Kraftfahrer sind oft lange unterwegs, manchmal länger, als nach dem Abeitsvertrag geschuldet. Aber es kann nicht einfach auf der Strasse im Irgendwo angehalten und die Arbeit beendet werden. Doch immer wieder gibt es Streit über Überstunden und deren Abrechnung. Problematisch ist dabei oft, wer was darlegen und beweisen muss. So auch in einem vom BAG entschiedenen Fall.
Der Arbeitnehmer war als Kraftfahrer tätig. Im Arbeitsvertrag fand sich die - unwirksame Klausel, dass mit der vertraglich vereinbarten festen Vergütung auch sämtliche Überstunden abgegolten seien.
Der Kläger behauptet nun unter Vorlage eigener Aufzeichnungen an welchen Tagen er zu welcher Uhrzeit seine Arbeit im Betrieb begonnen habe, wann er vom Betrieb allein oder mit anderen Fahrern zu welchen Orten gefahren, er wieder in den Betrieb zurückgekehrt sei und das Fahrzeug an der Arbeitsstelle übergeben habe. Ebenso wurde vorgetragen, dass sämtliche Fahrten von namentlich benannten Disponenten angewiesen wurden. So legte der Arbeitnehmer 978,5 Überstunden dar und verlangte Zahlung von 6.213,50 € brutto.
Der Arbeitgeber lehnte ab und meinte, dass er zu keiner Zeit Überstunden angeordnet oder gebilligt habe.
Arbeitsgericht und das Sächsische LAG gaben dem Kläger nicht Recht, u.a. mit dem Hinweis, dass in dem Vortrag keine Pausenzeiten aufgeführt seien.
Erst das BAG half ihm etwas weiter mit seiner Entscheidung vom 16.5.2012 (Az.: 5 AZR 347/11). Das Bundesarbeitsgericht führte aus, dass das LAG Chemnitz die Substantiierungslast des Arbeitnehmers im Überstundenprozess überspannt habe. So gelte zu den Pausenzeiten folgendes:
„Die Nichtangabe von Pausenzeiten impliziert … nur die Behauptung, der Arbeitnehmer habe solche nicht gemacht. Bei Zweifeln hätte das Landesarbeitsgericht nach § 139 Abs. 1 Satz 1 ZPO nachfragen müssen, ob der Sachvortrag des Klägers dahingehend zu verstehen sei, er habe keine Pausen gemacht. Hätte der Kläger dies bejaht, wäre sein Vorbringen unter Berücksichtigung einer etwaigen Einlassung der Beklagten hierzu nach § 286 Abs. 1 ZPO zu würdigen gewesen. Hätte der Kläger die Frage verneint, wäre das Landesarbeitsgericht nach § 139 Abs. 1 Satz 2 ZPO verpflichtet gewesen, auf eine Ergänzung des Sachvortrags hinzuwirken.“
Da beides fehlte, ist die Abweisung der Berufung des Arbeitnehmers nicht schlüssig.
Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gilt folgendes:
„Da die konkret zu leistende Arbeit in der Regel vom Arbeitgeber durch Weisungen zu bestimmen ist (§ 106 GewO), genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, er habe sich zur rechten Zeit am rechten Ort bereitgehalten, um Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers zu befolgen. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern. Deshalb hat der Arbeitgeber im Einzelnen vorzutragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und ob der Arbeitnehmer den Weisungen nachgekommen ist. Trägt er nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsstunden als zugestanden (vgl. zum Ganzen BAG 18. April 2012 - 5 AZR 248/11 - Rn. 14).“
Dies gilt auch für die Geltendmachung von Überstunden. Allerdings meint das BAG weiter, dass für Kraftfahrer zumindest vorgetragen werden muss, wann er welche Tour wann begonnen und wann beendet hat. Ein pauschales Bestreiten durch den Arbeitgeber reicht dann nicht.
