14 Unfälle mit dem Bus - Kündigung, sonst steigt ja niemand mehr ein?

Manch kleiner Junge (bestimmt auch Mädchen) träumt von einem Job als Busfahrer, wenn er im Sandkasten mit Autos spielt. Doch sollte später in der Verwirklichung des Berufswunsches mehr Vorsicht walten als im Sandkasten. 

In  viereinhalb Jahren 14 Unfälle mit einem Bus - klar dass dann irgendwann die Kündigung kommt. 

Der junge Busfahrer der Regio-Bus-Rheinland erhielt die Kündigung nach einem Unfall im März 2013, als er mit dem Bus in einem Vorgarten landete. Der Busfahrer erhob Kündigungsschutzklage.

Der Arbeitgeberanwalt hielt dem Busfahrer vor, dass er mit überghöhter Geschwindigkeit (55 km/h bei schneeglattter Strasse) den Unfall verursacht habe und er zudem mehrfach mündlich abgemahnt worden sei. 

Der Busfahrer als Arbeitnehmer bestreitet dies und weist darauf hin, dass er nicht an allen Unfällen schuld gewesen sei. 

Der Richter kommt seinen Pflichten nach, in jeder Prozesssituation auf eine gütliche Einigung hinzuwirken  und unterbreitet den Vorschlag: Der Busfahrer behält seinen Job. Er absolviert jedoch ein zweitägiges Fahrsicherheitstraining und übernimmt die Reparaturkosten zur Hälfte. 

Beide Parteien stimmen dem Vergleich zu - allerdings nur auf Widerruf.

Na, würden Sie in den Bus mit diesem Busfahrer einsteigen?

Erbfolgeskizze im Testament - alles unwirksam!

Ein Testament kann durch eigenhändig geschrieben Text erstellt werden nach § 2247 BGB. Doch was ist, wenn die gewünschte Erbfolge kompliziert ist und Schaubilder bzw. Skizzen die gewünschte Verteilung in der Testamentsurkunde plastisch aufzeigen?

Ein Erblasser hinterließ eine Ehefrau, eine nichteheliche Lebensgefährtin und weitere entfernte Verwandte. Er hatte ein Testament errichtet, in welchem er Textpassagen handschriftlich niederschrieb und Pfeildiagramme einzeichnete. Die Pfeile in den Diagrammen sollten die von ihm gewünschte Erbfolge aufzeigen.

 

Nach seinem Tod beantragte seine Ehefrau einen Alleinerbschein aufgrund gesetzlicher Erbfolge, also so, als ob es das Testament nicht gäbe. Die Verwandten widersprachen, waren sie ihrer Meinung nach doch Erben aufgrund des Testaments.

 

Wer hat Recht? 

 

Wie das OLG Frankfurt/Main entschied erfahren Sie hier.

"Ich hau Dir vor die Fresse, der bekommt eine Schönheitsoperation von mir" ein Kündigungsgrund?

Führt die Androhung einer Prügel mit drastischen Worten zu einer Kündigungsberechtigung? Ist ein "rauer Umgangston" ein Entschuldigungsgrund? Es ist erstaunlich, was alles vor Arbeitsgerichten landet - das wahre Leben hat.

Ein Arbeitnehmer arbeitete seit dem 01.04.1987 als Arbeiter im Fachbereich Ingenieurbüro und Baubetrieb, Abteilung Straßenmanagement.

Bereits mit Schreiben vom 18.08.2011 erhielt er eine Abmahnung. Kern des Vorwurfes dieser Abmahnung war die Bedrohung des damaligen Vorgesetzten mit folgenden Worten des Arbeitnehmers:

„Du hörst mir jetzt zu. Wenn ich dich privat erwische, mache ich dich platt. Ich werde dahingehende Schritte einleiten.“

In einem klärenden Personalgespräch zur Überbrückung persönlicher Differenzen am 29.05.2012 fielen dann die Worte:


„Ich hau dir vor die Fresse, ich nehme es in Kauf, nach einer Schlägerei gekündigt zu werden, der kriegt von mir eine Schönheitsoperation, wenn ich dann die Kündigung kriege, ist mir das egal.“

Dem vorausgegangen sein sollen Provokationen durch den angegangenen Vorgesetzten des Arbeitehmers mit den Worten:

„Du Muschi, hau mich doch, trau Dich, ich mach Euch alle fertig, Ihr seid ja so hässliche Vögel, sowas hab ich ja noch nie gesehen, Ihr faulen Säue, Ihr Looser, ich mach Euch alle fertig, ich krieg Euch alle“


Der Arbeitnehmer erhielt später die fristlose Kündigung, gegen die er vor dem Arbeitsgericht Mönchengladbach Klage erhob. Das Gericht meinte, dass die Bedrohung eines Vorgesetzten auch bei einem langjährig bestehenden Arbeitsverhältnis geeignet ist, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB darzustellen, wenn der Arbeitnehmer zuvor (wegen der Bedrohung eines anderen Vorgesetzten) einschlägig abgemahnt worden ist. Die Kündigungsschutzklage wurde zurückgewiesen.

