationalsozialistisches oder rechtsradikales Gedankengut.

Das Arbeitsgericht Hamburg hat festgestellt, dass die Kündigung unwirksam ist, weil die Polizei nicht dargelegt und nachgewiesen hat, dass der Arbeitnehmer das Foto aufgrund einer rechtsradikalen Gesinnung aufgenommen und in das Internet gestellt hat. Maßgeblich sei, dass der fotografierte Totenschädel nicht zwangsläufig Ausdruck einer rechtsradikalen Gesinnung ist, sondern dass der Totenschädel vielfach auch in anderen Zusammenhängen, etwa bei einem Fußballverein, als Symbol verwendet werde. Auch sei nicht ersichtlich, dass es einen Zusammenhang mit dem Totenschädel und der nur im Hintergrund zu sehenden Schule gäbe, die auf dem Foto nur Ortskundige erkennen könnten.

Werkvertragsgestaltung unterliegen vor Arbeitsgerichten

Ein Arbeitnehmer ist bei einem Unternehmen für Besucherservice angestellt und wurde bei der Heinrich-Böll-Stiftung seit mehreren Jahren für Umbauarbeiten zu Vorbereitung von Veranstaltungen in ihrem Konferenzzentrum eingesetzt. Der Arbeitnehmer vertritt die Auffassung, er sei Arbeitnehmer der Heinrich - Böll-Stiftung.

Die Heinrich-Böll-Stiftung hatte hingegen geltend gemacht, der Arbeitnehmer sei aufgrund eines mit dem Unternehmen für Besucherservice geschlossenen Werkvertrages bei ihr eingesetzt worden.

Das Arbeitsgericht Berlin hat der Klage stattgegeben.

Das Arbeitsgericht hat entschieden, dass das Unternehmen für Besucherservice aufgrund der von der Heinrich-Böll-Stiftung im Rahmen der Auftragsvergabe erstellten Leistungsbeschreibung und den tatsächlichen Umständen lediglich die Auswahl und Zurverfügungstellung von Personal für den Besucher- und Veranstaltungsservice, nicht jedoch weitergehend auch dessen Durchführung in eigener Verantwortung erbringe. Deshalb handele es sich bei dem zustande gekommenen Vertragsverhältnis nicht um einen Werk- oder Dienstvertrag, sondern um einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. Da das Unternehmen für Besucherservice nicht über eine Erlaubnis für die Arbeitnehmerüberlassung verfüge, bestehe an Stelle des nach § 9 Nr. 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) unwirksamen Arbeitsvertrages des Arbeitnehmers mit dem Unternehmen für Besucherservice aufgrund des § 10 Abs. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit der Heinrich-Böll-Stiftung.

Befristeter Arbeitsvertrag mit "Optionskommune" unwirksam

Landkreise und Kommunen können als "Optionskommunen" die Befristung von Arbeitsverträgen mit ihren Arbeitnehmern nicht allein mit der "Experimentierklausel" des § 6a SGB II rechtfertigen.

§ 6a SGB II eröffnete bundesweit kommunalen Trägern, den sog. Optionskommunen, die Möglichkeit, auf Antrag anstelle der Bundesagentur für Arbeit als Träger der Leistungen im Rahmen der Grundsicherung für Arbeitsuchende zugelassen zu werden. Das Optionsmodell war zunächst auf die Zeit vom 01.01.2005 bis 31.12.2010 begrenzt. Im August 2010 wurden die Zulassungen unter bestimmten Voraussetzungen über den 31.12.2010 hinaus unbefristet verlängert.

Eine Arbeitnehmerin war bei einem Landkreis, einer der Optionskommunen, aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages vom 21.10.2005 in der Zeit vom 01.01.2006 bis 31.12.2010 zuletzt als Sachbearbeiterin in der Arbeitsvermittlung beschäftigt. Der Landkreis berief sich gegenüber der Arbeitnehmerin – anders als bei zahlreichen Arbeitnehmern, die er nach dem 31.12.2010 unbefristet übernahm – auf die Befristung. Er begründete dies damit, dass das – von ihm fortgeführte – Optionsmodell zur Zeit des Vertragsschlusses befristet gewesen sei.