„Wenn ein Kraftfahrer für eine angewiesene Tour eine bestimmte Zeit benötigt und sie nur unter Leistung von Überstunden ausführen kann, waren die Überstunden - unabhängig von einer ausdrücklichen Anordnung - jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig … Etwas anderes gilt nur, wenn der Arbeitgeber darlegen kann, dass die von ihm dem Arbeitnehmer zugewiesene Tour unter Beachtung der Rechtsordnung, insbesondere der für die Beschäftigung von Arbeitnehmern als Fahrer oder Beifahrer bei Straßenverkehrstätigkeiten geltenden (Sozial-)Vorschriften und des Straßenverkehrsrechts, innerhalb der Normalarbeitszeit gefahren werden kann. Erst dann obliegt es wiederum dem Arbeitnehmer, besondere Umstände darzutun, die zur Überschreitung der Normalarbeitszeit geführt haben.“
Zudem weist das Bundesarbeitsgericht darauf hin, dass eine bloße Bezugnahme auf Anlagen zum Schriftsatz nicht ausreicht für einen erforderlichen substantiierten Vortrag. Vielmehr bedarf es eines schriftsätzlichen Vortrages jeder einzelne Überstunde – mit der Folge seitenlanger Schriftsätze.
Donnerstag, 11. Oktober 2012
Montag, 1. Oktober 2012
Trinkgeldbewacher oder Reinigungskraft
Ein Unternehmen mit der Bezeichnung "Reinigungsservice" in Berlin war auf die Betreuung öffentlich zugänglicher Toilettenanlagen in Einkaufszentren, Warenhäusern und ähnlichen Einrichtungen spezialisiert. Nach Auskunft der Unternehmerin gegenüber der Rentenversicherung sei auf die 23 bei ihr angestellten Toilettenfrauen nicht der laut Tarifvertrag des Gebäudereinigerhandwerks geschuldeten Mindestlohn geschuldet, sondern lediglich zwischen 3,60 und 4,50 Euro. Der Tarifvertrag des Gebäudereinigerhandwerks gelte für das Unternehmen nicht.
Die Reinigungstätigkeit habe für den Betrieb nur eine untergeordnete Rolle gespielt. Schwerpunkt der Tätigkeit der Toilettenfrauen, in der Regel Rentnerinnen, sei vielmehr die Bewachung der Teller für das Trinkgeld gewesen. Dies hätte 7 % ihrer Arbeitszeit ausgemacht. Sie hätten dabei quasi als Automaten gehandelt. Die von den Besuchern freiwillig gezahlten Trinkgelder seien die einzige Einnahmequelle des Unternehmens. Die Grundreinigung der Toiletten würde auch gar nicht durch die Toilettenfrauen, sondern durch andere Mitarbeiter oder eine speziell beauftragte Firma durchgeführt.
Die Rentenversicherung verlangte dennoch die Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen auf Basis des Mindestlohnes. Auf die Klage hin musste das SG Berlin (S 73 KR 1505/10) entscheiden.
Auch dieses sah die angestellten Toilettenfrauen schwerpunktmäßig als Reinigungskräfte und nicht lediglich Bewacherinnen von Trinkgeldtellern an. Als Bemessungsgrundlage für die Versicherungsbeiträge seien daher zu Recht die tarifvertraglich verbindlichen Mindestlöhne herangezogen worden. Es handele sich nicht um einen Betrieb der Trinkgeldaufsicht, sondern um ein Unternehmen, das überwiegend Reinigungsleistungen erbringe. Dafür spreche schon der Name der Firma ("Reinigungsservice"). Auch nach den Verträgen mit den Auftraggebern (Kaufhäusern, Einkaufszentren u.s.w.) sei wesentliche Verpflichtung der Klägerin stets gewesen, die Toiletten in einem sauberen Zustand zu halten bzw. laufend zu reinigen. Schließlich würde der Betrieb sich über die Einnahme freiwilliger Trinkgelder finanzieren, die in der Erwartung gegeben würden, dass die Toilettenmitarbeiter Reinigungsleistungen erbringen. Einige Auftraggeber hätten sogar ausdrücklich erlaubt, durch das Aufstellen von Schildern auf die Mühen der Reinigungskräfte hinzuweisen, um dadurch zur Trinkgeldabgabe zu animieren. Auf den konkreten zeitlichen Umfang der Reinigungstätigkeit komme es indes nicht an. So wie ein Arzt, der nachts Bereitschaftsdienst leistet, Arzt bleibe, bleibe eine Reinigungskraft, die sich zur Beseitigung neuer Verschmutzungen bereithält, eine Reinigungskraft.
