Donnerstag, 30. Oktober 2014

Alkohol im Strassenverkehr und auf dem Arbeitsplatz

Alkoholgenuss im Strassenverkehr und auf dem Arbeitsplatz hat Folgen. Nicht immer ist vorher absehbar, welche?

Ein Berufskraftfahrer verursachte mit seinem Lkw unter Alkoholeinfluss (0,64‰) einen Unfall, bei dem der Unfallgegner verletzt wurde und ein größerer Sachschaden entstand. Im Betrieb bestand ein absolutes Alkoholverbot. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgemäß.

Der Arbeitnehmer hat die Kündigung u.a. für unwirksam gehalten, weil er alkoholkrank sei; er habe seine vertraglichen Verletzungen daher nicht schuldhaft verletzt.

Das Arbeitsgericht hat die ordentliche Kündigung für rechtswirksam gehalten. Der Arbeitnehmer habe mit seinem Verhalten seine arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend und in vorwerfbarer Weise verletzt. Der Arbeitgeber dürfe von einem Berufskraftfahrer erwarten, dass dieser nüchtern zum Fahrtantritt erscheine und auch während der Fahrt keine alkoholischen Getränke zu sich nehme. Eine Alkoholerkrankung könne den Arbeitnehmer nicht entlasten; ihm sei weiterhin vorzuwerfen, eine Fahrt mit dem Kraftfahrzeug unter Alkoholeinfluss angetreten und hierdurch andere gefährdet zu haben. Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers wiege auch derart schwer, dass ihm nicht mit einer Abmahnung hätte begegnet werden müssen. Der Arbeitgeber müsse dafür Sorge tragen, dass das Alkoholverbot von allen Fahrern beachtet werde; dies sei mit einer bloßen Abmahnung nicht zu erreichen. Auch habe der Kraftfaher letztlich keine Einsicht in sein Fehlverhalten gezeigt.

Der Kraftfahrer legte Berufung ein und gewann vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (7 Sa 852/14).

Ein Berufskraftfahrer verletzt seine arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten in erheblichem Maße, wenn er das ihm überlassene Kraftfahrzeug im öffentlichen Straßenverkehr unter Alkoholeinfluss führt. Beruht dieses Verhalten jedoch auf einer Alkoholabhängigkeit, ist dem Arbeitnehmer nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts im Zeitpunkt der Vertragspflichtverletzung kein Schuldvorwurf zu machen. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses sei dann nur möglich, wenn anzunehmen sei, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Alkoholabhängigkeit seinen arbeitsvertraglichen Pflichten dauerhaft nicht nachkommen könne. Hieran fehle es, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung ernsthaft zu einer Alkoholtherapie bereit war. Im Übrigen könne bei einer bestehenden Therapiebereitschaft von dem Arbeitgeber in der Regel erwartet werden, das Fehlverhalten abzumahnen und das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Mittwoch, 29. Oktober 2014

Der lange Weg zur Toilette - sind 200 m zu viel?

Führen Umbaumaßnahmen zu einer Verlängerung des Weges zur Toilette, streitet so mancher Betriebsrat für Frauenrechte.

Ein Unternehmen teilte dem Betriebsrat mit, dass durch eine bauliche Maßnahme der Zugang zum Betriebsratsbüro leicht verändert werde, indem die Eingangstür einige Meter in Richtung Flur versetzt werde. Der Betriebsrat war damit nicht einverstanden und rügte die Verletzung senes Mitbestimmungsrechts. Die Baumaßnahme habe - so trägt der Betriebsrat vor Gericht vor -  Auswirkungen auf die Toilettenbenutzung und sei als mitbestimmungspflichtiges Ordnungsverhalten anzusehen. Durch die Umbaumaßnahmen verlängere sich der Weg vom Betriebsratsbüro zur Damentoilette auf 200 m. Dies sei dem weiblichen Ersatzmitglied des Betriebsrats nicht zuzumuten. Ferner solle direkt neben dem Betriebsratszimmer ein Mitarbeiter der Personalabteilung einziehen. Schließlich sei zu berücksichtigen, dass der einzig verbleibende Zugang zum Betriebsratsbüro nur über eine kameraüberwachte Tür möglich sei.

Das LAG Hessen (Beschl. v. 3.3.2014 – 16 TaBVGa 214/13) lehnt das Begehren des Betriebsrates ab. Es bestehe weder ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG noch ein Unterlassungsanspruch wegen Behinderung der Betriebsratstätigkeit nach § 78 BetrVG bzw. § 40 BetrVG

Dienstag, 28. Oktober 2014

spielsüchtiger Arbeitnehmer kündbar?

Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer "loswerden" will, reicht normalerweise eine Kündigung. 33 Kündigungen sind hingegen schon aussergewöhnlich. Doch was ist der Hintergrund.

