Das ist der Titel eines Buches von J. Bücker. Darin wird über einen Büromenschen und seinen Erlebnissen sowie den lieben Kollegen und Kolleginnen erzählt.
Letzteres könnte dem Autor zum Verhängnis werden, denn er hat eine Kündigung erhalten.
Er hat das Buch nebenbei veröffentlicht. Das ist jedoch noch kein Grund zur Kündigung bzw. nicht der eigentliche Anlass.
Nein, die Kündigung wird damit begründet, dass einige wahre Kollegen im Buch wiedererkennbar wären. Im Buch selbst finden sich - vom LAG Hamm in einer Pressemitteilung vom 11.07.2011 zusammengefasst - Ausführungen, wonach dem
"... (dort so genannten) Arbeitnehmer „Hannes“ unterstellt, dieser konsumiere Rauschmittel („hat alles geraucht, was ihm vor die Tüte kam“). Über die Arbeitnehmerin „Fatma“ heißt es im Buch, sie „erfülle so manches Klischee, was man allgemein von Türken pflegt: ihre krasse Nutzung der deutschen Sprache und auch ihr aufschäumendes Temperament. Leider steht ihr Intellekt genau diametral zu ihrer Körbchengröße“. Der Junior-Chef „Horst“ wird im Buch folgendermaßen beschrieben: „Er ist ein Feigling! Er hat nicht die Eier, jemandem persönlich gegenüberzutreten, dafür schickt er seine Lakaien“."
Nachdem der Autor das Buch Ende Oktober 2010 während der Arbeitszeit Kollegen zum Kauf anbot, sprach die Arbeitgeberin ihm am 10. November 2010 eine fristlose Kündigung aus. Der Betriebsrat hatte zuvor dieser Kündigung zugestimmt.
Die Arbeitgeberin sieht einen wichtigen Kündigungsgrund - der ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht - darin, dass der Roman beleidigende, ausländerfeindliche und sexistische Äußerungen über Kollegen und Vorgesetzte des Autors enthalte.
"Das Buch weise deutliche Parallelen zum Unternehmen und dort tätigen Personen auf. U. a. die Romanfiguren „Hannes“, „Fatma“ und „Horst“ seien als tatsächlich existierende Personen zu identifizieren. Durch den Roman sei der Betriebsfrieden erheblich gestört worden. Verschiedene Arbeitnehmer hätten sich persönlich angegriffen gefühlt, eine Mitarbeiterin habe sich in ärztliche Behandlung begeben müssen."
Der Autor wehrte sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage. Er beruft sich auf die Freiheit der Kunst.
Das Arbeitsgericht Herford gab dem Autor zunächst Recht. Nun muss das LAG Hamm als Berufungsgericht entscheiden.
Nachtrag vom 15.07.2011: Auch in der II. Instanz vor dem LAG Hamm kann sich die Arbeitgeberin nicht durchsetzen und verliert den Kündigungsschutzprozess. Aber es gibt ja noch die - zugelassene - Revision.
Mittwoch, 13. Juli 2011
Dienstag, 12. Juli 2011
Ein Anschein von Arbeit
Wird - aus welchen Gründen auch immer - eine Arbeitnehmerin in einem "maroden" Betrieb eingestellt, ohne dass Anhaltspunkte oder auch nur der Anschein besteht, dass diese dort arbeitet, kann das weitreichende Folgen haben.
Ein Imbissbudenbetreiber, dessen Geschäfte wohl nicht so gut liefen, wollte einer - vermutlich nahestehenden - nicht krankenversicherten Person was gutes tun und begründete mit dieser einen Arbeitsvertrag. Die Arbeitnehmerin sollte in der Imbissbude aushelfen. Nach wenigen Wochen wurde die Arbeitnehmerin psychisch krank, muss stationär behandelt werden und war arbeitsunfähig.
Nun besteht nach § 44 SGB V ein Anspruch auf Krankengeld. Dessen Zahlung lehnte die Krankenkasse jedoch ab. Auf die Klage der Arbeitnehmerin hin bestätigte das LSG Sachsen-Anhalt (Pressemeldung 7/11), dass die Krankenkasse Recht hat.