Die Reinigungstätigkeit habe für den Betrieb nur eine untergeordnete Rolle gespielt. Schwerpunkt der Tätigkeit der Toilettenfrauen, in der Regel Rentnerinnen, sei vielmehr die Bewachung der Teller für das Trinkgeld gewesen. Dies hätte 7 % ihrer Arbeitszeit ausgemacht. Sie hätten dabei quasi als Automaten gehandelt. Die von den Besuchern freiwillig gezahlten Trinkgelder seien die einzige Einnahmequelle des Unternehmens. Die Grundreinigung der Toiletten würde auch gar nicht durch die Toilettenfrauen, sondern durch andere Mitarbeiter oder eine speziell beauftragte Firma durchgeführt.
Die Rentenversicherung verlangte dennoch die Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen auf Basis des Mindestlohnes. Auf die Klage hin musste das SG Berlin (S 73 KR 1505/10) entscheiden.
Auch dieses sah die angestellten Toilettenfrauen schwerpunktmäßig als Reinigungskräfte und nicht lediglich Bewacherinnen von Trinkgeldtellern an. Als Bemessungsgrundlage für die Versicherungsbeiträge seien daher zu Recht die tarifvertraglich verbindlichen Mindestlöhne herangezogen worden. Es handele sich nicht um einen Betrieb der Trinkgeldaufsicht, sondern um ein Unternehmen, das überwiegend Reinigungsleistungen erbringe. Dafür spreche schon der Name der Firma ("Reinigungsservice"). Auch nach den Verträgen mit den Auftraggebern (Kaufhäusern, Einkaufszentren u.s.w.) sei wesentliche Verpflichtung der Klägerin stets gewesen, die Toiletten in einem sauberen Zustand zu halten bzw. laufend zu reinigen. Schließlich würde der Betrieb sich über die Einnahme freiwilliger Trinkgelder finanzieren, die in der Erwartung gegeben würden, dass die Toilettenmitarbeiter Reinigungsleistungen erbringen. Einige Auftraggeber hätten sogar ausdrücklich erlaubt, durch das Aufstellen von Schildern auf die Mühen der Reinigungskräfte hinzuweisen, um dadurch zur Trinkgeldabgabe zu animieren. Auf den konkreten zeitlichen Umfang der Reinigungstätigkeit komme es indes nicht an. So wie ein Arzt, der nachts Bereitschaftsdienst leistet, Arzt bleibe, bleibe eine Reinigungskraft, die sich zur Beseitigung neuer Verschmutzungen bereithält, eine Reinigungskraft.
Freitag, 28. September 2012
jüngere Beamte möglich - Altergrenzen fallen
Zwei Steuerhauptsekretärinnen in der Finanzverwaltung des Saarlandes war die Zulassung zum Aufstieg für besondere Verwendungen für Steuerbeamte verweigert worden, weil sie noch nicht 40 Jahre alt waren.
Ihre hiergegen gerichteten Klagen waren zunächst erfolglos. Die Gerichte hielten die maßgebliche Mindestaltersregelung mit höherrangigem Recht vereinbar. Der Verordnungsgeber bewege sich mit der Annahme, dass Lebensältere im Sinne von "gestandenen" Männern und Frauen mit einer verfestigten Persönlichkeit eher als Vorgesetzte akzeptiert würden als Lebensjüngere, im Rahmen seines Gestaltungsspielraums.
Das BVerwG sah dies nicht so und gab den Klägerinnen Recht. Trotz Ihres Alters unter 40 Lebenjahren können Sie nun "karrieremäßig" aufsteigen.
Das BVerwG (Urteile vom 26. September 2012) stellte auf Art. 33 II des Grundgesetzes (GG) ab, wonach jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Dem Anwendungsbereich dieser Vorschrift unterfallen auch Auswahlentscheidungen im Vorfeld der Verleihung eines öffentlichen Amtes wie hier die Zulassung zu einer Ausbildung für einen Laufbahnaufstieg.