Ein Mitarbeiter war seir 23 Jahren im Ordnungsamt einer Gemeinde beschäftigt. Die Gemeinde wirft ihm vor, gebührenpflichtige Erlaubnisse, z.B. zum Betrieb einer Schankwirtschaft und zur gewerbsmäßigen Aufstellung von Spielgeräten, erteilt und die – zum Teil überhöht festgesetzten – Gebühren selbst vereinnahmt zu haben. Die insgesamt veruntreute Summe beläuft sich auf mehr als 100.000 Euro. Deshalb die Kündigungen.

Der Arbeitnehmer hat die ihm zur Last gelegten Taten eingeräumt, aber die Ansicht vertreten, die Gemeinde habe ihm gleichwohl nicht kündigen dürfen. Aufgrund seiner Spielsucht fehle ihm die Impuls- und Steuerungsfähigkeit, so dass ihm die Handlungen nicht vorwerfbar seien. Entsprechend einer bei ihr geltenden "Dienstvereinbarung Sucht" sei die Gemeinde verpflichtet gewesen, vor dem Ausspruch einer Kündigung zunächst ein abgestuftes Verfahren, bestehend aus Erstgespräch, Zweitgespräch, Ermahnung, 1. Abmahnung und weiterer Abmahnung, zu durchlaufen. Die Gemeinde, für die seine Spielsucht offensichtlich gewesen sei, habe ihre Kontroll- und Überwachungspflichten verletzt.

Das ArbG Düsseldorf (2 Ca 3420/14) hat die gegen die Kündigungen gerichtete Klage abgewiesen und bereits die erste Kündigung als wirksam erachtet.

Nach Auffassung des Arbeitsgerichts ist die "Dienstvereinbarung Sucht" nicht einschlägig. Die Auslegung der Vereinbarung ergebe, dass das darin geregelte abgestufte Sanktionsverfahren Pflichtverletzungen wie z.B. Verspätungen oder qualitative Fehlleistungen betreffe, die auf typischen, suchtbedingten Ausfallerscheinungen beruhten, nicht aber strafbare Handlungen. Die Darlegungen des Arbeitnehmers zu seiner angeblichen Steuerungsunfähigkeit seien nicht hinreichend konkret. Insbesondere sei nicht nachvollziehbar erklärt worden, warum der Arbeitnehmer – was unstreitig ist – seine Pflichten immer wieder auch ordnungsgemäß habe erfüllen können. Im Übrigen könne eine außerordentliche, fristlose Kündigung, für die das Gesetz nicht zwischen verhaltens-, personen- und betriebsbedingten Gründen differenziere, auch auf eine nicht schuldhaft begangene, schwere Pflichtverletzung gestützt werden.

Das Urteil ist nicht rechtskräftig.

Donnerstag, 23. Oktober 2014

Gleicher Lohn für Leiharbeiter - Nachbeben zu CGZP

Der Anspruch auf gleichen Lohn für Leiharbeiter bzw. Zeitarbeiter beinhaltet, dass Leiharbeiter den gleichen Lohn erhalten wie die Stammarbeiter eines Unternehmens, in das der Leiharbeiter "entliehen" wurde. Es wird auch kurz umschrieben mit dem Begriff des "equal pay".

Der Anspruch auf den gleichen Lohn kann nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes entfallen, wenn er nicht innerhalb der vertraglich vereinbarten  Ausschlussfristen geltend gemacht wird.

Gerade die Problematik der Ausschlussfristen besteht in der Leiharbeitsbranche, da diese in Arbeitsverträgen und Tarifverträgen, wovon wiederum einige unwirksam sind, geregelt sind. Welche Regelung hat dann Vorrang bzw. kommt überhaupt zur Anwendung? Diese Frage lässt sich nicht immer leicht beantworten.

In der Entscheidung des BAG vom 24.09.2014 (5 AZR 506/12) ging es um eine vertraglich vereinbarte Ausschlußfrist und eine Klausel in einem - im Arbeitsvertrag in Bezug genommenen - Tarifvertrag der CGZP. Das Bundesarbeitsgericht stellt hierzu fest:

"Zwar war der Kläger nicht gehalten, Ausschlussfristen aus unwirksamen Tarifverträgen der CGZP, die auch nicht kraft Bezugnahme als Allgemeine Geschäftsbedingung Bestandteil des Arbeitsvertrags geworden sind (vgl. BAG 13. März 2013 - 5 AZR 954/11 - Rn. 35, BAGE 144, 306; 19. Februar 2014 - 5 AZR 1047/12 - Rn. 31 mwN), einzuhalten. Jedoch musste er die erste Stufe der Ausschlussfristenregelung in Nr. 15 Arbeitsvertrag 2008 beachten."