Vor dem Landesarbeitsgericht hatte die Befristungskontrollklage keinen Erfolg. Gegen das Urteil legte die Arbeitnehmerin erfolgreich Revision zum BAG ein.

Nach dem TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages grundsätzlich zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grundes. Ein solcher sei nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gegeben, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend bestehe. Hierzu müsse im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr bestehe. Hierüber habe der Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrages eine entsprechende Prognose zu erstellen. Diese sei nicht bereits dann begründet, wenn dem Arbeitgeber dauerhaft anfallende sozialstaatliche Aufgaben nur zeitweise übertragen seien. Es reiche nicht aus, dass eine Aufgabe beim Arbeitgeber möglicherweise entfalle. Die zunächst bestehende Ungewissheit über die Fortführung des Optionsmodells rechtfertige daher keine Befristung eines Arbeitsvertrages.

Beschäftigung in Callcentern an Sonn- und Feiertagen in Hessen unzulässig

Der VGH Kassel hat einige Bestimmungen der Verordnung der hessischen Landesregierung über die Beschäftigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen (Bedarfsgewerbeverordnung) vom 12.10.2011 für unwirksam erklärt.

Die aufgrund von Normenkontrollanträgen der Gewerkschaft ver.di und zweier südhessischer Dekanate der Evangelischen Kirche in Hessen und Nassau ergangene Entscheidung betrifft vor allem die Beschäftigung von Personal in so genannten Callcentern, zum Beispiel im Versandhandel, beim Online-Banking oder im Reisegewerbe. Für diese Bereiche war in der Bedarfsgewerbeverordnung die Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen ganzjährig für jeweils bis zu acht Stunden zugelassen worden.

Die Ungültigkeit dieser Ausnahmebestimmung beruhe auf dem Fehlen einer ausreichenden Verordnungsermächtigung durch den zuständigen Bundesgesetzgeber im Arbeitszeitgesetz vom 06.06.1994, so der VGH Kassel. Zwar enthalte dieses seither mehrfach geänderte Gesetz eine gestaffelte Verordnungsermächtigung für Ausnahmeregelungen der Bundesregierung und der Landesregierungen. Jedoch müsse nach der Rechtsprechung des BVerfG und des BVerwG bei Eingriffen in Grundrechte der Gesetzgeber selbst alle wesentlichen Grundentscheidungen selbst treffen und dürfe diese nicht der Exekutive überlassen. Deshalb lasse die Verordnungsermächtigung im Arbeitszeitgesetz so tief greifende Ausnahmen vom Gebot der Sonn- und Feiertagsruhe nicht zu. Dieses im Grundgesetz und in der Verfassung des Landes Hessen verankerte Gebot diene nicht nur dem Schutz des Grundrechts auf Religionsfreiheit, sondern auch der Gewährleistung anderer Grundrechte wie etwa der Koalitionsfreiheit, auf die sich die Gewerkschaften berufen könnten.

Als dem Gesetzgeber vorbehaltene Grundentscheidungen in diesem Sinne hat der VGH Kassel auch die Ausnahmen vom Arbeitsverbot an Sonn- und Feiertagen für Brauereien und andere Betriebe der Getränkewirtschaft sowie für Fabriken zur Herstellung von Roh- und Speiseeis angesehen. Für diese Gewerbezweige und entsprechende Großhandelsbetriebe hatte die Landesregierung in der Bedarfsgewerbeverordnung für die Sommerhalbjahre die Beschäftigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern an diesen geschützten Tagen jeweils bis zu acht Stunden zugelassen.

Die ebenfalls für unwirksam erklärten Ausnahmeregelungen für Videotheken und Bibliotheken in kommunaler oder kirchlicher Trägerschaft (ganzjährig ab 13 Uhr für jeweils bis zu sechs Stunden) sowie für Lotto- und Totogesellschaften mit der elektronischen Geschäftsabwicklung (ohne Annahmestellen ganzjährig für bis zu acht Stunden) hat der Verwaltungsgerichtshof zwar wegen ihrer geringen Auswirkungen nicht als dem Gesetzgeber vorbehaltene Grundentscheidungen angesehen, so dass hier eine Regelung durch Rechtverordnung verfassungsrechtlich zulässig gewesen sei.