Auf die Berufung hin teilte das LAG Düsseldorf nun in einer Pressemitteilung mit, dass der Arbeitnehmer in einem Vergleich seiner fristgemäßen Kündigung bei 3.000 Euro Abfindung zustimmte.

War das nun Glück oder Unglück?

nach 2 h Arbeit Kündigung erhalten - Probezeitkündigung unwirksam

Eine Arbeitnehmerin hat sich im März 2012 als Bürokraft bei einem Unternehmen  beworben und zunächst einen halben Tag zur Probe gearbeitet.

Ein paar Tage später fand ein Gespräch statt, in welchem die Arbeitnehmerin gefragt wurde, ob sie rauche und in dem sie auf das Rauchverbot im Unternehmen hingewiesen wurde. Die Arbeitnehmerin erklärte daraufhin, dass sie zwar rauche, aber mit dem Rauchverbot einverstanden sei.

Nachdem sie an ihrem ersten Arbeitstag Tag zwei Stunden lang gearbeitet hatte, erhielt die Arbeitnehmerin eine Kündigung. Als Grund gab die Arbeitgeberin an, dass die Arbeitnehmerin gravierend nach Rauch gerochen habe, nachdem sie noch unmittelbar vor Arbeitsbeginn vor der Tür eine Zigarette geraucht hatte. Darüber hätten sich Kolleginnen und Kunden beschwert.

Gegen die Kündigung erhob die Arbeitnehmerin Klage. Zwar sind oft Probezeitkündigungen wirksam, aber das Arbeitsgericht Saarlouis befand die Kündigung für treuwidrig und damit unwirksam.

Zwar sei die Kündigung  nicht an den Maßstäben des Kündigungsschutzgesetzes zu beurteilen, aber auch in der Probezeit seien das allgemeine Persönlichkeitsrecht und die allgemeine Handlungsfreiheit des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Auch Art. 12 GG verlange, dass ein bereits begründetes Arbeitsverhältnis mit dem ernsthaften Willen der Zusammenarbeit geführt werde. Den Grundrechtsbereich des Arbeitnehmers betreffende Differenzen könnten ohne vorheriges Gespräch und die Gelegenheit zu reagieren nicht zu einer Kündigung führen, vor allem da die Arbeitnehmerin nicht gegen das Rauchverbot im Betrieb verstoßen habe.

Ein Schuß ins Knie - ist ein Überfall ein Arbeitsunfall?

Überfälle sind nicht gern gesehen. Kommt dabei jemand zu Schaden, ist es oft mit Mühen verbunden, entsprechenden Schadensersatz zu erhalten - wenn überhaupt. Es wäre doch gut, wenn auch woanders noch etwas Geld herkommen würde, warum nicht von der Berufsgenossenschaft, wenn der Überfall auf Arbeit geschieht? 

Was für einen gesetzlichen Versicherungsschutz erforderlich ist, zeigt die Entscheidung des SG Dresden auf http://sozialrecht-chemnitz.blogspot.de.

Genese und Rezeption eines Urteils - Verzicht auf Urlaubsabgeltung im Vergleich

Es ist schon interessant, wie sich manche Verfahren entwickeln. Insbesondere wenn das Recht kurzfristigen Wandlungen unterliegt wie derzeit das Urlaubsrechtim Arbeitsrecht. Nun hat das BAG am 14.05.2013 entschieden, dass in einem einen Kündigungsrechtsstreit beendenden Vergleich auf Urlaubsabgeltungsansprüche verzichtet werden kann.

Dem voraus ging folgender Sachverhalt. Ein langzeiterkrankter Mensch wird gekündigt mit ordentlicher Kündigungsfrist. Hiergegen wehrt er sich mittels Kündigungsschutzklage. In I. Instanz wird seine Klage abgewiesen, der Arbeitgeber hätte keine leidensgerechten Arbeitsplatz zur Verfügung stellen können. In der Berufung stellte das Gericht fest, dass so klar die Rechtslage nicht ist, da eine betriebliche Wiedereingliederung nicht erfolgte und empfahl einen Vergleichsabschluss mit Beendigung gegen Abfindungszahlung und einer Ausgleichsquittung hinsichtlich finanzieller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Ein solcher wurde dann auch getroffen, ohne dass darin explizit von einem Urlaubs- oder Urlaubsabgeltungsanspruch die Rede ist.