Ein Bewerber kann bei einer solchen Auswahlentscheidung nur dann wegen seines zu geringen Alters abgelehnt werden, wenn deswegen eine Beurteilung seiner Bewährung (noch) nicht möglich ist. Vom Lebensalter sind grundsätzlich keine Rückschlüsse auf die Eignung für das angestrebte Amt möglich.
Ebenfalls unzulässig sind längere (als zur Beurteilung der Bewährung des Bewerbers nötige) Mindestwartezeiten, die der Bewerber im Beamtenverhältnis oder in seinem bisherigen Amt verbracht haben muss; auch diese zielen darauf, ältere Bewerber den jüngeren ohne Rücksicht darauf vorzuziehen, wer der bessere ist.
Die Nichteinbeziehung der Klägerinnen in die Auswahl aus Altersgründen verstieß zudem gegen die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).
Ihre hiergegen gerichteten Klagen waren zunächst erfolglos. Die Gerichte hielten die maßgebliche Mindestaltersregelung mit höherrangigem Recht vereinbar. Der Verordnungsgeber bewege sich mit der Annahme, dass Lebensältere im Sinne von "gestandenen" Männern und Frauen mit einer verfestigten Persönlichkeit eher als Vorgesetzte akzeptiert würden als Lebensjüngere, im Rahmen seines Gestaltungsspielraums.
Das BVerwG sah dies nicht so und gab den Klägerinnen Recht. Trotz Ihres Alters unter 40 Lebenjahren können Sie nun "karrieremäßig" aufsteigen.
Das BVerwG (Urteile vom 26. September 2012) stellte auf Art. 33 II des Grundgesetzes (GG) ab, wonach jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Dem Anwendungsbereich dieser Vorschrift unterfallen auch Auswahlentscheidungen im Vorfeld der Verleihung eines öffentlichen Amtes wie hier die Zulassung zu einer Ausbildung für einen Laufbahnaufstieg.
Ein Bewerber kann bei einer solchen Auswahlentscheidung nur dann wegen seines zu geringen Alters abgelehnt werden, wenn deswegen eine Beurteilung seiner Bewährung (noch) nicht möglich ist. Vom Lebensalter sind grundsätzlich keine Rückschlüsse auf die Eignung für das angestrebte Amt möglich.
Ebenfalls unzulässig sind längere (als zur Beurteilung der Bewährung des Bewerbers nötige) Mindestwartezeiten, die der Bewerber im Beamtenverhältnis oder in seinem bisherigen Amt verbracht haben muss; auch diese zielen darauf, ältere Bewerber den jüngeren ohne Rücksicht darauf vorzuziehen, wer der bessere ist.
Die Nichteinbeziehung der Klägerinnen in die Auswahl aus Altersgründen verstieß zudem gegen die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).
Freitag, 21. September 2012
weniger Arbeit, weniger Lohn?
In vielen Arbeitsverträgen finden sich Bestimmungen einer Wochenarbeitszeit und eines monatlichen Festlohnes. In vielen Branchen schwankt die Auftragslage je nach Saison. Mehrstunden in einem Monat werden mit Minderstunden aus einem anderen Monat verrechnet. Doch was passiert, wenn keine vertragliche Vereinbarung über ein Arbeitszeitkonto besteht?
Der Fall:
Ein Arbeitgeber erstellt einen Jahresdienstplan, der unter Berücksichtigung der im Verlauf des Jahres unterschiedlichen Nachfrage bzw. des unterschiedlichen Angebots ihrer Dienstleistungen geringere Arbeitszeiten in den Wintermonaten und erhöhte Arbeitszeiten in den Sommermonaten vorsieht. Die Dienstpläne für den betreffenden Monat werden jeweils einen Monat im Voraus erstellt. In den Kalendermonaten Januar, Februar, März und April sieht der Dienstplan vor, dass der betreffende Mitarbeiter an manchen Tagen acht Stunden und an manchen Tagen überhaupt nicht arbeitet. Es werden sog. Minusstunden verbucht, wenn in den betreffenden Monaten weniger als die regelmäßige Arbeitszeit gearbeitet wird. Während der Hochsaison in den Monaten Mai bis September werden die Arbeitnehmer so eingesetzt, dass auch mit den in den verbleibenden Monaten Oktober bis Dezember zu verbuchenden Minusstunden, die sich aufgrund der wetter-/temperaturbedingten Nachfragesituation ergeben, eine gleichmäßige Arbeitsbelastung während eines Kalenderjahres entsteht. Für jeden Monat des Kalenderjahres wird die Vergütung in gleicher und vereinbarter Höhe bezahlt. Diese betriebliche Regelung war der Arbeitnehmerin bekannt.