Die Verordnungsermächtigung durch den Bundesgesetzgeber setze aber voraus, dass weitere Ausnahmen zum Schutzgebot für Sonn- und Feiertage "zur Vermeidung erheblicher Schäden" erforderlich sind. Dies sei weder bei Videotheken bzw. Büchereien noch bei Toto- und Lottogesellschaften der Fall, denn die mit der Einhaltung des Arbeitsverbots an Sonn- und Feiertagen verbundene Verlagerung der Arbeiten auf Werktage habe für die betroffenen Einrichtungen und ihre Kunden nur geringfügige Nachteile zur Folge.

Auch die Ausnahmeregelung für "im Buchmachergewerbe zur Annahme von Wetten für Veranstaltungen für bis zu sechs Stunden" hat der VGH Kassel für unwirksam erklärt, da nicht hinreichend bestimmt normiert sei, für welche Art von Veranstaltungen die Ausnahmeregelung greifen solle.

Der VGH Kassel hat die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache zugelassen. Über ein solches Rechtsmittel hätte das BVerwG zu entscheiden.

Ich hätte doch ins Ausland gewollt! ... zumindest überlegt

Ein Unternehmen der Textilindustrie mit Sitz in Nordrhein-Westfalen unterhält seit geraumer Zeit in der Tschechischen Republik eine Betriebsstätte, in der sie Verbandsstoffe herstellt. Die "Endfertigung" der Stoffe erfolgte in einem am Sitz des Unternehmens in Deutschland gelegenen Betrieb. In diesem war eine Arbeitnehmerin seit 1984 als Textilarbeiterin tätig.

Im Juni 2011 beschloss das Unternehmen , die gesamte Produktion in der tschechischen Betriebsstätte zu konzentrieren. In Deutschland sollte lediglich die Verwaltung nebst "kaufmännischem Bereich" bestehen bleiben. Mit Blick hierauf erklärte das Unternehmen gegenüber den an ihrem Sitz beschäftigten Produktionsmitarbeitern eine ordentliche Beendigungskündigung.

Eine Arbeitnehmerin vertrat die Auffassung, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Das Unternehmen habe ihr - vor Ausspruch der Beendigungskündigung - durch eine Änderungskündigung die Möglichkeit geben müssen, über einen Umzug zumindest nachzudenken.

Die von ihr erhobene Kündigungsschutzklage blieb – wie in den Vorinstanzen – vor dem BAG erfolglos. Die aus § 1 Abs. 2 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung – ggf. im Wege der Änderungskündigung – eine Weiterbeschäftigung zu geänderten, möglicherweise auch zu erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen anzubieten, bezieht sich grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers.

Der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes sei gemäß § 23 KSchG nur auf Betriebe anzuwenden, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. In diesem Sinne müsse auch der Betriebsbegriff in § 1 Abs. 2 Satz 1, Satz 2 KSchG verstanden werden. Ob dies der Berücksichtigung von Beschäftigungsmöglichkeiten im Ausland entgegensteht, falls der Arbeitgeber seinen Betrieb als Ganzen oder einen Betriebsteil unter Wahrung der Identität verlagert, war nicht zu entscheiden.
Aufgrund der Verlagerung der "Endfertigung" in die – mehrere hundert Kilometer von ihrem Sitz entfernte – tschechische Betriebsstätte hatte das Unternehmen im vorliegenden Fall keine Möglichkeit mehr, die Arbeitmehmerin in einem inländischen Betrieb weiterzubeschäftigen. Umstände, unter denen ausnahmsweise eine Verpflichtung des Arbeitgebers zu erwägen wäre, Arbeitnehmer im Ausland weiterzubeschäftigen, lagen nicht vor.

Die Qual der Wahl für einen Arbeitnehmer nach der Kündigung

In vielen Arbeitsverträgen finden sich Regelungen zu einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot. Hiernach darf - wenn wirksam vereinbart - der Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum in einem bestimmten Gebiet nicht für die Konkurrenz des bisherigen Arbeitgebers tätig werden oder gar selbst in Konnkurenz zum Arbeitgeber treten. Weil dies eine Einschränkung der Berufsfreiheit für den Arbeitnehmer ist, erhält dieser bei Einhaltung des Wettverbotes eine Karenzentschädigung vom Ex-Arbeitgeber.