Kurze Zeit danach machte der Arbeitnehmer Urlaubsabgeltungsansprüche für gesetzlichen Mindest- und vertraglich vereinbarten Zusatzurlaub geltend. Nach Ablehnung durch den Arbeitgeber dann gerichtlich vor dem Arbeitsgericht Chemnitz. Dieses wies die Klage zurück mit dem Argument, dass mit dem Vergleichsabschluss auf Urlaubsabgeltungsansprüche verzichtet worden sei. In der Berufung erkannte das Sächsische LAG, dass zumindest auf die Urlaubsabgeltung für den gesetzlichen Mindesturlaub nicht verzichtet werden kann wegen § 13 BUrlG und sprach die diesbezügliche Urlaubsabgeltung zu. Der insoweit unterlegene  Arbeitgeber zog vor das Bundesarbeitsgericht. Das Ergebnis findet sich in der Pressemitteilung 33/13.

Diese Entscheidung oder besser Pressemitteilung wurde nun vielfach zitiert, u.a. auch auf anwalt.de. Dort allerdings mit einem Fehler bezüglich des Berufungsurteils. Die teilweise Klageabweisung betraf den vertraglichen Zusatzurlaub und erfolgte nicht wegen dem zwischenzeitlichem Auslegungsergebnis des BAG zu § 7 BUrlG, wonach nach spätestestens 15 Monate nach Urlaubsjahr Schluss sein soll mit Ansprüchen.

Ob nun auf Urlaubsabgeltung verzichtet werden kann, war (und wird wohl weiterhin) umstritten. Noch im April 2013 führte der Akademische Rat Dr. Clemens Höpfner in der Zeitschrift RdA 2013, Seite 65 (69) zu dieser Problematik unter Verweis auf Rechtsprechung aus:

"Problematisch ist jedoch, ob der Arbeitnehmer im Wege eines Erlassvertrags oder eines Vergleichs über die Wirksamkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf einen unstreitig bestehenden Urlaubsabgeltungsanspruch verzichten kann. Ausgangspunkt ist der zwingende Charakter des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs gem. § 13 BUrlG ..... Nach Aufgabe der Surrogatstheorie ist umstritten, ob der Arbeitnehmer auf den Abgeltungsanspruch verzichten darf. ...  Nach dem dort (§ 13 I Satz 3 BUrlG) normierten modifizierten Günstigkeitsprinzip ist eine Abweichung von Vorschriften des BUrlG zuungunsten des Arbeitnehmers unzulässig. Damit scheidet ein Verzicht auf die Abgeltung des Mindesturlaubs im Wege eines Erlassvertrags oder eines (Prozess-)Vergleichs aus. Man könnte zwar argumentieren, dass ein Verstoß gegen § 13 I Satz 3 BUrlG nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gar nicht möglich sei, da der Anspruchsinhaber zu diesem Zeitpunkt seine Eigenschaft als Arbeitnehmer bereits verloren habe und damit die Tatbestandsvoraussetzungen nicht erfüllt seien. Eine solch begriffstechnische Argumentation vermag jedoch angesichts des Schutzzwecks des § 13 BUrlG kaum zu überzeugen. Zudem hinge danach die Zulässigkeit des Verzichts von der kautelarjuristischen Zufälligkeit ab, ob er in einem das Arbeitsverhältnis beendenden Vergleich oder erst im Anschluss an diesen Beendigungsakt erklärt wird. Da der Arbeitgeber den zwingenden Charakter des Abgeltungsanspruchs kennen muss, wird die Berufung des Arbeitnehmers auf die Unwirksamkeit der Abrede regelmäßig auch nicht rechtsmissbräuchlich sein."

Wir werden sehen, mit welcher Begründung das Bundesarbeitsgericht dies anders sieht und ob dies das letzte Wort ist.

Putzmittel in HARIBO Colaflasche

Wer kennt es nicht. Ein anstrengender Schriftsatz muss unbedingt fertig werden, oder das Angebot für den Kunden oder, oder. Um sich konzentrieren zu können, greift man allzu gern zu Aufputschmitteln und seien es nur HARIBO Fruchtgummis in Colaflaschenform. Da kann "blind" drauf vertraut werden.

MMMhhh, kauen auf der weichen Masse und plötzlich macht es Krach und Knack - 2 Zähne hinüber - müssen überkront werden. Was war geschehen?

Die Richter des OLG Hamm kamen nach Beweisaufnahme zu der Feststellung, dass der betroffene Fruchtgummiesser ein Produkt derFa. HARIBO gekaut haben könne. Ebenfalls bestätigte die Beweisaufnahme, dass sich in dem gekauten Fruchtgummi Partikel aus Putzmaterialien befanden, die bei der Herstellung in die Gelatine des Fruchtgummis gelangt sein müssen, und dass ein Kauen auf dieser Masse die vom Kläger erlittenen Zahnschäden herbeiführen kann.

Nach den Erläuterungen des vom Gericht angehörten Sachverständigen können auch hochoptimierte Produktionsprozesse in Einzelfällen derart fehlerhafte Produkte herstellen.

Der Fruchtgummiesser bekam Schadensersatz zugesprochen.

Ich glaube, man sollte den Genuss von Fruchtgummis ernsthaft überdenken und neue Risikohinweise geben wie: "Kann Putzmittel enthalten".