Die Richter sind in Ihrer Entscheidung von einem Scheinarbeitsverhältnis ausgegangen. Es sollte allein zur Absicherung gegen Krankheit geschlossen werden. Eine Arbeitsleistung habe die Klägerin nicht erbracht. Ebenso sei keine Ersatzkraft eingestellt worden nach dem Eintritt der Arbeitsunfähigkeit. Umsätze, aus der ein geringer Arbeitslohn bezahlt hätte werden können, habe der Betrieb nicht gemacht. Die Barauszahlung des "Lohnes" in bar in der Klinik entspräche auch nicht einem üblichen Arbeitsverhältnis.
Es war davon auszugehen, dass die Krankheit schon bei Vertragsabschluss bekannt gewesen sein. Da die Klägerin die zusammenarbeit mit dem Gericht verweigerte, konnte dies jedoch nicht abschließend aufgeklärt werden.
Ein Scheinarbeitsverhältnis begründet also keinen Krankenversicherungsschutz.
Ein Imbissbudenbetreiber, dessen Geschäfte wohl nicht so gut liefen, wollte einer - vermutlich nahestehenden - nicht krankenversicherten Person was gutes tun und begründete mit dieser einen Arbeitsvertrag. Die Arbeitnehmerin sollte in der Imbissbude aushelfen. Nach wenigen Wochen wurde die Arbeitnehmerin psychisch krank, muss stationär behandelt werden und war arbeitsunfähig.
Nun besteht nach § 44 SGB V ein Anspruch auf Krankengeld. Dessen Zahlung lehnte die Krankenkasse jedoch ab. Auf die Klage der Arbeitnehmerin hin bestätigte das LSG Sachsen-Anhalt (Pressemeldung 7/11), dass die Krankenkasse Recht hat.
Die Richter sind in Ihrer Entscheidung von einem Scheinarbeitsverhältnis ausgegangen. Es sollte allein zur Absicherung gegen Krankheit geschlossen werden. Eine Arbeitsleistung habe die Klägerin nicht erbracht. Ebenso sei keine Ersatzkraft eingestellt worden nach dem Eintritt der Arbeitsunfähigkeit. Umsätze, aus der ein geringer Arbeitslohn bezahlt hätte werden können, habe der Betrieb nicht gemacht. Die Barauszahlung des "Lohnes" in bar in der Klinik entspräche auch nicht einem üblichen Arbeitsverhältnis.
Es war davon auszugehen, dass die Krankheit schon bei Vertragsabschluss bekannt gewesen sein. Da die Klägerin die zusammenarbeit mit dem Gericht verweigerte, konnte dies jedoch nicht abschließend aufgeklärt werden.
Ein Scheinarbeitsverhältnis begründet also keinen Krankenversicherungsschutz.
Montag, 11. Juli 2011
Eine Antwort und trotzdem bleiben offene Fragen
Darf ein Arbeitgeber im Bewerbungsgespräch eine Frage nach einer evtl. Schwerbehinderung stellen, gegebenfalls unter welchen Voraussetzungen?
Das Bundesarbeitsgericht (PM 58/11) musste nun einen Sachverhalt entscheiden, in dem eine Bewerberin bei der Einstellung die Frage nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung unzutreffend verneint hat.
Nun liegt die Vermutung nahe, dass das Bundesarbeitsgericht zu den oben aufgeworfenen Fragen Stellung bezieht, doch die Pressemeldung zeigt, dass die Antworten auf diese Fragen weiterhin umstritten bleiben werden.
Aber einige Ableitungen sind schon möglich. Nach dem Einleitungssatz ist zu schließen, dass es zulässige Fragen nach einer Schwerbehinderung geben kann (allerdigs findet sich kein Hinweis, wann eine solche Frage un-/zulässig ist).
Eine falsche Beantwortung einer zulässigen Frage kann zur Anfechtung des Arbeitsvertrages und zu dessen Kündigung führen.
Der Kern der Entscheidung bzw. der Pressemeldung ist jedoch, dass es entscheidend darauf ankommt, ob die Einstellung auch bei zutreffender Beantwortung der Frage erfolgt wäre. Wird dies bejaht, ist in jedem Fall eine Anfechtung oder Kündigung unbegründet.