Nach dem Ausscheiden zum 15. Mai 2010 erhielt die Arbeitnehmerin Abrechnungen für die Monate April und Mai 2010, wonach der Arbeitgeber von der Arbeitsvergütung 1.372,75 € brutto für 118,75 Minusstunden einbehielt, die sich auf dem Arbeitszeitkonto der Arbeitnehmerin aufgrund ihrer dienstplanmäßigen Arbeitseinteilung ergeben hatten. Hiergegen wandte sich die Arbeitnehmerin und klagte.
Die Entscheidung
Das LArbG Mainz entschied, dass der Arbeitgeber zu dem vorgenommenen Lohneinbehalt im Wege einer Verrechnung von 118,75 Minusstunden nicht berechtigt war. Liegt die Verantwortung für die Arbeitszuweisung und -einteilung allein beim Arbeitgeber, gerät dieser nach § 296 Satz 1 BGB in Annahmeverzug, wenn er den Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen nicht im Umfang der vereinbarten Arbeitszeit einsetzen kann, ohne dass es eines Angebots der Arbeitsleistung bedarf. Kommt der Arbeitgeber mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Arbeitnehmer nach § 615 Satz 1 BGB für die infolge des Annahmeverzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Nach dem Arbeitsvertrag war die Arbeitnehmerin nicht zur Nachleistung der aus betrieblichen Gründen ausgefallenen Arbeitszeiten verpflichtet.
Einer Verrechnung steht zudem entgegen, dass der Arbeitgeber nicht nachweisen konnte, dass eine entsrechende Möglichkeit der Verrechnung vertraglich vereinbart wurde.
TIPP:
Arbeitgeber sollten Ihre Verträge prüfen und gegebenenfalls anpasssen. Arbeitnehmer sollten etwaige Verütungseinbehalte auf Rechtswirksamkeit prüfen lassen.
Der Fall:
Ein Arbeitgeber erstellt einen Jahresdienstplan, der unter Berücksichtigung der im Verlauf des Jahres unterschiedlichen Nachfrage bzw. des unterschiedlichen Angebots ihrer Dienstleistungen geringere Arbeitszeiten in den Wintermonaten und erhöhte Arbeitszeiten in den Sommermonaten vorsieht. Die Dienstpläne für den betreffenden Monat werden jeweils einen Monat im Voraus erstellt. In den Kalendermonaten Januar, Februar, März und April sieht der Dienstplan vor, dass der betreffende Mitarbeiter an manchen Tagen acht Stunden und an manchen Tagen überhaupt nicht arbeitet. Es werden sog. Minusstunden verbucht, wenn in den betreffenden Monaten weniger als die regelmäßige Arbeitszeit gearbeitet wird. Während der Hochsaison in den Monaten Mai bis September werden die Arbeitnehmer so eingesetzt, dass auch mit den in den verbleibenden Monaten Oktober bis Dezember zu verbuchenden Minusstunden, die sich aufgrund der wetter-/temperaturbedingten Nachfragesituation ergeben, eine gleichmäßige Arbeitsbelastung während eines Kalenderjahres entsteht. Für jeden Monat des Kalenderjahres wird die Vergütung in gleicher und vereinbarter Höhe bezahlt. Diese betriebliche Regelung war der Arbeitnehmerin bekannt.