FAZIT: Im Zweifelsfall sollte immer zeitnah der Anspruch auf gleichen Lohn geltend gemacht werden.

Mittwoch, 22. Oktober 2014

mehr Urlaub für ältere Arbeitnehmer nicht diskriminierend

Ein nicht tarifgebundener Arbeutgeber stellt Schuhe her und gewährt den in der Schuhproduktion tätigen Arbeitnehmern nach Vollendung des 58. Lebensjahres jährlich 36 Arbeitstage Erholungsurlaub und damit zwei Urlaubstage mehr als den jüngeren Arbeitnehmern. Eine 1960 geborene Arbeitnehmerin meinte, die Urlaubsregelung sei altersdiskriminierend.

Die Vorinstanzen haben den hierauf gerichteten Feststellungsantrag der Arbeitnehmerin abgewiesen. Die Revision hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg.

Der Arbeitgeber hat mit der Einschätzung, die im Produktionsbetrieb bei der Fertigung von Schuhen körperlich ermüdende und schwere Arbeit leistenden Arbeitnehmer bedürften nach Vollendung ihres 58. Lebensjahres längerer Erholungszeiten als jüngere Arbeitnehmer, den Gestaltungs- und Ermessensspielraum nicht überschritten. Dies gilt auch für die Annahme, zwei weitere Urlaubstage seien aufgrund des erhöhten Erholungsbedürfnisses angemessen, zumal auch der Manteltarifvertrag der Schuhindustrie vom 23. April 1997, der mangels Tarifbindung der Parteien keine Anwendung fand, zwei zusätzliche Urlaubstage ab dem 58. Lebensjahr vorsah.

Fazit: Gewährt ein Arbeitgeber älteren Arbeitnehmern jährlich mehr Urlaubstage als den jüngeren, kann diese unterschiedliche Behandlung wegen des Alters unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter nach § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG zulässig sein. Bei der Prüfung, ob eine solche vom Arbeitgeber freiwillig begründete Urlaubsregelung dem Schutz älterer Beschäftigter dient und geeignet, erforderlich und angemessen im Sinne von § 10 Satz 2 AGG ist, steht dem Arbeitgeber eine auf die konkrete Situation in seinem Unternehmen bezogene Einschätzungsprärogative zu.

Donnerstag, 9. Oktober 2014

sind 2 Stunden entscheidend - Entgeltfortzahlung für Krankheit und Kur?

Ein Busfahrer erhielt eine Vorsorgekur bewilligt vom 27. Juli bis zum 17. August 2010. Bereits am 4. Juni 2010 wurde der Kläger wegen des Verdachts auf einen Herzinfarkt in ein Krankenhaus eingeliefert und war im Anschluss hieran wegen einer „hypertensiven Herzkrankheit“ bis zum 26. Juli 2010 arbeitsunfähig krank, mithin mehr als 6 Wochen. In der Zeit der Arbeitsunfähigkeit erfüllte der Arbeitgeber den Entgeltfortzahlungsanspruch für 6 Wochen.

Der Busfahrer nun begehrte auch Entgeltfortzahlung für die Zeit der Kur und meinte, dass die Arbeitsunfähigkeiten wegen der beim Arbeitgeber bestehenden Schichtzeiten am 27.07.2010 um 02.00 Uhrt endete und die Kurmassnahme erst am selben Tag um 4.00 Uhr zu werten sei. Es habe somit kein Zusammmenhang zwischen Arbeitsunfähigkeit und Kur bestanden.

Der Arbeitgeber lehnte die Zahlung von Entgeltfortzahlungsansprüchen ab und verwies darauf, dass aufgrund der zeitlichen Abfolge eben doch eine Zusammenhang bestand.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben dem Arbeitgeber Recht. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 10.9.2014, 10 AZR 651/12) hingegen meint, dass es auf die 2-stündige Zwischenzeit nicht ankäme, denn (so der Leitsatz):

Beim Zusammentreffen einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation nach § 9 Abs. 1 EFZG und einer Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit nach § 3 Abs. 1 EFZG sind die vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze zur Einheit des Verhinderungsfalls nicht anwendbar.

Donnerstag, 2. Oktober 2014

Betriebsstillegung oder -veräusserung

Ja, manches Mal sollen sich Überraschungen ergeben.

Wer als Arbeitgeber aber Kündigungen gegenüber seinenn Arbeitnehmern ausspriucht und diese damit begründet, dass der Betrieb stillgelegt wird, sollte nicht mit Interessenten über eine Veräusserung des Betriebes verhandeln oder gar mit potentiellen Investoren Betriebsbesichtigunge durchführen.