Das Bundesarbeitsgericht (PM 58/11) musste nun einen Sachverhalt entscheiden, in dem eine Bewerberin bei der Einstellung die Frage nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung unzutreffend verneint hat.
Nun liegt die Vermutung nahe, dass das Bundesarbeitsgericht zu den oben aufgeworfenen Fragen Stellung bezieht, doch die Pressemeldung zeigt, dass die Antworten auf diese Fragen weiterhin umstritten bleiben werden.
Aber einige Ableitungen sind schon möglich. Nach dem Einleitungssatz ist zu schließen, dass es zulässige Fragen nach einer Schwerbehinderung geben kann (allerdigs findet sich kein Hinweis, wann eine solche Frage un-/zulässig ist).
Eine falsche Beantwortung einer zulässigen Frage kann zur Anfechtung des Arbeitsvertrages und zu dessen Kündigung führen.
Der Kern der Entscheidung bzw. der Pressemeldung ist jedoch, dass es entscheidend darauf ankommt, ob die Einstellung auch bei zutreffender Beantwortung der Frage erfolgt wäre. Wird dies bejaht, ist in jedem Fall eine Anfechtung oder Kündigung unbegründet.
Freitag, 8. Juli 2011
Hoppla - kommt da die Surrogatstheorie wieder?
Im Arbeitsrecht ist es immer interessant. Da kippt der EUGH das deutsche Urlaubsrecht mit seinen Verfallfristen (hier) und das Bundesarbeitsgericht schließt sich dieser Rechtsprechung an unter Aufgabe der Surrogatstheorie (hier).
Nun kommt es zu der wirtschaftlich bzw. finanziell interessanten Frage, ob Urlaubsabgeltungsansprüch von langzeiterkrankten bzw. arbeitsunfähigen Arbeitnehmern über mehrere Jahre angesammelt werden können, mit der Folge, das nach entsprechendem Zeitablauf Urlaubsabgeltung für mehrere Jahre zu zahlen ist.
Das LAG Hamm hatte daran seine Zweifel und schlägt eine zeitliche Begrenzung für die Ansamlung von Urlaubs(abgeltungs-)ansprüchen von 18 Monaten vor, fragt allerdings den EUGH, ob dies mit Europarecht vereinbar sei (hier).
Im Verfahren vor dem EUGH wägt die Generalstaatsanwältin Trstenjak in ihrem Schlußantrag die Argumente für und wider ab. Grob zusammengefasst zeigt sich ihre Tendenz schon aus folgender Übersicht:
für Ansammlung:
- keine Aussage zur Begrenzung in Schultze-Hoff Entscheidung
- Unvorhersehbarkeit einer Arbeitsunfähigkeit und deren Ende, AU darf nicht Anlass sein, dem Arbeitnehmer Mindesturlaub zu nehmen
für Begrenzung:
- in Schultze-Hoff-Entscheidung gab es keinen Anlass, sich mit einer Begrenzung auseinanderzusetzen
- aus Urlaubszweck (Erholung, „Kraft tanken“) folgt das Erfordernis einer zeitnahen Inanspruchnahme
- keine Steigerung der Erholungswirkung bei Ansammlung
- Nachteile für wirtschaftlich & soziale Integration des Arbeitnehmers bei Ansammlung (Kündigungsbedürfnis des Arbeitgebers um finanzielle „Schäden“ zu vermeiden ) und finanzielle Belastung für Unternehmen
- Degenerierung des Urlaubs zu einem bloßen Wirtschaftsgut (unzutreffendes Verständnis der Urlaubsabgeltung als Abfindung – Vermeidung von SV-Beiträgen durch Übertragung der Abgeltungsansprüche in Abfindungsbetrag)
- Nicht zu rechtfertigende Begünstigung von Arbeitnehmern bzw. Belastung von Arbeitgebern
Deshalb wird dem Gericht empfohlen, den Nationalstaaten die Möglichkeit zur Begrenzung von Urlaubsansprüchen einzuräumen, da dies dem Unionsrecht nicht entgegenstünde.