Nach dem Ausscheiden zum 15. Mai 2010 erhielt die Arbeitnehmerin Abrechnungen für die Monate April und Mai 2010, wonach der Arbeitgeber von der Arbeitsvergütung 1.372,75 € brutto für 118,75 Minusstunden einbehielt, die sich auf dem Arbeitszeitkonto der Arbeitnehmerin aufgrund ihrer dienstplanmäßigen Arbeitseinteilung ergeben hatten. Hiergegen wandte sich die Arbeitnehmerin und klagte.
Die Entscheidung
Das LArbG Mainz entschied, dass der Arbeitgeber zu dem vorgenommenen Lohneinbehalt im Wege einer Verrechnung von 118,75 Minusstunden nicht berechtigt war. Liegt die Verantwortung für die Arbeitszuweisung und -einteilung allein beim Arbeitgeber, gerät dieser nach § 296 Satz 1 BGB in Annahmeverzug, wenn er den Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen nicht im Umfang der vereinbarten Arbeitszeit einsetzen kann, ohne dass es eines Angebots der Arbeitsleistung bedarf. Kommt der Arbeitgeber mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Arbeitnehmer nach § 615 Satz 1 BGB für die infolge des Annahmeverzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Nach dem Arbeitsvertrag war die Arbeitnehmerin nicht zur Nachleistung der aus betrieblichen Gründen ausgefallenen Arbeitszeiten verpflichtet.
Einer Verrechnung steht zudem entgegen, dass der Arbeitgeber nicht nachweisen konnte, dass eine entsrechende Möglichkeit der Verrechnung vertraglich vereinbart wurde.
TIPP:
Arbeitgeber sollten Ihre Verträge prüfen und gegebenenfalls anpasssen. Arbeitnehmer sollten etwaige Verütungseinbehalte auf Rechtswirksamkeit prüfen lassen.
Donnerstag, 20. September 2012
Gewerkschaft oder Prozesskostenhilfe
Im Arbeitsrecht gibt es ja einige Besonderheiten. Eine hiervon ist, dass die Kosten einer rechtlichen Vertretung in I. Instanz nicht erstattet werden. Jeder Anwalt muss seine Mandantschaft hierauf hinweisen.
Im Zuge dessen wird meist auch geklärt, ob eine Rechtsschutzversicherung die Kosten übernimmt.
Ebenso zu fragen ist auch, ob der Mandant evtl. Gewerkschaftmitglied ist. Ist letzteres der Fall, kann er sich von der Gewerkschaft rechtlich beraten und vertreten lassen. Dies ist mit dem Mitgliedsbeitrag abgegolten.
Natürlich darf ein Gewerkschaftsmitglied sich auch dafür entscheiden, sich einen Anwalt zu nehmen und sich nicht von der Gewerkschaft vor einem Arbeitsgericht vertreten zu lassen. Hierfür kann es unterschiedliche Gründe geben. Doch dies ist dann aus eigener Tasche zu zahlen, denn Prozesskostenhilfe gibt es - im Regelfall - nicht.
Dies entschied das Hessische LAG am 28.06.2012 (Az.: 16 Ta 206/12). Es führte aus: "Gewährt eine Gewerkschaft - für die DGB Rechtsschutz GmbH gilt nichts anderes - Rechtsschutz, ist darin regelmäßig eine verwertbare Forderung zu sehen, die die Bewilligung von Prozesskostenhilfe unmöglich macht. Etwas anderes kann nur gelten, wenn die Inanspruchnahme des Rechtsschutzes in Gestalt der Vertretung durch den konkreten Gewerkschaftsvertreter oder aus generellen Gründen ausnahmsweise im Einzelfall unzumutbar ist. Dies kann bei einer erheblichen Störung des Vertrauensverhältnisses zwischen dem Antragsteller und dem sachbearbeitenden Prozessbevollmächtigten des Verbandes der Fall sein."
Fazit: Nun heißt es also für Mandant (Kosten) und Anwalt (Haftung wegen unterlassenem Hinweis) Obacht walten zu lassen, wenn eine Gewerkschaftsmitgliedschaft besteht und dennoch ein Anwalt auf Prozesskostenhilfebasis tätigen werden soll.