Klingt alles logisch. Komplizierter wird es, wenn ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zwar im - vom Arbeitgeber gestellten und vorgedruckten - Arbeitsvertrag steht, aber dennoch unverbindlich ist. Warum eine Klausel unverbindlich sein kann, stellen wir hier nicht dar. Vielmehr stellt sich die Frage, wie ein Arbeitnehmer hierauf reagieren soll?

Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses darauf verzichten, dem Ex-Arbeitgeber Konkurrenz zu machen, und dafür eine Entschädigung kassieren oder doch lieber einen neuen Arbeitsplatz (besser vergütet) bei einem Wettbewerber annehmen und dafür auf die Karenzzahlung verzichten?

Und es stellt sich die Frage, bis wann die Entscheidung gefallen sein muss und es der alte Arbeitgeber erfaren muss. Zumindest hierauf hat das LAG Hamm (Urt. v. 14.02.2012, Az. 14 Sa 1385/12) - nunmehr rechtskräftig - entschieden, dass es reicht, wenn ein Arbeitnehmer sich an das Wettbewerbsverbot hält, auch wenn er dies dem Arbeitgeber nicht zeitnah mitteilte.

Damit  kann ein Arbeitnehmer bei unverbindlicher Klausel sich für jeden Arbeitsplatz (auch bei der Konkurrenz) bewerben und je nach Ausgang der Bewerbungsgespräche entscheiden, ob er das Wettbewerbsverbot einhalten oder doch lieber die Entschädigung kassieren will.
Der Arbeitnehmer kann grundsätzlich noch nach längerer Zeit vom Arbeitgeber die Karenzentschädigung verlangen, wenn er sich nur tatsächlich an das Wettbewerbsverbot gehalten hat.
Arbeitgebern ist daher zu empfehlen, die ehemaligen Mitarbeiter zeitnah aufzufordern, sich über die Einhaltung des Wettbewerbsverbots zu erklären.

Jugendsünden

Seit Mai 2013 läuft die Ausbildung zum Polizisten. Im Juli 2013 erfahren die Vorgesetzten, dass der junge Beamte vor seiner Einstellung Kontakte zur Drogenszene hatte. Er wird damit konfrontiert und gestand  die Einnahme von Cannabis vor Antritt der Ausbildung. Darauf erfolgte das Verbot der Führung von Dienstgeschäften nebst Sofortvollzug. der betroffene Anwärter war nicht damit einverstanden, erhob Widerspruch und beantragte beim Verwaltungsgericht vorläufigen Rechtsschutz bis zu einer endgültigen Entscheidung, um weiterhin die Ausbildung zum Kommissar durchlaufen zu können.

Das Verwaltungsgericht Koblenz hat den Antrag abgelehnt.

Ein Drogenkonsum eines Beamten stehe generell nicht im Einklang mit den für den Polizeiberuf geforderten persönlichen Eigenschaften. Bereits in der Ausbildung und erst recht im späteren Berufsleben werde ein Polizist auch zur Verfolgung von Drogendelikten eingesetzt.

Deshalb sei die Suspendierung vom Dienst verhältnismäßig, auch wenn sich der Antragsteller noch in der Ausbildung befinde.

Hinzu komme, dass Polizeibeamte während ihrer Ausbildung auch Kenntnisse über Interna (z.B. polizeitaktisches Wissen) erhielten, die nicht in falsche Hände gelangen dürften. Könnte der Anwärter seine Ausbildung beenden und erweise sich später endgültig seine Ungeeignetheit für den Polizeiberuf, bestehe die Gefahr einer unzulässigen Weitergabe dieser Informationen. Von daher würden dienstliche Interessen beeinträchtigt, falls der Anwärter bis zu einer endgültigen Entscheidung über seine Entlassung einstweilen im Dienst verbleibe.


Manch Jugendsünde bleibt nicht ungesühnt.