In der Begründung finden sich aber auch folgende Textpassage (Rz: 67):
"Der Abgeltungsanspruch, in den sich der Urlaubsanspruch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses umwandelt, ist kein allgemeiner Abfindungsanspruch oder Geldanspruch, sondern ein Surrogat für Urlaub, der wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann(40). Diese rechtliche Qualität des Abgeltungsanspruchs als Surrogat wird auch durch den Wortlaut des Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 gestützt. Denn danach darf der Urlaub durch eine finanzielle Vergütung „ersetzt“ und nicht „abgefunden“ werden. Er dient dem Zweck, den Arbeitnehmer finanziell in eine Lage zu versetzen, die es ihm erlaubt, seinen Jahresurlaub nachzuholen, und zwar unter vergleichbaren Bedingungen, als wenn er weiter tätig wäre und ein Urlaubsentgelt gemäß Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 beziehen würde(41). Deshalb ist das gewöhnliche Arbeitsentgelt, das während der dem bezahlten Jahresurlaub entsprechenden Ruhezeit weiterzuzahlen ist, auch bei der Berechnung dieser finanziellen Vergütung maßgebend. Auf diesen wichtigen finanziellen Aspekt der Urlaubsabgeltung weist der Gerichtshof in Randnr. 56 des Urteils Schultz-Hoff u. a. hin, in dem er erläutert, dass die in Art. 7 Abs. 2 vorgesehene finanzielle Vergütung verhindern soll, dass dem Arbeitnehmer wegen der mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einhergehenden Unmöglichkeit, den tatsächlich bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, jeder Genuss dieses Anspruchs, „selbst in finanzieller Form“, verwehrt wird."
Kommt somit die vom Bundesarbeitsgericht verabschiedete Surrogatstheorie wieder? Unterfallen Urlaubsabgeltungsansprüche dann doch nicht mehr tarifvertraglichen Ausschlußfrsten? Es bleibt abzuwarten.
Nun kommt es zu der wirtschaftlich bzw. finanziell interessanten Frage, ob Urlaubsabgeltungsansprüch von langzeiterkrankten bzw. arbeitsunfähigen Arbeitnehmern über mehrere Jahre angesammelt werden können, mit der Folge, das nach entsprechendem Zeitablauf Urlaubsabgeltung für mehrere Jahre zu zahlen ist.
Das LAG Hamm hatte daran seine Zweifel und schlägt eine zeitliche Begrenzung für die Ansamlung von Urlaubs(abgeltungs-)ansprüchen von 18 Monaten vor, fragt allerdings den EUGH, ob dies mit Europarecht vereinbar sei (hier).
Im Verfahren vor dem EUGH wägt die Generalstaatsanwältin Trstenjak in ihrem Schlußantrag die Argumente für und wider ab. Grob zusammengefasst zeigt sich ihre Tendenz schon aus folgender Übersicht:
für Ansammlung:
- keine Aussage zur Begrenzung in Schultze-Hoff Entscheidung
- Unvorhersehbarkeit einer Arbeitsunfähigkeit und deren Ende, AU darf nicht Anlass sein, dem Arbeitnehmer Mindesturlaub zu nehmen
für Begrenzung:
- in Schultze-Hoff-Entscheidung gab es keinen Anlass, sich mit einer Begrenzung auseinanderzusetzen
- aus Urlaubszweck (Erholung, „Kraft tanken“) folgt das Erfordernis einer zeitnahen Inanspruchnahme
- keine Steigerung der Erholungswirkung bei Ansammlung
- Nachteile für wirtschaftlich & soziale Integration des Arbeitnehmers bei Ansammlung (Kündigungsbedürfnis des Arbeitgebers um finanzielle „Schäden“ zu vermeiden ) und finanzielle Belastung für Unternehmen
- Degenerierung des Urlaubs zu einem bloßen Wirtschaftsgut (unzutreffendes Verständnis der Urlaubsabgeltung als Abfindung – Vermeidung von SV-Beiträgen durch Übertragung der Abgeltungsansprüche in Abfindungsbetrag)
- Nicht zu rechtfertigende Begünstigung von Arbeitnehmern bzw. Belastung von Arbeitgebern
Deshalb wird dem Gericht empfohlen, den Nationalstaaten die Möglichkeit zur Begrenzung von Urlaubsansprüchen einzuräumen, da dies dem Unionsrecht nicht entgegenstünde.