Denn eine Betriebsveräusserung ist keine Betriebsstillegung und dies führt zur Unwirksamkeit der Kündigungen, meint das LAG Berlin-Brandenburg (Az.: 15 Sa 275/14)

Mittwoch, 1. Oktober 2014

da gibt es was auf die Mütze

Uniformen gibt es in viele Berufsbildern, so auch bei Piloten. Ist es dann gerechtfertigt, männlichen Piloten zum Tragen von "Cockpit-Mützen" zu verpflichten und dies weibliche Pilotinnen freizustellen?

Ein Flugzeugführer ist aufgrund eines Tarifvertrags nach § 117 Abs. 2 BetrVG verpflichtet, während des Flugeinsatzes eine Uniform zu tragen. Zu dieser gehört bei Piloten eine "Cockpit-Mütze", die in dem der Öffentlichkeit zugänglichen Flughafenbereich getragen werden muss, während Pilotinnen hierüber frei entscheiden können. Bei ihnen gehört die "Cockpit-Mütze" auch nicht zur Uniform.

Der Flugzeugführer hat diese unterschiedliche Ausgestaltung für unwirksam gehalten. Das Luftfahrtunternehmen hat sich zu deren Rechtfertigung auf das klassische Pilotenbild und die Frisurgestaltung weiblicher Cockpitmitglieder berufen.

Nach Auffassung des BAG (1 AZR 1083/12) verstößt die unterschiedliche Ausgestaltung der Tragepflicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und ist unwirksam. Die einheitliche Dienstkleidung solle das Cockpitpersonal in der Öffentlichkeit als hervorgehobene Repräsentanten des beklagten Luftfahrtunternehmens kenntlich machen. Gemessen an diesem Regelungszweck sei eine unterschiedliche Behandlung nicht gerechtfertigt. Ob es sich überdies um eine Benachteiligung wegen des Geschlechts handele, habe keiner Entscheidung bedurft.

Wann ist unverzüglich unverzüglich.

Die Kündigung von schwerbehinderten oder diesen gleichgestellten Arbeitnehmern erfordert schon einigen Aufwand, so unter anderem die Einheolung der Zustimmung des Intergrationsamtes. Bei einer fristlosen Kündigung ist die 2-Wochenfrist des § 626 BGB zu beachten. Kann diese 2-Wochenfrist wegen der Eimholung der Zustimmung nicht gewahrt werden, ist die Kündigung gem. § 91 V SGB IX unverzüglich nach Zugang des Zustimmungsbescheides zu erteilen. 

Wie viel Zeit hat da der Arbeitgeber, um noch "unverzüglich" zu sein?

Ein Arbeitnehmer ist tätig für einen Arbeitgeber, dessen Personalsachbearbeitung in einer Zentrale in einer Stadt erfolgt. Der Arbeitnehmer ist schwerbehinderte Menschen gleichgestellt. 

Am 12.10.2012, einem Freitag, wurde der Arbeitnehmer von einem Vorarbeiter auf dem Gelände des Bauhofs dabei entdeckt, dass er eine großgliedrige Kette mit Schäkel und Haken in seiner privaten Arbeitstasche verstaut hatte, um sie mit nach Hause zu nehmen. Auf Nachfrage gab er an, er habe sich die Kette vom Schrottplatz des Bauhofs genommen.

Am Montag, 15.10.2012, führte der Leiter des Bauhofes ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer und hörte ihn zum Vorwurf des versuchten Diebstahls an. Mit Schreiben vom 19.10.2012, das am 22.10.2012 dort eingegangen ist, beantragte der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamts zur beabsichtigten Kündigung. Mit Bescheid vom 31.10.2012 erteilte das Integrationsamt die Zustimmung. 


Der Bescheid ist der Zentrale des Arbeitgebers per Einschreiben übermittelt worden. Der Bescheid ging laut Eingangsstempel am 02.11.2012, einem Freitag und sog. Brückentag, in der Poststelle der Zentrale ein. Dort ist freitags um 12:00 Uhr Dienstschluss. Der Bescheid gelangte am Mittwoch, dem 07.11.2012 per Hausboten an den zuständigen Sachbearbeiter.

Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer mit Schreiben vom 07.11.2012. Gegen diese Kündigung, die ihm am 08.11.2012 zugegangen ist, wehrt sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage.


Das LAG Rheinland - Pfalz gibt ihm Recht und hält die Kündigung für unwirksam. Die Kündigung sei nicht unverzüglich im Sinne des § 91 V SGB IX erfolgt. Die Zustellung der Kündigung an den Arbeitnehmer erfolgte erst sechs Kalendertage (vier Arbeitstage) nach Eingang des Bescheids des Integrationsamts am Freitag, 02.11.2012, in der Poststelle der Zentrale des Arbeitgebers. Das ist auch unter Berücksichtigung der Größe und Struktur des Arbeitgebers, die eine Formalisierung des Postwesens bedingt, bei einer Abwägung der Einzelfallumstände nicht unverzüglich.