Ebenso zu fragen ist auch, ob der Mandant evtl. Gewerkschaftmitglied ist. Ist letzteres der Fall, kann er sich von der Gewerkschaft rechtlich beraten und vertreten lassen. Dies ist mit dem Mitgliedsbeitrag abgegolten.
Natürlich darf ein Gewerkschaftsmitglied sich auch dafür entscheiden, sich einen Anwalt zu nehmen und sich nicht von der Gewerkschaft vor einem Arbeitsgericht vertreten zu lassen. Hierfür kann es unterschiedliche Gründe geben. Doch dies ist dann aus eigener Tasche zu zahlen, denn Prozesskostenhilfe gibt es - im Regelfall - nicht.
Dies entschied das Hessische LAG am 28.06.2012 (Az.: 16 Ta 206/12). Es führte aus: "Gewährt eine Gewerkschaft - für die DGB Rechtsschutz GmbH gilt nichts anderes - Rechtsschutz, ist darin regelmäßig eine verwertbare Forderung zu sehen, die die Bewilligung von Prozesskostenhilfe unmöglich macht. Etwas anderes kann nur gelten, wenn die Inanspruchnahme des Rechtsschutzes in Gestalt der Vertretung durch den konkreten Gewerkschaftsvertreter oder aus generellen Gründen ausnahmsweise im Einzelfall unzumutbar ist. Dies kann bei einer erheblichen Störung des Vertrauensverhältnisses zwischen dem Antragsteller und dem sachbearbeitenden Prozessbevollmächtigten des Verbandes der Fall sein."
Fazit: Nun heißt es also für Mandant (Kosten) und Anwalt (Haftung wegen unterlassenem Hinweis) Obacht walten zu lassen, wenn eine Gewerkschaftsmitgliedschaft besteht und dennoch ein Anwalt auf Prozesskostenhilfebasis tätigen werden soll.
Religion im Mietrecht
Der Vermieter eines Mehrfamilienhauses ist katholisch. Eines Tages stellt er eine Madonna-Figur im Treppenhaus auf.
Ein Mieter protestantischer Glaubensrichtung sah sich durch diese Madonnafigur erheblich gestört und begründete eine erstrebte Mietminderung mit einem „besonderen Schock“, dem ihm die Figur zugefügt habe.
Das Amtsgericht Münster (Urteil vom 22.07.2003, AZ 3 C 2122/03) musste über disen Sachverhalt entscheiden. Nach ihrer Ansicht ist eine Madonna-Figur im Treppenhaus in keinster Weise ein Grund, der die Gebrauchstauglichkeit der Wohnung einschränkt. In der persönlichen Überempfindlichkeit des Mieters liegt kein Recht begründet, die Miete zu mindern. Ganz allgemein seien solche subjektive Überempfindlichkeiten bei der Bewertung von Minderungsrechten nicht zu berücksichtigen. Als grundsätzliche Feststellung wurde sodann noch festgehalten:
"Da ja auch für einen Protestanten gilt, dass Jesus von Maria geboren wurde, könne man beim Anblick einer Madonna-Figur nicht von einem Schock sprechen, egal, welcher christlichen Konfession man angehört."
Mittwoch, 19. September 2012
betriebliche Altersvorsorge und Insolvenz
Eine Direktversicherung ist ein gern und oft gewähltes Mittel der betrieblichen Altersvorsorge. Doch in der betrieblichen Altersvorsorge gelten besondere Regeln, so z.B., dass ein Bezugsrecht des Arbeitnehmers in den ersten Jahren nur widerruflich besteht. D.h., dass der Arbeitgeber das Bezugsrecht widerrufen kann.
In einem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hat der Insolvenzverwalter des ehemaligen Arbeitgebers das Bezugsrecht widerrufen gegenüber der Versicherung. Der vom Dezember 1998 bis Dezember 2005 beschäftigte Arbeitnehmer hielt dies für unwirksam und verlangte Schadensersatz. Er berief sch auf die Zusage der betrieblichen Altersvorsorge vom 30.08.1999. Er klagte auf Übertragung der Versicherung auf sich.
Hintergedanke war hierbei, dass der Arbeitnehmer mit Beiträgen in die Versicherung einzahlte und bei Widerruf er nichts erhalte. Bei einer Übertragung der Versicherung könnte er die Versicherung fortführen und von seinen früheren Beiträgen profitieren.