In der Begründung finden sich aber auch folgende Textpassage (Rz: 67):
"Der Abgeltungsanspruch, in den sich der Urlaubsanspruch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses umwandelt, ist kein allgemeiner Abfindungsanspruch oder Geldanspruch, sondern ein Surrogat für Urlaub, der wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann(40). Diese rechtliche Qualität des Abgeltungsanspruchs als Surrogat wird auch durch den Wortlaut des Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 gestützt. Denn danach darf der Urlaub durch eine finanzielle Vergütung „ersetzt“ und nicht „abgefunden“ werden. Er dient dem Zweck, den Arbeitnehmer finanziell in eine Lage zu versetzen, die es ihm erlaubt, seinen Jahresurlaub nachzuholen, und zwar unter vergleichbaren Bedingungen, als wenn er weiter tätig wäre und ein Urlaubsentgelt gemäß Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 beziehen würde(41). Deshalb ist das gewöhnliche Arbeitsentgelt, das während der dem bezahlten Jahresurlaub entsprechenden Ruhezeit weiterzuzahlen ist, auch bei der Berechnung dieser finanziellen Vergütung maßgebend. Auf diesen wichtigen finanziellen Aspekt der Urlaubsabgeltung weist der Gerichtshof in Randnr. 56 des Urteils Schultz-Hoff u. a. hin, in dem er erläutert, dass die in Art. 7 Abs. 2 vorgesehene finanzielle Vergütung verhindern soll, dass dem Arbeitnehmer wegen der mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einhergehenden Unmöglichkeit, den tatsächlich bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, jeder Genuss dieses Anspruchs, „selbst in finanzieller Form“, verwehrt wird."
Kommt somit die vom Bundesarbeitsgericht verabschiedete Surrogatstheorie wieder? Unterfallen Urlaubsabgeltungsansprüche dann doch nicht mehr tarifvertraglichen Ausschlußfrsten? Es bleibt abzuwarten.
Donnerstag, 7. Juli 2011
Neues aus dem Mietrecht
Welche Gründe in einer Eigenbedarfskündigung angegeben werden müssen und was eine falsche Mülltrennung mit einem Betriebskostenspiegel zu tun hat wird auf mietrecht-chemnitz.blogspot.com aufgezeigt.
Mittwoch, 6. Juli 2011
Wirrwarr um Kündigung
Ein Arbeitnehmer erhält mehrere Kündigungen, nämlich am 23.12.2004, am 21.12.2006 und am 25.06.2007.
Gegen die erste Kündigung wehrte er sich erfolgreich mit einer Kündigungsschutzklage. Die Kündigung war nach rechtskräftiger Entscheidung des Hessische Landesarbeitsgericht mit Urteil vom 9. Oktober 2006 unwirksam.
Die zweite Kündigung vom 21.12.2006 wurde vom Bundesarbeitsgericht am 27.01.2011 (Az.: 2 AZR 825/09) bestätigt als Verdachtskündigung.
Am selben Tag - den 27.01.2011 - entschied das Bundesarbeitsgericht auch über die dritte Kündigung vom 25.06.2007 (Az.: 2 AZR 826/09) und stellte fest:
"Die mit der Klage begehrte Feststellung scheitert schon daran, dass das Arbeitsverhältnis bereits aufgrund der außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 21. Dezember 2006 mit deren Zugang geendet hat. Einer Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG kann nur stattgegeben werden, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung nicht bereits aufgrund anderer Beendigungstatbestände aufgelöst ist. ... Mit der Verkündung des Urteils im Verfahren - 2 AZR 825/09 - steht rechtskräftig fest, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 25. Juni 2007 schon nicht mehr bestanden hat."
Gegen die erste Kündigung wehrte er sich erfolgreich mit einer Kündigungsschutzklage. Die Kündigung war nach rechtskräftiger Entscheidung des Hessische Landesarbeitsgericht mit Urteil vom 9. Oktober 2006 unwirksam.
Die zweite Kündigung vom 21.12.2006 wurde vom Bundesarbeitsgericht am 27.01.2011 (Az.: 2 AZR 825/09) bestätigt als Verdachtskündigung.
Am selben Tag - den 27.01.2011 - entschied das Bundesarbeitsgericht auch über die dritte Kündigung vom 25.06.2007 (Az.: 2 AZR 826/09) und stellte fest:
"Die mit der Klage begehrte Feststellung scheitert schon daran, dass das Arbeitsverhältnis bereits aufgrund der außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 21. Dezember 2006 mit deren Zugang geendet hat. Einer Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG kann nur stattgegeben werden, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung nicht bereits aufgrund anderer Beendigungstatbestände aufgelöst ist. ... Mit der Verkündung des Urteils im Verfahren - 2 AZR 825/09 - steht rechtskräftig fest, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 25. Juni 2007 schon nicht mehr bestanden hat."
Ansprüche aus Uraltzusagen
Ein Arbeitgeber hatte seit 1978 (!) "Bestimmungen für die betriebliche Altersversorgung" (nachfolgend Versorgungsordnung genannt) erstellt und darin u.a. bestimmt:
"Eine Invalidenrente an erwerbsunfähig gewordene Betriebsangehörige nach Erfüllung der Wartezeit. Sie wird gewährt, wenn im Dienste der Krankenanstalten unter Anerkennung durch die Sozialversicherung eine voraussichtlich dauernde Berufsunfähigkeit eintritt, für die Dauer der Berufsunfähigkeit."
1992 wurde das zugehörige Versorgungswerk geschlossen.
Ein seit 1971 für den Arbeitgeber tätiger Arbeitnehmer erhält seit 01.08.2003 eine befristete Erwerbsunfähigkeitsrente. Der Arbeitnehmer begehrt vom Arbeitgeber nun die Zahlung einer Invalidenrente aus der alten Versorgungsordnung von 1978.
Das Arbeitsgericht wies die Klage zurück. Im Berufungsverfahren wurde dem Begehren stattgegeben. Der Arbeitgeber geht in Revision zum BAG.
Das Bundesarbeitsgericht weist die Sache zurück, nicht ohne dem Hinweis (Leitsatz) in seiner Entscheidung vom 19.1.2011 (Az.: 3 AZR 83/09):
Sagt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Zahlung einer Invalidenrente für den Fall der Erwerbsunfähigkeit oder voraussichtlich dauernden Berufsunfähigkeit im Sinne des jeweiligen Sozialversicherungsrechts zu, so ist er auch dann zur Leistung verpflichtet, wenn der Sozialversicherungsträger dem Arbeitnehmer eine lediglich befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung nach § 43 Abs. 2 SGB VI bewilligt.
Welches Fazit ziehen wir hieraus? Es sollten auch immer alte Verträge und Zusagen beachtet werden.
"Eine Invalidenrente an erwerbsunfähig gewordene Betriebsangehörige nach Erfüllung der Wartezeit. Sie wird gewährt, wenn im Dienste der Krankenanstalten unter Anerkennung durch die Sozialversicherung eine voraussichtlich dauernde Berufsunfähigkeit eintritt, für die Dauer der Berufsunfähigkeit."
1992 wurde das zugehörige Versorgungswerk geschlossen.
Ein seit 1971 für den Arbeitgeber tätiger Arbeitnehmer erhält seit 01.08.2003 eine befristete Erwerbsunfähigkeitsrente. Der Arbeitnehmer begehrt vom Arbeitgeber nun die Zahlung einer Invalidenrente aus der alten Versorgungsordnung von 1978.
Das Arbeitsgericht wies die Klage zurück. Im Berufungsverfahren wurde dem Begehren stattgegeben. Der Arbeitgeber geht in Revision zum BAG.
Das Bundesarbeitsgericht weist die Sache zurück, nicht ohne dem Hinweis (Leitsatz) in seiner Entscheidung vom 19.1.2011 (Az.: 3 AZR 83/09):
Sagt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Zahlung einer Invalidenrente für den Fall der Erwerbsunfähigkeit oder voraussichtlich dauernden Berufsunfähigkeit im Sinne des jeweiligen Sozialversicherungsrechts zu, so ist er auch dann zur Leistung verpflichtet, wenn der Sozialversicherungsträger dem Arbeitnehmer eine lediglich befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung nach § 43 Abs. 2 SGB VI bewilligt.
Welches Fazit ziehen wir hieraus? Es sollten auch immer alte Verträge und Zusagen beachtet werden.
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