Sollte kein Anspruch auf Übertragung bestehen, verlangte der Arbeitnehmer hilfsweise die Erstattung der an die Versicherung gezahlten Beiträge, zumindest aber Zahlung des Rückkaufswerts der Versicherung.
Der Arbeitnehmer hatte keinen Erfolg.
Das BAG (Urteil vom 18. September 2012 - 3 AZR 176/10) entschied, dass der Widerruf des Bezugsrechts durch den Insolvenzverwalter wirksam ist, da die Unverfallbarkeitsfrist nach § 1b iVm. § 30f Abs. 1 BetrAVG im Zeitpunkt des Widerrufs noch nicht abgelaufen war.
Der Insolvenzverwalter ist nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer im Wege des Schadensersatzes die Beiträge für die Direktversicherung oder den Rückkaufswert der Versicherung zu erstatten.
Den Ersatz eines Versorgungsschadens hat der Arbeitnehmer nicht verlangt. Deshalb war auch nicht zu entscheiden, ob der Insolvenzverwalter im Verhältnis zum Arbeitnehmer berechtigt war, das Bezugsrecht zu widerrufen, noch kommt es darauf an, ob ein Schadensersatzanspruch wegen eines zu Unrecht erklärten Widerrufs des Bezugsrechts eine Insolvenzforderung oder eine Masseforderung ist.
Offen bleibt somit de Frage, was passiert wäre, wenn der Arbeitnehmer den Versorgungsschaden geltend gemacht hätte, mithin die Differenz aus seiner nun zu erwarteten Rente im Vergleich zur Rente + der betrieblichen Altersvorsorge mittels Direktversicherung.
In einem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hat der Insolvenzverwalter des ehemaligen Arbeitgebers das Bezugsrecht widerrufen gegenüber der Versicherung. Der vom Dezember 1998 bis Dezember 2005 beschäftigte Arbeitnehmer hielt dies für unwirksam und verlangte Schadensersatz. Er berief sch auf die Zusage der betrieblichen Altersvorsorge vom 30.08.1999. Er klagte auf Übertragung der Versicherung auf sich.
Hintergedanke war hierbei, dass der Arbeitnehmer mit Beiträgen in die Versicherung einzahlte und bei Widerruf er nichts erhalte. Bei einer Übertragung der Versicherung könnte er die Versicherung fortführen und von seinen früheren Beiträgen profitieren.
Sollte kein Anspruch auf Übertragung bestehen, verlangte der Arbeitnehmer hilfsweise die Erstattung der an die Versicherung gezahlten Beiträge, zumindest aber Zahlung des Rückkaufswerts der Versicherung.
Der Arbeitnehmer hatte keinen Erfolg.
Das BAG (Urteil vom 18. September 2012 - 3 AZR 176/10) entschied, dass der Widerruf des Bezugsrechts durch den Insolvenzverwalter wirksam ist, da die Unverfallbarkeitsfrist nach § 1b iVm. § 30f Abs. 1 BetrAVG im Zeitpunkt des Widerrufs noch nicht abgelaufen war.
Der Insolvenzverwalter ist nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer im Wege des Schadensersatzes die Beiträge für die Direktversicherung oder den Rückkaufswert der Versicherung zu erstatten.
Den Ersatz eines Versorgungsschadens hat der Arbeitnehmer nicht verlangt. Deshalb war auch nicht zu entscheiden, ob der Insolvenzverwalter im Verhältnis zum Arbeitnehmer berechtigt war, das Bezugsrecht zu widerrufen, noch kommt es darauf an, ob ein Schadensersatzanspruch wegen eines zu Unrecht erklärten Widerrufs des Bezugsrechts eine Insolvenzforderung oder eine Masseforderung ist.
Offen bleibt somit de Frage, was passiert wäre, wenn der Arbeitnehmer den Versorgungsschaden geltend gemacht hätte, mithin die Differenz aus seiner nun zu erwarteten Rente im Vergleich zur Rente + der betrieblichen Altersvorsorge mittels Direktversicherung.
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